平成22年6月30日に改正育児・介護休業法が施行されますが、この労使協定はその改正法に対応したものになっています（画像はクリックして拡大）。改正前は配偶者が専業主婦（夫）等の従業員について、労使協定を定めることにより育児休業の申出を拒むことができましたが、改正後はこれが廃止されます。そのため、労使協定の結び直しておく必要があります。
重要度：★★★★
官公庁への届出：不要
法定保存期間：特になし(協定期間)

[ダウンロード]
Word形式　shoshiki376.doc(35KB)
PDF形式 shoshiki376.pdf(12KB)

[ワンポイントアドバイス]
　平成22年6月30日に施行される改正育児・介護休業法により、上記のように労使協定による専業主婦（夫）除外規定が廃止されますが、併せて時間外労働の制限についても配偶者が専業主婦（夫）等の従業員であっても請求できるようになります。育児介護休業規程の改訂と併せて、従業員に分かりやすく制度の内容を周知しておくことが求められます。

第3条において、「介護休暇の申出」が漏れておりましたので、修正いたしました(2011/12/7)。

関連blog記事
2010年2月18日「育児・介護休業規程(平成22年6月30日施行対応版)」
https://roumu.com/archives/55362738.html

(福間みゆき)

人事労務の最新情報は「労務ドットコム」をご利用ください。
就業規則作成のご相談・コンサルティングのご依頼は名南経営まで。

[根拠条文]
育児・介護休業法 第6条（育児休業申出があった場合における事業主の義務等）
　事業主は、労働者からの育児休業申出があったときは、当該育児休業申出を拒むことができない。ただし、当該事業主と当該労働者が雇用される事業所の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、その事業所の労働者の過半数で組織する労働組合がないときはその労働者の過半数を代表する者との書面による協定で、次に掲げる労働者のうち育児休業をすることができないものとして定められた労働者に該当する労働者からの育児休業申出があった場合は、この限りでない。
一 当該事業主に引き続き雇用された期間が1 年に満たない労働者
二 前号に掲げるもののほか、育児休業をすることができないこととすることについて合理的な理由があると認められる労働者として厚生労働省令で定めるもの

育児・介護休業法 第17条
　事業主は、労働基準法第36条第1項本文の規定により同項に規定する労働時間（以下この条において単に「労働時間」という。）を延長することができる場合において、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者であって次の各号のいずれにも該当しないものが当該子を養育するために請求したときは、制限時間（1 月について24 時間、1年について150時間をいう。次項及び第18条の2において同じ。）を超えて労働時間を延長してはならない。ただし、事業の正常な運営を妨げる場合は、この限りでない。
一 当該事業主に引き続き雇用された期間が1年に満たない労働者
二 前号に掲げるもののほか、当該請求をできないこととすることについて合理的な理由があると認められる労働者として厚生労働省令で定めるもの

育児・介護休業法施行規則 第7条 （法第6条第1項第2号の厚生労働省令で定めるもの）
　法第6条第1項第2号の厚生労働省令で定めるものは、次のとおりとする。
一 育児休業申出があった日から起算して1年（法第5条第3項の申出にあっては6月）以内に雇用関係が終了する
ことが明らかな労働者
二 1 週間の所定労働日数が著しく少ないものとして厚生労働大臣が定める日数以下の労働者

育児・介護休業法施行規則 第31条の3（法第17条第1項第2号の厚生労働省令で定めるもの）
　法第17条第1項第2号の厚生労働省令で定めるものは、1週間の所定労働日数が2日以下のものとする。

Tweet