大熊が服部印刷を訪れると、福島さんが待ち構えていた。

福島さん：
　先生、お待ちしておりました！
大熊社労士：
　ど、どうしたのですか、福島さん。何かあったのですか？
福島さん：
　私の後輩の社員が急病になってしまい、手術してその後も３ヵ月ぐらいはお休みが必要になるようなのです。その間、仕事をどのように繋いでいこうかと考えていて、先生に相談できればと思っていたのです。
宮田部長：
　そうなのです。給与計算、総務・経理全般、福島さん一人で業務を回すのは厳しいので、派遣社員さんに手伝ってもらおうかと…。
大熊社労士：
　そうですか。それにしても急病で手術とは心配ですね。それにそのお休みの間、職場を回していく方法を検討しないといけませんね。その方は、手術をして休養されたら、また従前のように勤務できるのですよね？
宮田部長：
　はい、しっかり休養できたら、復帰後の仕事に支障はないようです。
大熊社労士：
　それは一安心です。３ヵ月のお休みですし、総務・経理の仕事は個人情報の関係もあり、他の部署の方に手伝ってもらえない業務がたくさんあるので、派遣社員に来てもらうのがよいかも知れませんね。
宮田部長：
　そうですね。やはり派遣社員さんに来てもらいましょう。社長に確認を取ります。実務経験の豊富なベテランの女性の人に来てもらえるといいな…。
大熊社労士：
　宮田部長、派遣社員を受け入れるにあたって、「女性」と特定することはできないのですよ。
福島さん：
　紹介予定派遣でない限り、人物を特定することもできないですし、性別もですね。
大熊社労士：
　そうなんです。派遣社員については、他にも気を付けることがあります。ハラスメント対策について、我が社の社員と同様に、派遣社員に対しても対応しなくてはなりません。
宮田部長：
　ん？派遣社員の雇用主は、派遣元の会社ですよね？派遣先である我が社も派遣社員の対応をしなければならないのですか？
大熊社労士：
　はい、そうです。セクシュアルハラスメントについては、従来より労働者派遣法、均等法で派遣先に対応を求める定めがありましたが、平成29年1月より、妊娠・出産・育児・介護休業を取得することについての不利益取扱いやハラスメント対策について、均等法と育児・介護休業法の改正があり、派遣先にもその対応が求められています。
福島さん：
　育児・介護休業法の大改正が行われたときですね。マタハラをしてはいけないと就業規則を改定しましたが、あの内容が派遣社員にも適用されるってことですね。
大熊社労士：
　そのとおりです。例えば、派遣社員さんが派遣期間中に妊娠された場合、その派遣社員が勤務できるにも関わらず、派遣元に対して派遣社員の交替を要請するといったことを行ってはいけないということです。
宮田部長：
　ふむ～。まぁ、我が社の社員に対しても、マタハラはしてはいけないことですから、派遣社員さんも同様ってことですね。
大熊社労士：
　妊娠されても、契約内容の仕事をきちんとしていただけるなら、問題ないですからね。
福島さん：
　派遣期間はそんなに長くはないと思いますが、もし、女性の方で妊娠とか何か特別なことがあった場合には、先生にご相談します。
大熊社労士：
　はい、そうしてください。
宮田部長：
　派遣社員さんの派遣期間が無事終了して、福島さんの後輩の方も元気に戻ってきてくれることを願わんばかりです～。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。平成29年1月の改正均等法、育児・介護休業法によりマタニティハラスメント等の防止策を講じることが定められており、これは「派遣先」にも同様の対策が求められています。正社員よりも派遣社員はハラスメントの対象とされることが多く、問題となっています。職場で派遣社員を受け入れる際には、ハラスメントとなるような言動を慎むよう注意喚起をし防止策を講じていきましょう。

参考リンク
厚生労働省：パンフレット「派遣先にも男女雇用機会均等法や育児・介護休業法が適用されます」
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet/
厚生労
働省：労働者派遣法が派遣労働者の保護と雇用の安定を図るため改正されました
http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/haken-shoukai/kaisei/03.html

(小浜ますみ)

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