社内公募制度実施後、その公募部門において、応募者の受け入れ可否を判断し、会社に報告する際の書式です。
[ダウンロード]
Word形式 fa_ukeire.doc(31KB)
PDF形式 fa_ukeire.pdf(10KB)
[ワンポイントアドバイス]
社内公募制度を実施し、実際に応募があった場合でも、そのすべてを受け入れることは当然できません。定員以上に応募があった場合もあれば、人材の能力や経験、その他の条件面で基準に達しないこともあることでしょう。応募に対して不合格とする場合には、その社員のモティベーションを低下させないよう、十分な理由の説明が求められます。できるだけ具体的な理由をフィードバックし、課題の明確化をしてやりたいものです。
(大津章敬
)
会社が整理解雇を実施する際に、従業員にその対象者や解雇時期などについて、社内に告知を行う文書サンプル。
[ダウンロード]Word形式 seirikaiko_jissi.doc(30KB)PDF形式 seirikaiko_jissi.pdf(8KB)
[ワンポイントアドバイス]
整理解雇を行う際には、4つの要件(要素)の充足が必要とされています。その４要件とは、
人員削減の必要性、
解雇の回避努力、
解雇対象者の公正な選定、
解雇理由の説明の４つになりますが、最近の判例では、すべての要件が充足されていなくとも、直ちに解雇が権利の濫用として無効であるということはできないという柔軟な解釈も見られるようになっています。もっともこの４要件は判例で確立され、また今後制定が予定されている「労働契約法」の中でも明文化される予定となっていますので、整理解雇の際の適正手続きとして理解しておくことが重要です。
[参考判例]
□整理解雇が有効とされたケース
明治書院事件 東京地裁 平成12年1月12日決定 労働判例779号
業績悪化に伴う整理解雇につき、人員削減の必要性、解雇回避努力の有無、程度、人選の合理性および組合との協議等の各要素を総合考慮して、労働者８名については解雇権濫用には当たらないとされたが、１名については人選基準の具体的適用を誤ったとして解雇を無効として１年間の賃金仮払いが認められた例
□整理解雇が無効とされたケース
ナショナル・ウエストミンスター銀行（三次仮処分）事件東京地裁平成12年1月21日決定 労働判例782号
事業部門の閉鎖に伴う管理職の整理解雇につき、いわゆる「４要件」によらずに、「雇用契約解消の合理性」「雇用契約解消後の債権者の生活維持等に対する配慮」「解雇に至る手続」に照らし、解雇権の濫用に当たらないとされ、一・二次認容後の三次仮処分申立てが却下された例
参考リンク
茨城労働局「整理解雇には４つの要件が必要」
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/taisyoku/taisyoku04.html
(福間みゆき
)
会社が希望退職を打ち切った際に従業員に通知する書類。募集期間途中で募集を締め切る際には、通知前に申し込みをしたのか、通知後の申し込みになったのかによって、トラブルになることが少なくないため、十分な配慮が求められます。
[ダウンロード]
Word形式 kiboutaishoku_uchikiri.doc(21KB)
PDF形式 kiboutaishoku_uchikiri.pdf(7KB)
[ワンポイントアドバイス]
最近、希望退職を募集したところ、すぐに募集定員に達し、応募を打ち切ることで社員とトラブルになるという事例が相次いで発生しています。このような無用のトラブルを回避するためには、希望退職の実施告知を行う段階で「募集人数に到達した際には受付を打ち切ることがある」旨を告知し、また実際に募集人数に達した場合は、速やかに募集を打ち切ることとなった旨を従業員に知らせることが必要です。
(福間みゆき)
会社が事業縮小など止むを得ない事由により、希望退職を募る際に従業員に通知する文書。社内に書面で掲示する場合やイントラネットなどでこうした文面を掲示する場合等があります。
[ダウンロード]Word形式 kiboutaishoku_boshu.doc(35KB)PDF形式 kiboutaishoku_boshu.pdf(9KB)
[ワンポイントアドバイス]
希望退職は、会社が退職者に対して通常よりも有利な条件を設定して退職希望者が退職を申し出るように誘引し、退職の申出があった場合に会社がそれを承認して労働契約を終了させる方法です。雇用調整を図る上でもっとも争いの少ないものとなっています。記載の内容としては、書類にある事項を決めていきますが、会社は再就職を斡旋するなどの措置を講ずるのであればその旨の記載を行います。会社に労働組合があれば、希望退職募集の進め方や希望退職対象者の範囲、退職条件（退職金の額）等を協議しておくことで、比較的スムーズに進めることができるでしょう。退職金の上乗せについては、必ず上乗せしなければならないというものではなく、経営悪化の状況がきわめて厳しい場合に上乗せをしないことも有効とされたケースがあります。その他に実務上の運営として、退職金の上乗せを会社の承認がある者に限定して行うことも可能ですが、それを行うためには要件を予め明確にしておくことが必要になります。明確にする具体策としては、募集の発表時に説明を行ったり、募集要領や要件を書面に明記して掲示あるいは配布していくが必要になります。
