改正育児・介護休業法の施行により、2022年10月より始まる産後パパ育休（出生時育児休業）の制度は、労使協定を締結している場合という前提はあるものの、従業員が合意した範囲で休業中に就業することができるということが最大の特徴です。

　ただし、会社の都合で産後パパ育休中の従業員に就業することを強制したり、就業を希望しない日に就業させたりすることはできません。そのため、就業するための具体的な手続きの流れが以下のように定められています。

①従業員が就業してもよい条件を会社に申し出る
②会社が従業員が申し出た条件の範囲内で候補日・時間を提示する
③従業員が同意する
④会社が通知をする

　また、産後パパ育休中に就業できる日数等には以下の2つの上限が設けられています。
・休業期間中の所定労働日・所定労働時間の半分
・休業開始・終了予定日を就業日とする場合は当該日の所定労働時間数未満

　産後パパ育休中に、会社が就業をしてほしいと希望するほか、従業員からメールのチェックや会議への参加を希望するようなケースも出てくるでしょう。産後パパ育休の手続きの流れに沿うことができるように、今後、自社の対応を検討しておく必要があります。

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参考リンク
厚生労働省「育児・介護休業法について」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000130583.html
（宮武貴美）

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