2018年11月19日に開催された第11回労働政策審議会雇用環境・均等分科会において、企業のパワハラ対策の義務化が議論されました。

　具体的にはまず、職場におけるパワーハラスメントの定義について、以下の３つの要素を満たすものとして定義することを提言しています。
優越的な関係に基づく
業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により
就業環境を害すること（身体的若しくは精神的な苦痛を与えること）

　その上で、職場のパワーハラスメントを防止するため、事業主に対して職場のパワーハラスメントを防止するための雇用管理上の措置を講じることを法律で義務付ける方向としています。その具体的内容は以下の通りです。
・事業主における、職場におけるパワーハラスメントがあってはならない旨の方針の明確化や、当該行為が確認された場合には厳正に対処する旨の方針やその対処の内容についての就業規則等への規定、それらの周知・啓発等の実施
・相談等に適切に対応するために必要な体制の整備（なお、本人が萎縮するなどして訴えられない例もあることに留意すべきこと）
・事後の迅速、適切な対応
・相談者・行為者等のプライバシーの保護等併せて講ずるべき措置

　このような従来からあるセクハラ等の措置と同様の内容が想定されていますが、パワハラは適正な指導との線引きが難しいだけにこうした報道・取り組みによりパワハラが大きく取り上げられることにより、その申告も増加することが予想されます。しかし、パワハラの問題が年々大きくなっているのは事実であり、企業としてその対策が求められることは言うまでもありません。

　この改正法案は、年明けの通常国会に提出されるようですので、2020年4月より施行されると予想されます。

参考リンク
厚生労働省「第11回労働政策審議会雇用環境・均等分科会」
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_02376.html

(大津章敬)

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