男女雇用機会均等法などの改定によりセクハラへの具体的な対応が、企業の労務管理において重要性を増しています。セクハラについては就業規則本則の服務規律において規定する場合が多いと思いますが、ここでは単独の規程として詳細を定める場合のサンプルをご紹介します。
□重要度：★★★

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[ワンポイントアドバイス]
　平成19年4月に男女雇用機会均等法が改正され、「職場に働く人が性別により差別されることなく、また、働く女性が母性を尊重されつつ、その能力を十分発揮することができる雇用環境の整備」という考えをのもとに様々な対策が求められています。その中でも特に注目すべき事項は、セクシャルハラスメント対策の義務化でしょう。これまでは、職場における女性に対するセクシャルハラスメント対策としては、「雇用管理上必要な配慮をすること」が事業主に義務付けられていましたが、改正により、「雇用管理上の必要な措置を講ずること」が義務付けられました。これにより今後は、苦情窓口の設置や就業規則の服務規律へのセクハラ条項の追加、懲戒処分の明確化など、従来よりも具体的な措置を企業として実施していくことが求められています。この規程サンプルはこうした改正男女雇用機会均等法に対応する内容となっておりますので、ご参考の上、自社の体制整備にお役立て下さい。

関連blog記事
2007年2月22日「平成19年4月に行われる労働関連法改正のポイント～健康保険法・雇均法の改正(2/2) 」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/50895210.html

参考リンク
厚生労働省「平成19年4月1日から、改正男女雇用機会均等法等が施行されます」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/kaiseidanjo/index.html

(宮武貴美)

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