年次有給休暇取得義務化に伴い変更が必要な就業規則の規定例

2019年2月8日

年次有給休暇取得義務化に伴い変更が必要な就業規則の規定例

　2019年4月から年次有給休暇（以下、「年休」という）の取得義務化が始まります。取得義務化への対応方法は会社ごとに異なりますが、従業員自身が取得日を指定し年5日の年休を取得するときは、会社が取得時季を指定する必要はないことから、従業員自身が自主的に取得することを促すような会社が多くあります。このときに問題となることが、就業規則の変更が必要か否かということです。
　年休は労働基準法の「休暇に関する事項」に該当し、就業規則の絶対的必要記載事項となっています（労働基準法第89条）。そのため、会社が年休の時季を指定する可能性があるときは、時季指定の対象となる従業員の範囲と、時季指定の方法等について、就業規則に記載する必要があります。
　そのため、厚生労働省は公開したリーフレットで、以下のような規定例を掲載しています。

■規定例
第○条
１項～４項（略）
５　第１項又は第２項の年次有給休暇が10日以上与えられた労働者に対しては、第３項の規定にかかわらず、付与日から１年以内に、当該労働者の有する年次有給休暇日数のうち５日について、会社が労働者の意見を聴取し、その意見を尊重した上で、あらかじめ時季を指定して取得させる。ただし、労働者が第３項又は第４項の規定による年次有給休暇を取得した場合においては、当該取得した日数分を５日から控除するものとする。

　これは参考リンクにある厚生労働省のホームページで公開しているモデル就業規則にあわせた規定例になっているため、自社の就業規則を変更するときは、変更する就業規則の年休に関する条項にあわせる必要があります。

　年休の取得率が高く、全員が年5日取得ができている会社は変更しなくても問題ありませんが、一方で、このように会社が時季指定をする規定を就業規則に記載せずに、会社が時季指定を行ったときには、労働基準法違反となり、30万円以下の罰則が適用されることがあります。規定の必要性を慎重に判断し、対応しましょう。

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