[参考判例]
ソニー〔早期割増退職金〕事件／東京地裁／平成14年4月9日判決 労働判例829‐56
早期割増退職金制度には適用除外事由が具体的に規定されているから、申請者に適用を認めないことが信義に反する特段の事情がある場合には、使用者は、信義則上承認を拒否することができないが、使用者が原告に対し、早期割増退職金制度の適用を認めなかったことが信義に反する特段の事情があるとはいえないとして、特別加算金の請求が棄却された。
(福間みゆき)
天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となり、従業員を即時解雇しようとする場合、もしくは解雇制限にかかる者を解雇しようとする場合には、この「解雇予告・解雇制限除外認定申請書」を所轄労働基準監督署長に提出し、認定を受ける必要があります。
重要度：★
官公庁への届出：必要(所轄労働基準監督署)
法定保存期間：3年間（後々のトラブル発生を想定すれば、できるだけ長く保存することが望ましい）
[ダウンロード]Word形式 kaikoseigen_jogai_shinsei.doc(33KB)PDF形式 kaikoseigen_jogai_shinsei.pdf(11KB)
[ワンポイントアドバイス]解雇制限除外認定申請書
この申請書は、天災事変その他やむ得ない事由のために事業の継続が不可能となり、解雇制限に該当する従業員を解雇する際に使用します。使用者は、遅滞なく必要書類を所轄労働基準監督署長に届け出なければなりません。その後の流れとしては、所轄労働基準監督署長が調査を行い、該当する事実があるか否かを判断の上、認定・不認定を行い、その旨当該使用者に通知することになります。ここでいうやむを得ない事由とは、天災事変に準ずる程度のものであり、事業経営上の見通しの誤りといった事業主の危険負担に属する事由に起因するものは認められません。また、事業の継続が不可能となった場合とは、事業の全部または大部分の継続が不可能となった場合のことで、事業の一部を縮小するようなケースは含まれません。
解雇予告除外認定申請書
この申請書は、天災事変その他やむ得ない事由のために事業の継続が不可能となり、従業員を解雇する際に使用します。使用者は、解雇する前に所轄労働基準監督署長の認定を受けることで解雇予告ないし解雇予告手当の支払なしで即時解雇することが可能となります。なお、事業の継続が不可能となった場合であっても、税金の滞納処分を受け事業廃止になった場合や経済法令違反のため強制収容されるといった場合などは、やむを得ない事由には該当しません。
[根拠条文]
労働基準法第19条（解雇制限）
使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間並びに産前産後の女性が第65条の規定によって休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第81条の規定によって打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合においては、この限りでない。
２ 前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。
労働基準法第20条（解雇の予告）
使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合又は労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合においては、この限りでない。
２ 前項の予告の日数は、１日について平均賃金を支払った場合においては、その日数を短縮することができる。
３ 前条第２項の規定は、第１項但書の場合にこれを準用する。
[関連通達]
昭和63年3月14日 基発150号
予告除外認定にあたっては解雇予告除外認定承認書だけについて審査することなく、必ず使用者、労働組合、労働者その他の関係者につき申請事由を実地に調査すべきである。
昭和63年3月14日 基発150号
「天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合」とは、天災事変に準ずる程度の不可抗力に基づき且つ突発的であり、経営者として社会通念上とるべき必要な措置をもってしても通常如何なるともなしがたいような事由のために、事業の全部又は大部分の継続が不可能になった場合をいう。
(福間みゆき)
