改正育児・介護休業法の連載第2回目は、育児休業を取得しやすい雇用環境整備と、妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付けについて取り上げます。

過去の連載記事はこちら！
1回目：有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和
https://roumu.com/archives/107818.html

　育児休業や介護休業は取得ができるように法整備がされているものの、取得する上司の制度への理解が浅かったり、復帰後の昇進に影響するのではないかという懸念から取得が進まなかったりする状況がありました。そこで、法改正により環境整備と個別周知・意向確認が措置義務となりました。具体的には、以下の対応が求められます。

①環境整備
　新制度となる出生時育児休業や現行の育児休業を取得しやすい雇用環境の整備の措置として以下を義務付ける。
・育児休業に係る研修を実施すること
・育児休業に関する相談体制の整備として相談窓口設置を設置すること
※これらも含め、複数の選択肢からいずれかを選択することとなる。

②個別周知・意向確認
　妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置として、労働者または配偶者が妊娠または出産した旨等の申し出をしたときに、申し出をした労働者に対し出生時育児休業および現行の育児休業制度等を周知するとともに、これらの制度の取得意向を確認するための措置を行うことを義務付ける。
※周知の方法は、面談での制度説明、書面等による制度の情報提供等の複数の選択肢から選択することになる予定。

　個別周知・意向確認では、労働者からの申し出をしたときということになっており、労働者からいかにスムースに申し出を行ってもらうかということも課題の一つになるかと思います。育児休業の取得を早めに申し出てもらえるような仕組みづくりが今後、さらに一層重要になってくるのでしょう。なお、この改正は2022年4月1日に施行されます。

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2021年6月7日「改正育児・介護休業法につけられた国会の附帯決議」
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参考リンク
厚生労働省「育児・介護休業法について」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000130583.html
（宮武貴美）

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