本日は不定期連載をしております【労務管理は管理職の役割】の第3回目として、現場の管理職が日常よく関わる「部下の年次有給休暇(年休)の申し出」について取り上げてみることにしましょう。

　まずは年休制度の基本を押さえましょう。労働者が年休を取得しようとする際には、使用者の承認は必要ないというのが法律の解釈です。よって、部下から年休申請があった場合には、原則としてその申し出のとおりにそれを取得させる必要があります。ただし、使用者側には、年休取得に関する時季変更権というものが認められています。よって、申し出がなされた際に時季変更権を行使すれば、文字通りその取得時季を変更することができます。しかし、これを広範に認めてしまうと、労働者の年休取得が阻害されることになるため、労働基準法はその行使を制限しています。労働基準法第39条は時季変更権に関し、「請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる」と規定し、単に業務の繁忙という事由だけでは、時季の変更を認めてはいません。それでは「事業の正常な運営を妨げる場合」とは、どのような場合でしょうか。簡単に言えば使用者が努力したにも関わらず、代替要員を確保できず、事業運営に支障をきたすような場合のことを指しています。例えば、
□少人数の職場で同一日にすでに他の労働者からの申し出がある場合
□インフルエンザなどの流行期で、病欠の労働者が既に多数いるようなときに別の用事で休む場合
□決算期末の棚卸日で、既に人員の役割分担が決まっており余裕がまったくない場合
など、かなり限定されていますので十分注意して取り扱うことが必要です。

　なお、適法に「年休の時季変更権を行使した」にも関わらず、労働者が強行に年休を取得し休んでしまった場合は、無断欠勤となりますので、就業規則に定める懲戒処分の対象とされます。

　年次有給休暇制度に関しては、現在労働政策審議会で議論されている労働時間法制の見直しの中でも、法改正（時間単位の取得など）が検討されていますので、その動向に注目すると同時に、社内で今一度取り扱い方法などについて労使ともに確認しておくことが望ましいでしょう。

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参照条文
労働基準法第39条第4項(年次有給休暇)
　使用者は、前3項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。
参考判例
林野庁白石営林署事件(最高裁二小 昭48年3月2日判決)
「年次有給休暇の権利は、…労基法39条1、2項の要件が充足されることによって法律上当然に労働者に生ずる権利であって、労働者の請求をまって始めて生ずるものではなく、また、同条3項（現在4項）にいう『請求』とは、休暇の時季にのみかかる文言であって、その趣旨は、休暇の時季の『指定』にほかならないものと解すべきである」

(鷹取敏昭)

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