会社が整理解雇を実施する際に、従業員にその対象者や解雇時期などについて、社内に告知を行う文書サンプル。

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[ワンポイントアドバイス]
　整理解雇を行う際には、4つの要件(要素)の充足が必要とされています。その４要件とは、人員削減の必要性、解雇の回避努力、解雇対象者の公正な選定、解雇理由の説明の４つになりますが、最近の判例では、すべての要件が充足されていなくとも、直ちに解雇が権利の濫用として無効であるということはできないという柔軟な解釈も見られるようになっています。もっともこの４要件は判例で確立され、また今後制定が予定されている「労働契約法」の中でも明文化される予定となっていますので、整理解雇の際の適正手続きとして理解しておくことが重要です。

[参考判例]
□整理解雇が有効とされたケース
明治書院事件　東京地裁　平成12年1月12日決定　労働判例779号
　業績悪化に伴う整理解雇につき、人員削減の必要性、解雇回避努力の有無、程度、人選の合理性および組合との協議等の各要素を総合考慮して、労働者８名については解雇権濫用には当たらないとされたが、１名については人選基準の具体的適用を誤ったとして解雇を無効として１年間の賃金仮払いが認められた例
□整理解雇が無効とされたケース
ナショナル・ウエストミンスター銀行（三次仮処分）事件東京地裁平成12年1月21日決定　労働判例782号
事業部門の閉鎖に伴う管理職の整理解雇につき、いわゆる「４要件」によらずに、「雇用契約解消の合理性」「雇用契約解消後の債権者の生活維持等に対する配慮」「解雇に至る手続」に照らし、解雇権の濫用に当たらないとされ、一・二次認容後の三次仮処分申立てが却下された例

参考リンク
茨城労働局「整理解雇には４つの要件が必要」
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/taisyoku/taisyoku04.html

(福間みゆき)

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