人事評価を実施した後は、通常その結果のフィードバック面接を実施しますが、この書式はその面談結果について評価者である上司が、会社に対して報告を行う際に利用するものです。評価のフィードバックの品質が、最終的にはその人事評価自体の品質に大きな影響を与えます。人事評価における説明責任の重要性が増している中、より効果的なフィードバックを行うため、上司の面接能力の向上が求められています。

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[ワンポイントアドバイス]
　人事評価を実施した際、その結果を本人にフィードバックするか否かは多くの企業にとって大きな悩みの種ではないでしょうか。もし人事評価が昇給や賞与を決めるための単なる点数付けであるとすれば、わざわざ結果をフィードバックする必要はないのかも知れません。しかし、人事評価は本来、社員の日頃の仕事振りに承認を与え、課題を共有し、また来期に向けた目標設定を行うための重要な労使コミュニケーションの場であります。より良い仕事や環境を目指すのであれば、会社はその社員のことをどのように見ており、そして何を期待しているのかを面接を通じて伝えることは不可欠であると考えることが求められます。なお、ここで配布している書式では以下の６つの質問項目を設定していますが、項目については自社にあったものに修正し、ご利用ください。
評価結果について部下は納得していましたか？納得できていない点があれば記載してください
あなたと部下とで、業績や行動実績について認識や理解の違った点を挙げて下さい
面接において部下が上司や会社へ要望していた事項は何でしたか
面接においてあなたが「ほめた」事項もしくは「改善を求めた」事項は何かありましたか
将来に向けて部下にどのような目標を持たせることができましたか
面接所感（全体的な感想や留意事項を書いて下さい）

　より具体的な内容につきましては拙著「強い会社を作る人事賃金制度改革―成果主義の失敗から学ぶ人事制度改革成功の法則」をご参考頂ければと思います。

関連blog記事
2006年03月21日「人事制度改革における評価制度充実の重要性と具体的施策」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/50464147.html
2005年12月27日「人事労務管理において絶対に行なってはならないこと」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/50286476.html

(大津章敬)

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