労働契約は使用者と労働者の双方の合意に基づきなされるものですが、その契約を使用者側から一方的に終了させることを解雇と言います。安易な解雇は退職者とのトラブルなど、後々深刻な問題を引き起こすことがありますので、その取り扱いには十分ご注意ください。

解雇ができない場合

　解雇が出来ない場合として労働基準法で定められているのは、以下の通りです。

（イ）労働者が業務上、負傷しまたは疾病にかかり、療養のために休業する期間とその後30日間

（ロ）産前産後の女性が産前産後休業によって休業する期間とその後30日間

（ハ）国籍、信条、社会的身分を理由とする解雇

（ニ）監督機関への申告を理由とする解雇

しかし、法律上禁止されている解雇以外の場合であればすべて解雇できるかというとそうではなく、客観的に合理性の認められない解雇は解雇権の濫用となり無効とされます。

解雇を行う場合の一般的な要件

　法律に反しない場合で、解雇を行うときの一般的な要件としては以下の５つが挙げられます。

１．解雇事由、解雇手続きが法令に違反していないこと

２．就業規則、労働協約などに根拠となる定めがあること

３．権利の濫用に当たらないこと

４．公序良俗に反しないこと

５．労働者との信義則に反しないこと

解雇予告と解雇予告手当

　上述のような要件を満たして解雇が可能である場合は、30日前に予告をするか、あるいは解雇予告手当を支払って解雇することになります。

解雇予告を必要としない場合

　解雇の手続きの原則は上述の通りですが、解雇予告には以下のような三つの例外があり、この場合には解雇予告を必要としません。なお、（イ）の場合にはそもそも解雇予告の適用が除外されていますが、（ロ）,（ハ）の場合には、その事由について所定様式で所轄労働基準監督署長の認定を受けることが必要となります。

（イ）臨時的な労働者の場合

（ロ）天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合

（ハ）労働者の責に帰すべき事由に基づき解雇する場合

整理解雇

　整理解雇は、経営不振により人員整理を目的に行うものですから、主として使用者の一方的な必要性から行われます。整理解雇が可能かどうかは、これまでの判例の集積から、以下に挙げる4つの要件を満たしているかで判断され、1つでも満たさない場合は解雇が無効とされる可能性が高いと言えます。

（1）整理解雇の必要性

（2）解雇回避のための努力

（3）人選基準の合理性

（4）労使間の十分な協議

　　以上のように見てくると、事業主が解雇をしようと思っても、解雇は様々な制約に縛られ自由に行使することはできません。今後、離職理由を巡って労使間のトラブルが増加することが懸念され、より一層の配慮が望まれます。

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