Ａ．挨拶をしないという理由のみをもって懲戒解雇をした場合、不当解雇とされる可能性が高いでしょう。まずは改善をするよう指導を行い、それでも改善がされない場合には譴責などの懲戒処分を行うといった段階的な対応が求められます。

１．懲戒処分を行うために必要なこと
　懲戒処分を行うためには、(1)就業規則上に懲戒処分の根拠に関する規定が存在し、(2)当該従業員の行為が、就業規則に定められた懲戒事由に当てはまり、(3)該当する懲戒処分が社会通念上相当なものである必要があります。

　今回の「挨拶をしない」という行為については、たしかに挨拶は相手とのコミュニケーションを円滑にするためにの基本的な手段であり、特に接客業などであれば業務上の必要性も高いものであります。しかしながら、懲戒処分の中でもっとも厳しい懲戒解雇相当の問題行動であるかと言われれば、一般感覚からすれば、問題行動に対する処分のバランスを欠いていると考えられるのではないでしょうか。

２．日常的な勤務態度が思わしくない従業員に対する指導方法
　挨拶をしないといった日常的な勤務態度が思わしくない従業員に対しては、まず、本人に当該行為が問題であるという認識をさせる必要があります。その上で、態度を改めるよう業務命令を行い、指導をしていきます。職場において好ましくない行動や周りに迷惑をかける行為を放置するわけにはいきません。職場において問題行動を行わないよう、例えば、「顧客や上司、同僚に会った際には必ず挨拶をするように」といったように本人へ具体的な改善点を伝えます。初めは口頭で伝えますが(指導記録を残しておくとよいでしょう)、改善がなされないようであれば、問題行動の改善を求める旨を記載した指導書や警告書といった文書を交付し指導を行います。それでも改善がなされなければ、 指導書や警告書の文面に記した業務命令（改善命令）に違反していることが明らかであるため、いよいよ懲戒処分行うことを検討します。その場合も、はじめから懲戒解雇という選択をするわけではなく、譴責など軽めの懲戒処分から検討されるべきでしょう。

　勤務態度が思わしくない従業員が発生したときは、まずは注意・指導を行い改善を促します。懲戒処分を検討する際には、問題行動と懲戒処分のバランスを考える必要があります。日頃から職場の従業員の状況にアンテナを張り、問題が小さなうちに注意・指導を行い、改善を促す対応を心がけましょう。

(瀬古紘那)

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