従業員の責に帰すべき事由があって解雇する際に、所轄労働基準監督署長の認定を申請するための書類。会社は、この認定を受けることにより、解雇予告ないし解雇予告手当の支払なしで即時解雇することができます。
□重要度：★★
□官公庁への届出：必要 期限：解雇する前に 提出先：所轄労働基準監督署
□法定保存期間：3年間（後々のトラブル発生を想定すれば、できるだけ長く保存することが望ましい）
[ダウンロード]
Word形式 kaikoyokoku_jogai_shinsei.doc(35KB)
PDF形式 kaikoyokoku_jogai_shinsei.pdf(8KB)
[ワンポイントアドバイス]
従業員の責に帰すべき事由に基づいて解雇する際、解雇予告なしで即時解雇を行うためには、所轄の労働基準監督署長の解雇予告除外認定を受ける必要があります。認定についての考え方、認定基準等については、下記の行政通達により具体的に示されています。考え方としては、解雇予告の保護を与える必要のない程度に重大または悪質なものに限られているため、従業員の責に帰すべき事由により従業員を解雇する場合は、事前に最寄りの労働基準監督署に問い合せ、慎重に判断することが求められます。なお、解雇を行うためには、就業規則で具体的にその解雇事由を定めておくことが望まれます。ちなみに、事業の継続が不可能となった場合に解雇予告の例外を受ける場合は、「解雇予告・解雇制限除外認定申請書」を使用することになります。
[根拠条文]
労働基準法第19条（解雇制限）
使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間並びに産前産後の女性が第65条の規定によって休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第81条の規定によって打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合においては、この限りでない。
２ 前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。
労働基準法第20条（解雇の予告）
使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合又は労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合においては、この限りでない。
２ 前項の予告の日数は、１日について平均賃金を支払った場合においては、その日数を短縮することができる。
３ 前条第２項の規定は、第１項但書の場合にこれを準用する。
[関連通達]
昭和23年11月11日 基発1637号、昭和31年3月1日 基発111号
（省略）
(イ)原則としてきわめて軽微なものを除き、事業場内における盗取・横領・傷害など刑法犯に該当する行為のあった場合、また、一般的にみてきわめて軽微な事案であっても、使用者があらかじめ不祥事件の防止について諸種の手段を講じていたことが客観的に認められ、しかもなお労働者が継続的または断続的に盗取・横領・傷害など刑法犯またはこれに類する行為を行った場合、あるいは事業場外で行われた盗取・横領・傷害など刑法犯に該当する行為であっても、それが著しく当該事業場の名誉もしくは信用を失ついするもの、取引関係に悪影響を与えるものまたは労使間の信頼関係を喪失させるものと認められる場合
(ロ)賭博・風紀紊乱などにより職場規律を乱し、他の労働者に悪影響を及ぼす場合、また、これらの行為が事業場外で行われた場合であっても、それが著しく当該事業場の名誉もしくは信用を失ついするもの、取引関係に悪影響を与えるものまたは労使間の信頼関係を喪失させるものと認められる場合
(ハ)雇入れのさいに採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合、および雇入れのさい使用者の行う調査にたいし不採用の原因となるような経歴を詐称した場合
(ニ)他の事業へ転職した場合
(ホ)原則として2週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合
(へ)出勤不良または出勤常ならず、数回にわたって注意を受けても改めない場合
の如くであるが、認定にあたっては、必ずしも上記の個々の例示に拘泥することなく総合的かつ実質的に判断すること
(福間みゆき)
内定誓約書は内定通知を出すタイミングで提出させる誓約書。誓約書に記載した一定の条件に合致した場合は、採用の取り消しを承諾するという文書となります。新卒採用の場合には、3月に学校を卒業できない場合には内定を取り消すという条件を盛り込むことが多く見られます。
□重要度：★★★
□官公庁への届出：不要
□法定保存期間：特になし(入社以降、数ヶ月間は保存が望ましい)
[ダウンロード]Word形式 naitei_seiyaku.doc(29KB)PDF形式 naitei_seiyaku.pdf(7KB)
