1月7日のブログ記事「[中国労働契約法]就業規則策定のススメ」に引き続き、本日は1月より施行されている中国の労働契約法について取り上げてみたいと思います。

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　労働契約法の施行により、今後、労働契約は3種類に分類されることとなります。
固定期間がある労働契約
固定期間がない労働契約
一定の業務の完成を期間とする労働契約

　このうち、の固定期間がない労働契約を締結した場合、原則として就業規則・労働契約において、明確に規定される契約解除条件に該当したと認められる場合を除き、解除ができないことになります。一方、の固定期間がある労働契約を締結した場合、その期間内の労働契約の解除は、上記の場合と同様の取り扱いとなります。したがって、契約の更新時においてはその見極めが重要となります。しかしながら、の固定期間がある労働契約を締結した場合においても次の場合には、の固定期間がない労働契約と同様の取扱いがなされるため、注意が必要です。
(A)勤続年数10年を超え、更新する場合
(B)連続2回で固定期間がある労働契約を締結後、更新する場合

　このように固定期間の設定がある場合もない場合も、今後は労働契約の更新が法的リスクを管理するにあたって大きなポイントとなります。しかしながら、これまではそういった管理をしていなかったため、どのようにしたらよいのか？という不安の声も聞かれますが、具体的な対策としては、まず従業員名簿の改定をお勧めします。従業員名簿であれば、従来から策定されていることが多く、今回の管理を達成するための追加項目も、「契約パターン」「契約期間」「更新回数」「更新時期」程度で十分機能するものと思われます。前回の記事で取り上げた就業規則作成と共に、従業員名簿の作成・改定をお勧めします。

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関連blog記事
2008年1月7日「[中国労働契約法]就業規則策定のススメ」
https://roumu.com
/archives/51217534.html

(上海名南企業管理咨詢有限公司 近藤充)

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