ブレイクスルー・スキーム ★職能給表は不要！～かえって邪魔な数字の羅列 ★昇給は自由に！～上げたい人を上げればいい ★賞与は基本給とは分離！～「しがらみ」を断ち切る第一の手段 ★退職金、まだやっているのですか？～乏しい報酬戦略上の価値 ★人事考課表は不要！～納得性は「価値観のぶつかり合い」からのみ生まれる ★能力等級は不要！～無用な「序列」が混乱を招く ★能力基準書は不要！～社長すら該当しない「課長」の期待像 ★絶対評価は大ウソ！～人事の世界に「青い鳥」はいない

１．成果主義の時代に何をすべきか～「納得性」の追求方法が変わった １）オーナー企業でしかできないやり方がある ２）企業は「社長で９９％が決まり、社長の器以上にはならない」という説 ３）右肩上がり「累積賃金」がもたらしたもの～賃下げではなく解雇へ ４）やはり「雇用の維持」は重要な社会貢献～大失業時代における企業の価値 ５）本当に「安心して働いてもらえる」ためには～中小企業で働く人々の意識 ６）「賃金＝仕事の価値」の時代が到来～グローバルスタンダードはどうなのか ７）欧米型賃金体系に対する誤解～世界同時発の変革期 ８）全員一律に賃金が上がる時代は終わった 　　　～上がる人と止まる人は明確になってくる ９）ますます広がる賃金格差～「コア人材」と「フロー人材」の区分が生まれる 10）「選択と選別」の人事制度が必要に～「自由と自己責任」へのチャレンジ 11）今まではそれほど必要でなかった「納得性」 12）「納得性≠基準づくり」という現実～人の計測からの脱却 13）今までの人事評価制度ではやっていけない～常識のすべてを見直す 14）従来の常識をマイナーチェンジして「新しい」と言っているコンサル業界の混迷 　　　～総論は立派でも出てくる方法（スキーム）は過去の遺物 ２．人事評価制度はコレ！～コロンブスの卵、「認定方式による評価制度」 １）人事制度は「企業発展のためにある」という大原則 ２）「人の計測」ではなく「改善活動」でなくてはならない ３）従来の人事評価がどうもしっくりこない訳 ４）「価値観のぶつかり合い」を目指す～これでしか納得性は得られない ５）「会社の価値観を明確にすること」に本当の価値を見い出す～なぜそう考えるのか ６）人によって課題も環境も異なるのに… ７）能力等級＝職能資格制度の終焉～一律管理から個別管理 ８）決めたそばから陳腐化する能力基準～「基準づくり」の迷宮 ９）人材区分は３つで十分～無用な等級（序列）は無意味 10）「もう決めてるんでしょう？」～全く逆からのアプローチ 11）シンプルではあるが厳しい「認定方式」～上司の存在価値が問われる 12）「なぜ彼はそこなのか」、「なぜそう感じるのか」を追求する～認定方式の考え方 13）「証拠を出す工夫」が人材を活性化する～みんなを説得できる材料を出す 14）気の利いた上司は何を始めるか～自然発生的な「目標による管理」 15）「ガイドライン」の設定～ハイパフォーマーの行動様式 16）「責任等級制度」による新パラダイム～ポジションの職務価値＝賃金 17）職務価値を決める要素～総合評価（革新と維持、戦略的価値など）とベンチマーク 18）期間業績評価の方法～加点評価の考え方 19）評価品質維持のために～多面評価、上位者公表、事後サーベイ、復活折衝 ３．報酬制度はコレ！～「難しいことは一切なし」 １）賃下げ時代に対応する報酬戦略 ２）無秩序な昇給（累積賃金）は不良資産と化す～変動給化をいかに進めるか ３）累積賃金と時価賃金の区分～月給と賞与への反映法 ４）賃金体系には「最も簡単で最も重要なコツ」がある～累積賃金の上限設定 ５）ブロードバンドによる範囲給～グローバルスタンダードの賃金体系 ６）進歩がなければ昇給はゼロ、上げ潮の人材には思い切った昇給を ７）昇給は自由に～昇給は「紆余曲折型」でいい ８）時価賃金は「責任等級制」を考える～認定方式による責任等級制の導入 ９）賞与を基本給非連動にする～責任等級とポイント方式賞与制度 10）使える半期年俸制～半期単位の仮払いと精算 11）年俸額自体を職務価値ランキングにする方法～ステージ年俸制 12）退職金は報酬戦略としての価値があるか～我が社は永年勤続を奨励するか否か 13）余計な金は使わない～個人的利益の洗い直しなど 」