フレックスタイム制というのはどのような制度なのですか？

2009年4月20日

フレックスタイム制というのはどのような制度なのですか？

　服部印刷では、現場からフレックスタイム制の導入要望が寄せられたことから、宮田部長は大熊社労士に相談してみることにしました。

宮田部長：
　大熊先生、こんにちは。実は先日、製造部長から制作課のDTPオペレーターについてフレックスタイム制を導入してもらえないかという相談があったのです。
大熊社労士：
　フレックスタイム制ですか。
宮田部長：
　はい。制作課については担当案件によって勤務時間が不規則になりがちなのです。これまでは現場で工夫しながらなんとか回していたのですが、やはりいまの固定的な始業・終業時刻では業務の実態に合わず、働きにくいという意見が強くなっているようなのです。
大熊社労士：
　確かに、会社全体で同じ勤務時間のルールを適用させなければならないということはありませんね。業務の実態に合わせ、働きやすい環境を創っていくことも総務の大きな役割だと思います。
宮田部長：
　そこでですが、フレックスタイム制について基本的なところから教えてください。お聞きした上で、導入すべきかそれとも現行の制度を少し修正すればよいのか、検討してみたいと考えています。
大熊社労士：
　わかりました。フレックスタイム制とは、簡単に言いますと1ヶ月に何時間働くのかを決めておき、従業員はその中で始業時刻や終業時刻を柔軟に決定していく制度のことをいいます。例えば、今日は10時から19時まで、翌日は8時半から15時までというように、業務の実態にあわせ、自律的に労働時間を決めて働くことができるというものです。
福島さん：
　これが導入されれば、社員は柔軟に働くことができますね。
大熊社労士：
　そうです。例えば、1ヶ月単位や1年単位の変形労働時間制も業務の繁閑に応じて柔軟に働くことができる制度ですが、フレックスタイム制は更に進んで、従業員が毎日の労働時間を自ら裁量をもって決定するという点に特徴があります。
宮田部長：
　なるほど。しかし、あまりに自由度が高いとお客様や社内からの連絡が付きにくくなるなど、様々な問題が懸念されます。この時間は、必ず勤務するように決めておくことは可能ですか。
大熊社労士：
　はい、可能です。完全に自由とするのではなくコアタイムを設けて、この時間帯は必ず勤務するようにと設定することができます。
福島さん：
　当社の場合、11時から15時までは勤務しておいてもらいたいと思います。このコアタイムは何時間位の幅をもたせることができるのでしょうか。コアタイムの時間帯が長いと、従業員の自由裁量がなくなってしまい、そもそもフレックスタイム制は合わないのではないかと思うのですが。
大熊社労士：
　福島さんの考えのとおりですね。何時間といった時間数は特に示されていませんが、コアタイムの時間帯が長く、協定で定める「標準となる1日の労働時間」とほぼ一致するような場合には、始業・終業時刻を従業員の決定に委ねていることにはならず、フレックスタイム制のそのもの趣旨に反するとされます。
宮田部長：
　コアタイムと併せてフレキシブルタイムというものがあったと思いますが、それはどのようなものですか。
大熊社労士：
　はい、フレキシブルタイムとは、従業員が自分の選択によって働くことができる時間帯を示しておくものです。極端な例ですが、コアタイムもフレキシブルタイムも設けない場合には、深夜の22時に出社して、朝の7時に帰宅するというようなことも起こり得ます。会社としてはこうした状況は困るのではないでしょうか？
福島さん：
　はい、それは困ります。コミュニケーションを取ることができないだけでなく、過重労働にならないかそちらの方が心配です。やはり職場の規律を維持していく上でもある程度、時間帯を示しておく必要があるのではないでしょうか。
宮田部長：
　確かにそうだ。もしも制度を導入するのであれば、コアタイムとフレキシブルタイムは設けておくべきだね。今日はここまでにして、製造部長の考えを確認してみます。その上でまた相談させてください。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。フレックスタイム制を導入するためには2つの要件があります。まず1つ目が、就業規則等に「始業および終業の時刻を労働者にゆだねること」を定めておくことです。また、労働基準法第89条第1項に、「始業および終業の時刻に関する事項は、就業規則に定めること」とされているため、コアタイム、フレキシブルタイムを設ける場合については、就業規則への記載が必要になっています。そして、2つ目が労使協定を締結することです。この協定は、事業場ごとに締結する必要がありますが、締結を行う者はその事業場に所属している必要はなく、従業員の過半数を占める労働組合の委員長であっても問題ありません。なお、この協定については労働基準監督署に届け出る必要はありません。