2022年4月に施行された改正育児・介護休業法では、（本人または配偶者が）妊娠・出産の申し出をした従業員に対し、育児休業の制度や取得に関する申出先等を個別に周知し、育児休業の取得に関する従業員の意向を確認することが義務付けられました。改正法が施行されて3週間程度ですので、対象になる申し出はまだ少ないのではないかと想像します。

　実際に申し出が行われたときには、厚生労働省が公開している「個別周知・意向確認書記載例」等の書面を利用することで、漏れなく伝えることができますが、その際に従業員の育児休業の取得に関する意向をどこまで確認するかが問題となります。例えば、「個別周知・意向確認書記載例」にある意向確認の書面を提出しない従業員への確認（督促）ですが、これについて指針では「育児休業申出に係る労働者の意向を確認するための措置については、事業主から労働者に対して、意向確認のための働きかけを行えばよいものであること。」と示しています。通達ではこの指針を踏まえた上で「労働者の育児休業の取得についての具体的な意向を把握することまでを求めるものではないことを示したものであること。」と示しました。

　育児休業の取得を促進するという観点からは、意向の把握をすることが望ましい状況ではありますが、特に2022年10月に施行される出生時育児休業（産後パパ育休）等を想定すると管理の手間は大幅に増えることが予想されるため、企業としてどこまで対応していくのかを事前に決めておきたいところです。

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2022年2月22日「育児休業・出生時育児休業（産後パパ育休）個別周知・意向確認書記載例（必要最小限事例、令和4年10月以降）」
https://roumu.com/archives/110552.html
2022年2月16日「育児休業個別周知・意向確認書（必要最小限事例、令和4年4月から令和4年9月まで）」
https://roumu.com/archives/110499.html
2021年10月4日「[改正育児・介護休業法]2022年4月からの雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化の具体的内容」
https://roumu.com/archives/109356.html
参考リンク
厚生労働省「子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置等に関する指針（令和3年9月30日号外厚生労働省告示第365号）」
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000851175.pdf
厚生労働省「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律の施行について（令和3年11月4日雇均発1104第2号）」
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000851608.pdf
（宮武貴美）

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