従来、従業員の兼業を認める会社はほとんどありませんでしたが、ここ数年、残業規制の強化やワークシェアリングの進展などに伴い、それを認める事例が徐々に増加しています。このようなダブルワークをしている労働者については、労働時間の計算や社会保険の加入、事業所間移動における事故発生時の労災適用など多くの問題がありますが、今回は労働時間のカウント方法について、その法的取り扱いを見ることにしましょう。

　労働基準法第38条は「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する」と規定していますが、これは、同一事業主に属する異なった事業場において労働する場合だけではなく、事業主を異にする事業場において労働する場合も含んでいることを意味します。（昭和23.5.14、基発769号）よって、労働時間の通算の結果、時間外労働に該当する場合には割増賃金を支払わなくてはいけないということになるのです。
 
　この場合、どちらの事業主が割増賃金を支払わなくてはならないのでしょうか？いくつかの例を挙げて解説しましょう。（甲事業主・乙事業主ともその労働者が兼業していることを知っており、また乙事業主が甲事業主の後で労働契約を結んでいるとします。）
Ａ．甲事業場(４時間)の後、乙事業場(５時間)で勤務する場合
　　　⇒乙事業所で１時間の時間外労働による割増賃金の発生
Ｂ．甲事業場(５時間)の後、乙事業場(４時間)で勤務する場合
　　　⇒乙事業所で１時間の時間外労働による割増賃金の発生
Ｃ．甲事業場(４時間)の後、乙事業場(４時間)で勤務する契約であるが、たまたま甲事業場で５時間勤務してしまった場合
　　　⇒甲事業場で１時間の時間外労働による割増賃金の発生
 
　実務上良く見られるのが、甲事業場で常勤として８時間勤務した後に、乙事業場にアルバイトとして勤務するするケースでしょう。この場合は乙事業所のついてはそのすべてが法定労働時間超になりますので、割増賃金の対象となります。愛知県の場合は現在、最低賃金は683円／時ですので、最低でもその25％増の854円以上の時給で雇用契約を結ぶ必要があるということになります。

　現実、このような取り扱いが行われていることは稀だとは思いますが、今後、社員の兼業を積極的に認める企業は年々増加することでしょう。その際にはこうした法律の原則的な取り扱いについて押さえて、実務を行うことが求められます。

（労働時間チーム）

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