人事評価制度を構築する場合に良く陥る勘違いがあります。それは「人事評価制度構築＝詳細な基準作り」と思う込むことです。

1)社員を活性化したい 　↓ 2)その為には人事評価を行う必要がある 　↓ 3)評価は公正・客観的に行う必要がある 　↓ 4)その為には明確な基準が必要だ 　↓ 5)その為にはモノサシとして詳細な評価要素や能力基準を設定する必要がある

この4)まではいいのですが、ここから大抵の場合5)へ短絡的に行ってしまいます。というよりもこれが常識かもしれません。どの本を読んでも、どのコンサルタントの話を聞いても、おしなべて同じことを言ってます。ゆえに「これしかない！」と信じて、一般的な職能要件書や人事評価表を作成するプロジェクトが始まります。本来は前述の4)の次に「では我が社ではどのような評価制度を導入したらよいのだろうか」というステップがなければいけないのですが、他にも選択肢があることに気づかないため、どうしてもみんながやっている5)の「詳細な基準」を作る方法を採ることになります。 　確かに詳細な評価基準を作ることは悪いことではありませんが、それによって従業員の納得感が得られ、良い人事評価制度になるかと言えば、それは非常に疑問です。

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