日頃、中小中堅企業の人事制度改定や労務管理体制の整備などのお手伝いをさせて頂いておりますが、セミナーを開催すると受講者のみなさんから「人事制度改定を成功させるポイントは何ですか？」という質問を受けることが良くあります。「職種／等級別の人事評価制度を整備して、賃金制度も個人の業績を反映したメリハリのあるものにすること」という回答をするコンサルタントも多いと聞きますが、私はまったくそうは考えていません。

　私がもしこのような質問を受けたとすれば、「人事制度改定を成功させるためのポイントはいろいろあり、またそれはその企業によっても変わるため、特定することは難しいですが、逆に絶対に行なってはならないことが１つあります。それは正直者がバカを見るようなことだけは絶対に行なってはいけません」と答えるでしょう。

　非常に頑張って成果を挙げた社員と、残念ながら十分に実力を発揮できなかった社員がいた場合、やはり前者の社員の成果についてその事実を認め、適切な評価を行なわなければ、間違いなく「頑張って損した。やるんじゃなかった」と感じ、大きなモティベーションの低下を招くことになるでしょう。文字通り、正直者がバカを見ている状態です。これを行なってしまうと、確実に組織風土は低迷し、プラスの行動は見られなくなり、組織業績は低迷を続けることになります。

　よって人事労務管理においては「正直者がバカを見ない」ことを最低ラインとして環境整備を行なうことが求められます。具体的には部下とのコミュニケーションの充実を通じ、その行動や成果をまずは「認める」ことからスタートしましょう。これがすべての基本です。良い行動や成果があればその場でそれを認め、その行動が如何に組織にとって価値があるのかを伝えることが何よりも重要です。最終的には人事評価制度で半期の行動および成果を棚卸し、適切な評価を行なうことで、賃金や賞与などに連動させることも求められます。しかし、それはあくまでも結果としてお金にも反映させなければならないということであって、単に賞与のメリハリをつければ良いという話ではないことは言うまでもありません。人事活性化というと、どうしても人事賃金制度改革と考えがちですが、それ以前に、もっと身近な労使コミュニケーションのあり方を見直したいものです。

(大津章敬)

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