「うちの若手社員は、なんだか親との距離が近すぎる気がする….。」

そんな違和感を抱いたことはありませんか。昨今、新入社員の様子を見ていると、就職活動から入社後に至るまで「親」という存在がキャリアの選択に深く関わっているように感じられる場面が増えています。そこで今回は、マイナビが実施した「Z世代社会人と親の関係性実態調査」（社会人1〜3年目のZ世代306名を対象）から、現代の若手社員と親のリアルな距離感について見ていきたいと思います。

(1)約7割が就職先決定で親に相談
本調査によると、就職先の最終決定において、Z世代の約7割（68.6％）が「事前に親に相談した」と回答しています。その内訳を見ると、最多は「親に相談したが、最終判断は自分でした」の48.0％であり、次いで「親の意見を反映して決めた」が20.6％、「決定後に報告・共有した」が19.9％、「相談も報告もしなかった」は11.4％にとどまりました。多くの若者は親の意見に耳を傾けつつも、最後は自身の意思で進路を決断しています。

また、就職活動中に相談した相手は「母親」が62.1％（頻繁・ときどき含む）と、「父親」（56.5％）を上回りました。一方で、子どもの「仕事観」に影響を与えた相手を聞くと、「父親」が29.7％となり、「母親」の17.3％を上回っています。日々の細やかな就活のプロセスは母親に相談しつつも、キャリアや働く姿勢のベースには父親の背中や考え方が強く影響しているという、家庭内での巧みな役割分担がうかがえます。ここで重要なのは、「若手社員の背後には、常に家族という強力なアドバイザーが存在している」という前提を企業側が認識することです。

(2)「オヤカク」と「会社イベントへの親の関与」の現在地
こうした親子関係の緊密さは、採用や受け入れの現場にも影響を与えています。企業が内定者の保護者に対して意思確認や情報提供を行う「オヤカク（親確認）」について、Z世代の34.0％が「経験した」と回答しており、一定数の企業で定着している実態が明らかになりました。

さらに、内定式や入社式などの会社イベントへの親の関与について聞いたところ、「関与してほしい」と答えた層は34.6％（約3人に1人）にのぼりました。その一方で、「関与してほしくない」と答えた層は39.9％と、希望は綺麗に二極化しています。親を巻き込むアプローチは安心感や企業の理解につながるポジティブな側面がある反面、過度な介入を嫌う層も一定数存在します。一律で親を巻き込む施策を展開するのではなく、候補者や内定者のパーソナリティ、心理的距離感を汲み取った柔軟な配慮が求められます。

(3)6割が「親離れ」を実感する一方、約7割が受ける現実的な支援
さらに興味深いのは、経済面・生活面での実態です。自身の親離れの実感について、62.8％が「親離れできている」（とても思う・やや思う）と回答しています。精神的には自立しているという自負を持つ人が過半数を占める一方で、68.6％が「親から何らかの経済的援助を受けている」と回答しました。

具体的な援助の内容を見てみると、「食費」が44.8％で最多となり、次いで「家事」が41.0％、「スマホ代・サブスク・保険料」が34.8％と続いています。物価高騰が続く現代において、彼らは「精神的には自立し、仕事の意思決定も自分で行う」一方で、「生活基盤や経済面では現実的に親の支援を活用する」というハイブリッドな自立の形をとっています。

それでは、こうした調査データから、企業の人事やマネジメント層はどのような示唆を得るべきでしょうか。第一に、「本人の意思決定のプロセス」を肯定的に受け止めることです。若手が「親に相談して決めた」と口にしたとき、それを主体性の欠如と捉えるのではなく、周囲の信頼できるアドバイザーを巻き込みながら慎重に決断を下したプロセスとして尊重する姿勢が求められます。

第二に、生活や経済面でのリアリティに寄り添った処遇・福利厚生の設計です。初任給の引き上げが進む中、一人暮らしを始める若手社員が直面する食費や生活費の負担感は小さくありません。経済面での自立を企業側からも後押しする仕組みは、エンゲージメントや定着率を高めるうえで強力な武器になります。

Z世代の「親との良好でフラットな関係性」は、決して自立心の欠如ではなく、むしろ激動の社会をしなやかに生き抜くための彼らなりの知恵であると理解した方がよいのかも知れません。企業側がその背景にあるリアルな生態系を正しく理解し、寄り添う姿勢を持つことが、これからの採用・育成を成功させるカギとなります。

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参考リンク
マイナビ「Z世代社会人と親の関係性実態調査」
https://www.mynavi.jp/news/2026/10/post_54905.html

(大津章敬)