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　従業員が親の介護を理由に遠隔地への転勤を拒否をしたことを認めた判例があるそうですが、家族を介護している従業員に転勤命令を出す場合、会社としてはどのような点に配慮をしなければならないでしょうか？

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　育児介護休業法第２６条において、「事業主は、労働者を転勤させようとする場合には、その育児又は介護の状況に配慮しなければならない」と規定されております。

　今回、遠隔地への転勤を伴う配置転換命令を出す場合、事前にどのような点に会社側は配慮すべきか、というご質問ですが、指針には次のように述べられておりますので、まずはご紹介したいと思います。

１）その労働者の家族の介護状況を把握すること

２）労働者本人の意向を斟酌すること

３）就業場所の変更を行う場合、家族の介護の代替手段の有無の確認を行うこと

　ここで注意をしたいのは、必ずしも家族を介護している従業員に対し、遠隔地への転勤命令が出来ない、と言っているわけではないことです。

　ここ最近の判例の論調としては、遠隔地への転勤命令を拒むほど家族の介護状況がその従業員の家庭において切迫したものかどうかを判断基準としているようです。

　具体的には、従業員本人が実際には介護をするわけではなく、他の家族が主に介護をしていた場合、従業員の転勤命令の拒否を認めなかったケースがありました。

　この問題について実務では、個々の従業員の家庭事情に即した判断で対応することになるでしょう。