水曜日新企画、「人事労務ワンポイント講座」ですが、今日はその第４回です。今回は、遅刻した際に行う賃金カットの注意点についてお話しましょう。

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　社員が遅刻や早退をした際、その時間数分の賃金を支払わないという取扱いをされている企業は多いでしょう。これは、実際に労務の提供をしていない部分については賃金が発生しないという「ノーワーク・ノーペイの原則」に基づくもので、法令上問題ありません。しかし、遅刻した時間数分を超えて賃金を控除するような場合、例えば3回遅刻した際に（遅刻した合計時間が1日の所定労働時間に満たないにも関わらず）1日分の賃金を控除するような取り扱いを行っている企業をたまに目にしますが、これは労働基準法第24条の賃金全額払の原則に反することになり、違法となります。このほか、30分未満の遅刻を一律に30分の遅刻とみなして賃金を控除することも違法です。

　しかし、職場の秩序維持を図るためには、遅刻をした際にその遅刻時間分の賃金控除を行うだけでは不十分ではないかという問題が存在します。規律の保持のためには、注意しているにも関わらず何度も遅刻を繰り返す社員に対しては、何らかの制裁を行うことは不可欠です。よって制裁という意味において一定の減給を行おうとするのであれば、就業規則の懲戒事由の一つとして「正当な理由なく欠勤、遅刻を重ねたとき」のように定め、懲戒処分として減給の制裁を行うこととなります。しかし、この減給の制裁については法的な制約が存在します。労働基準法第91条では「就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない」と定められています。就業規則の懲戒処分に該当する1回の違反について、その減給の額が平均賃金の1日分の半分まででなければならず、非違行為の大小に関わらず、1事案は1回としてカウントすることになります。また懲戒処分に該当する違反行為が一賃金支払期中に複数回あったとしても、減給ができる総額はその賃金支払期における賃金の総額の10分の１を超えることはできませんので注意が必要です。

　このように毎月の賃金での減給制裁には法的な問題が存在することから、賞与においてペナルティを課すということも有効です。賞与の支給方法については、会社の方で任意で決めることができるため、例えば遅刻1回につき1,000円を減額するという取扱いを行っている企業は少なくありません。いずれにしても遅刻のような規律違反については、放置することなく確実に指導を行い、必要に応じ賃金面におけるペナルティを課すことが重要です。

[関連法規]
労働基準法 第24条(賃金の支払)
　賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。ただし、法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合又は厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合においては、通貨以外のもので支払い、また、法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。

労働基準法 第91条（制裁規定の制限）
　就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が１賃金支払期における賃金の総額の10分の１を超えてはならない。

[関連通達]
昭和63年3月14日 基発第150号、婦発第47号
　5分の遅刻を30分の遅刻として賃金カットするような処理は、労働の提供のなかった限度を超えるカットについて、賃金の全額払の原則に反し、違法である。なお、このような取扱いを就業規則に定める減給の制裁として、法第91条の制限内で行う場合には、全額払の原則には反しないものである

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(福間みゆき)

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