Last Updated on 1/11/2001
責任等級などのグレード別に年俸のレンジ(上限および下限)を設定するブロードバンド方式の年俸制を設計する際に使用するシミュレーションです。 |
■動作環境および作者
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【動作環境】 | Microsoft Windows95以上が動作する環境 Microsoft Excel95 ver7以降が動作する環境 ※当webpage以外において,ソフトの使用方法等に関するサポートは一切行いませんのでご了承下さい。なおWindows及びExcelの操作方法等につきましては各社窓口または販売店にお問い合わせ下さい。 【作者】 大津章敬(webmaster@roumu.com)
■ソフトの使用方法
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メインシートのB列〜I列およびN列(なお以下の5列については入力が必須。F列:責任等級、G列:氏名、H列:生年月日、I列:入社年月日、N列:昨年年収)に個人のデータを入力した上で、T6〜V16の等級別年俸設定エリアに各責任等級別の年俸上限額および下限額を設定すれば、自動的にデータが集計され、グラフ等の作成が行われます。 | 【年俸制導入で社員の動きが変わるのか?】 年俸制という言葉にはどうした訳か、非常に先進的で格好良いイメージがあります。そして何となくそれを採用すると、社内の人材が活性化し、バリバリ働いてくれるような印象を受けます。事実、当社に寄せられる年俸制導入のご相談にはそうした期待感が強く感じられますが、通常そうしたご相談には「年俸制を導入するだけで社員の動きが変わるということはあり得ない」とお答えしています。 結局のところ、年俸制とは時給制、日給制、月給制などと並ぶ、報酬の決定方法の1つでしかありません。たまたま報酬の決定を1年単位で行うので、年俸というだけであって、本来は時給や月給となにも変わるところはないのです。よって単純に月給制を年俸制にしたところで、社員さんの動きが変わることはあり得ません。 よってもし、組織の活性化を狙うのであれば、年俸制の導入よりも先に、経営計画の浸透、役割の明確化、人事評価制度の整備、社内コミュニケーションの改善などの根本的な課題に優先的に取り組むことが重要です。年俸制はこれらの対策を行った上で、管理職を中心に対象を限定し導入することがポイントになります。まずはこの点についてご理解いただきたいと思います。 【年俸制の導入】 通常、年俸制を採用する際には自社のポジションにおける仕事の価値のランキングである責任等級制度を構築した上で、「責任等級別年俸レンジの設定」+「仮払精算」という方式を導入しています。 Step1 責任等級別年俸レンジの設定 年俸の設定については責任等級別に年俸レンジを設定し、その範囲の中で年俸額を決定します。具体的には自社の組織に必要な各ポジションの責任の大きさを等級化した責任等級に対応して、年俸の上限額および下限額を設定し、その範囲の中で年俸を決定するのです。つまり前回まで取り上げてきた月給制度の中では「役割給」という手当として設定した部分を、年俸に置き換えることで、月給制よりもダイレクトに、大きな責任・役割を負っているポジションを担当すれば、それだけ年俸が高くなるという制度を構築する訳です。
実際の制度の移行にあたっては、責任等級別にどの程度の年俸を支給することが妥当であるか、という観点で理想型を描いた上で、対象者各人の昨年度年収データを元に、等級範囲給の導入時と同様、各責任等級の年俸の上限額および下限額を調整していくという作業になります。
■バージョンアップ情報
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v1.02(2003/3/5)での更新内容 | 1)最終年俸の計算式を修正 v1.01(99/6/29)での更新内容 1)昨年年収合計の計算式を修正 2)支給プラン設計エリアを新設 3)モデル年間賃金を新設
■ダウンロード
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「年俸設計システム」はLHAの自己解凍方式で圧縮されています。次のEXEファイルをダウンロード後にファイルをダブルクリックして解凍して下さい。なおダウンロードおよびご利用にあたってはこちらをご確認下さい。 | 一覧へもどる Meinan Management Consulting Network All Rights Reserved |