派遣先企業に業務請負の形で派遣されていた元従業員が、平成11年に過労のため、自殺をしました。この翌年、当該元従業員の母親が原告として派遣元、派遣先企業を訴えていた訴訟の判決が平成17年3月31日に東京地裁で下されました。
　
　結果は疲労と自殺の間の因果関係、会社の安全配慮義務違反を認め、被告側に不法行為、債務不履行に基づく損害賠償を認定するものでした。上記事件は、請負という名目ではあるものの、実質派遣という形で就業していた従業員の過労自殺が認定された初めてのケースとなります。ここで注目すべきことは被告として派遣元だけではなく、派遣先にも連帯して責任があるとされた点です。近年、雇用調整の観点から急速に拡大してきている労働者派遣ですが、責任の所在が不明確になりがちという実態があります。今回の事件においては派遣業の許可を受けていないものの、実質派遣の形態があったということで、従業員管理の責任が派遣元、派遣先ともに認められました。

 

　企業としては自社が派遣元、派遣先のいずれに該当するにしても、従業員の健康管理はもちろんのこと、気の配ることのできる範囲の配慮は必要であると自覚をしておくことが肝要かと思われます。なお近年、この安全配慮義務の範囲の解釈が拡大傾向にある感は否めません。上記判決については原告・被告ともに控訴をしており、東京高裁での今後の行方が気になるところです。