管理職の残業手当
本日は、管理職の残業手当について、ご説明させていただきます。
労働基準法第41条2号は、「監督若しくは管理の地位にある者」について労働時間、休憩、休日に関する規定の適用除外を定めています。法に記載する所定の管理監督者に該当すれば、時間外・休日割増の支払は不要です。ただし、管理職の肩書きを有していれば、当然に管理監督者に該当するわけではなく、行政通達は、「管理監督者とは、経営者と一体的な立場にある者をいい、これに該当するかどうかは名称にとらわれず、その職務と職責、勤務態様、その地位にふさわしい待遇がなされているか否か等、実態に照らして判断すべき」ものとしています。（S22.9.13発基17号、S63.3.14基発150号）
具体的には、経営に参画する権限や人事権を有しているか、出退勤について厳格な制限を受けない者であるか、管理監督者にふさわしい待遇であるかが判断基準となっています。
しかし、企業の実態としては、法や通達の規定する者より、かなり広い範囲の者を管理監督者として扱っているケースが見受けられます。これらの者に対して管理監督者でないとの判断が下されれば、割増賃金を支払う必要がありますし、訴訟上の請求であれば、未払い分はもとより、それと同額の付加金の支払義務が生じる可能性もあります。
今後、ホワイトカラーエグゼンプション制度の導入など、労働時間法制の大幅改定が検討される中で、この従来は曖昧な運用がなされていた管理監督者の問題もより厳格な運用がなされる可能性が指摘されます。そこで管理監督者の取扱については、実態が法の求める判断基準に合致しているかどうか、十分に検討することが必要となるでしょう。
【監督又は管理の地位にある者の範囲の考え方】
原則
法所定の割増賃金を支払うべきことはすべての労働者に共通する基本原則であり、企業が人事管理上の必要等から任命する職制上の役付者であればすべてが管理監督者として例外的取扱いが認められるわけではないこと。
適用除外の趣旨
これらの職制上の役付者のうち、労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ない、重要な職務と責任を有し、現実の勤務態様も労働時間等の規制になじまないような立場にある者に限り適用を除外する。
実態に基づく判断
資格および職位の名称にとらわれることなく、職務内容、責任と権限、勤務態様に着目する必要がある。
待遇に対する留意
賃金等の待遇についても無視できない。その地位にふさわしい待遇がなされているか否か、ボーナス等の一時金の支給率、その算定基礎賃金等のついても役付者以外の一般労働者に比し優遇措置が講じられているか否か。一般労働者に比べ優遇措置が講じられているからといって、実態のない役付者が管理監督者に含められるものではない。
スタッフ職の取扱い
本社の企画・調査等の業務に従事する者のうち企業内における処遇の程度によっては、管理監督者と同様に取扱い、法の規制外においても、これらの者の地位からして特に労働者の保護に欠けるおそれがないと考えられ、かつ法が監督者のほかに管理者も含めていることに着目して、一定の範囲の者については同法第42条第2号該当に含めて取扱うことが妥当と考えられる。
参照条文労働基準法第41条（労働時間等に関する規定の適用除外）
この章、第６章及び第６章の２で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。
1．別表第１第６号（林業を除く。）又は第７号に掲げる事業に従事する者
2．事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
3．監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの
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