労働契約書は、就業規則で画一的に労働条件の設定を行うことが難しいパートタイマーの雇用管理において、もっとも重要な書類となります。正社員の労働契約書と特段分ける必要性はありませんが、正社員とパートタイマーの労働条件には通常差異が見られますので、各々のひな型を利用し、労働契約を締結していることが多いのではないでしょうか。特に昨今では、パートタイマー労働者との雇用に関するトラブルも頻繁に発生していることもあり、採用時に書面によって労働条件を明示することの重要性は増しています。
□重要度：★★★★★
□官公庁への届出：不要
□法定保存期間：3年間（後々のトラブル発生を想定すれば、できるだけ長く保存することが望ましい）

[ダウンロード]
Word形式　roudoukeiyaku_part.doc(35KB)
PDF形式　roudoukeiyaku_part.pdf(20KB)

[ワンポイントアドバイス]
　この書類を整備する上で注意点が２つあります。
正社員と労働条件が異なる部分の明確化
　賞与や退職金、雇用期間、特別休暇の有無など、正社員に比べて条件が低い部分を明確にすることです。明確化されていない部分については、正社員と同様の取扱をされる可能性があります。
形式的な複数回の契約更新
　雇用期間の定めをしているケースでも複数回の契約更新を繰り返すことにより期間の定めのない契約とみなされることがあります。労働契約書の形式のみに着目して契約書を整備することは非常に危険です。実態に適した契約を締結するようにしましょう。

[根拠条文]
労働基準法第15条(労働条件の明示)
　使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
２　前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。
３　前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から14日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。
※労働者に対して明示しなければならない労働条件の詳細については、労働基準法施行規則第5条を参照。

[参考ブログ記事]
2006年11月20日「労働契約書」
https://roumu.com/archives/50744198.html

(宮武貴美)

人事労務の最新情報は「労務ドットコム」をご利用ください。
就業規則作成のご相談・コンサルティングのご依頼は名南経営まで。

Tweet