[ワンポイントアドバイス]
内定誓約書の提出と相まって問題になるのは内定取消についてでしょう。最高裁では、使用者側は内定通知を行い、内定者からの誓約書を受領した段階で、内定者との解約権留保付の労働契約が成立したとの考え方を示しています。内定誓約書にある採用取消事由に該当した場合は解約が可能ですが、その事由が著しく内定者に不利な場合は不当な取消だとされる可能性があるため、注意が必要です。
(宮武貴美
)
昨日ご紹介した社内公募制度を実施する際に、社員から提出してもらう申請書です。
[ダウンロード]Word形式 fa_shinsei.doc(31KB)PDF形式 fa_shinsei.pdf(10KB)
[ワンポイントアドバイス]
人材の価値観が多様化する中で、上昇志向が強く、積極的にこうした公募に手を挙げる人材が少なくなっているという話をよく耳にします。日常生活に不足を感じることが少なくなった現代においてはある意味、当然の傾向であると考えることもできますが、企業内部の人事管理という視点で考えれば、非常に問題が多い状態と言わざるを得ません。この傾向が非常に強い場合には、役職の魅力が乏しくなっており、それが社内風土の低迷に繋がっていることはないかという点について検証する必要があるでしょう。役職者の責任と権限のバランス、報酬のミスマッチなどが見られないか、自社の課題を客観的に見直してみることが重要です。
(大津章敬)
人材活性化と最適配置を目的として、プロジェクトリーダーなどのポストについて広く社内から人材を募集する社内公募制度を実施する際の通知書です。
[ダウンロード]Word形式 fa_tsuchi.doc(30KB)PDF形式 fa_tsuchi.pdf(8KB)
[ワンポイントアドバイス]
企業のビジネスが成熟化する中、多くの企業で深刻なポスト不足が発生し、中堅社員を中心とした人材のキャリアの閉塞感が高まっています。ポスト不足を解消するためには役職定年制が導入されることが多いですが、役職定年後の職務配置や処遇など、難しい問題が少なくありません。こうした環境を背景に、最近、社内公募制度を導入する企業が増加しています。この制度は役職者の異動やプロジェクトの立ち上げ時などに、広く社内から人材を公募するというもの。その職務の内容や労働条件、求められる要件（一定以上の経験年数・社内資格など）などを明示し、社内に公募し、審査を行います。その際ですが、あらかじめ応募に関する秘密を厳守するということを保証し、安心して手を挙げてもらえる環境を作ることが重要です。また実際の運用時には、上司の拒否権を認めるか否かという点もポイントとなるでしょう。
関連blog記事
2006年03月21日「人事制度改革における評価制度充実の重要性と具体的施策」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/50464147.html
参考リンク
東芝「社内ＦＡ制度の導入と社内公募制度のグループ内拡大について」
http://www.toshiba.co.jp/about/press/2002_11/pr_j0704.htm
バイエル薬品「社内公募制度」
http://www.bayer.co.jp/byl/recruit/treatment/inhouse_recruitment.html
(大津章敬)
人事評価を実施した際に、その評価結果を集計するための管理シートです。このシートでは、本人評価、直属上長による一次評価、部門長等による二次評価、そして最終評価までの経過を記載できるようにしてあります。
[ダウンロード]Word形式 hyouka_shukei.doc(43KB)PDF形式 hyouka_shukei.pdf(70KB)
[ワンポイントアドバイス]
一次、二次、最終というように人事評価を行っていく場合、基本的にはもっとも被評価者の状況を把握している直属上長の評価（一次評価）を優先することとなります。しかし、評価者の甘辛などを是正するため、全社的な視点から見て、その甘辛調整を実施することが通常ではないかと思います。人事評価制度を整備した際には、評価者の視点を合わせるために人事考課者訓練を行うのですが、なかなか評価者の視点の統一を実現することは困難であるというのが実情です。よってどうしてもその後の調整が必要になる訳ですが、会社として甘辛調整を実施し、一次評価者の評価を変更する場合には、明確にその調整理由を一次評価者にフィードバックする必要があります。このフィードバックが十分になされない場合には、被評価者への具体的な評価結果の説明ができないばかりか、一次評価者の視点のズレがいつまでも修正されないこととなり、説得力のある人事評価制度の運用を阻害することになるでしょう。近年の人事評価制度において「説明責任」が重要なキーワードとなっていますが、制度運用においては、会社から一次評価者への説明責任についても注意を払う必要があります。
(大津章敬)
人事労務の最新情報は