先般このコラムで「休暇管理の重要性」について書いたところ、思ったより反響があり、読者の皆様からたくさんのメールを頂戴しました。その中には、「当社も同じ状況だ」といった、まさに時宜にかなった内容だったとのご意見や、「いままで社員の休暇管理を疎かにしていたけれど、これからはきちんと管理しなければならないと思った」と賛同いただく内容が多く見受けられました。
関連blog記事：2013年4月20日「中国人事管理の先を読む！第57回「社員の休暇管理の重要性」」
https://roumu.com
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　私は日々、顧問企業から多くの労務管理に関するご相談をいただくのですが、コラムで休暇について書いた後、社員の休暇取得に関するご相談の比率がかなり高くなってきたように思います。
　休暇には有給休暇や傷病休暇、労災休暇、結婚休暇（普通結婚と晩婚）、産休、慶弔休暇等々、様々な休暇があります。その中には、例えば「傷病休暇」のように法律によって定められ、社員の勤続年数によって月数が決まり、その間の賃金を減額できるものや、慶弔休暇のように会社が任意で決められるものなどがあり、その内容はマチマチです。

　また、産休（生育休暇）のように社会保険から賃金に相当するものが支給され、受給期間の賃金給付の一部が免除されるものなどもあって、実にその対応・運用は様々です。先日もある企業から、「妊娠中の女性社員が産後の体調が悪くてずっと休んでいるのだが、その場合の休暇は何の休暇で、いつまで休む権利を持っているのか」というご相談もありました。

　このように休暇の管理がきちんと行われていないと、社員をいつまで休ませることができ、その間の賃金を100％払うべきかどうか、さらに休暇の取得権利期間が到達したが、まだ出勤できないという場合には契約解除ができるのかが分かりません。それでは社員はいつまでもズルズルと休み、その間の業務に支障を来たしてしまうことになります。

　ですから、是非休暇管理のルールや規程を作るなり休暇の種類を全部洗い出すなりして、一度整理してみて下さい。その際にまとめるポイントとしましては、「その休暇が法定なのか任意なのか」「法定ならば何法に準拠しているのか」「勤続年数等に関連し、取得できる期間はどのくらいなのか」「その間の賃金はどうなるのか」「権利の期間が終了しても出勤できない場合には、会社はどのようにできるのか」という区分と、休暇取得の際の申請、診断書のような添付物等、ルールを決めておくことも必要です。

参考リンク
ビジネスフリーペーパー「Bizpresso」概要
http://bizpresso.net/about

(清原学)

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