新年度に向け、組織変更や人事異動などを計画している企業も多いのではないかと思いますが、人事異動の中でも特に転勤については、転勤を拒否する社員や転勤することをしばらくの間、猶予してもらえないかと相談してくる社員がおり、対応に困ることも少なくないのでしょうか。そこで今回のワンポイント講座では、転勤を拒否した社員への懲戒処分の是非について取り上げてみましょう。

　そもそも転勤は、会社の人事権に基づいて行使できるとされていますが、その根拠として就業規則への定めが求められています。この定めがあることによって転勤について労使間で包括的に合意していると解釈され、社員は原則としてその転勤命令を拒むことはできないとされるのです（東亜ペイント事件 最高裁二小 昭和61年7月14日判決）。
　
　それではこうした前提に立った上で、転勤を拒否する社員を懲戒解雇することができるのでしょうか。この点については、就業規則の懲戒規定にその事由について定めのあることが要件となり、この場合、懲戒解雇の定めがあれば、就業規則上の根拠に基づいて懲戒解雇の処分が可能になります。しかし、実務上、懲戒解雇にするという強硬な対応を取ることは少なく、現実としては転勤に応じるよう粘り強く説得するという企業が多いのではないでしょうか。

　この場合、転勤命令に応じないとして譴責処分を行うことも考えられますが、最初に譴責処分を行った場合には改めて懲戒解雇を行うことができないという問題が生じます。これは一事不再理の原則から、同一の事犯に対して2回の懲戒処分を行うことができないとされていることが原因で、譴責した後に懲戒解雇を行うとこの原則に違反することとなりますので、注意が必要です。そのため、具体的なアクションとして、なぜ転勤命令を行うのか業務上の必要性を伝え、またなぜこの社員を選んだのか人選の理由についても説明しておく必要があるでしょう。併せて、転勤拒否の理由を確認の上、それに対して回答し、問題が生じているのであれば、できるだけ早く解消しておくことも求められます。

[参照裁判例]
東亜ペイント事件（最高裁二小 昭和61年7月14日判決）
　上告会社の労働協約及び就業規則には、上告会社は業務上の都合により従業員に転勤を命ずることができる旨の定めがあり、現に上告会社では、全国に十数か所の営業所等を置き、その間において従業員、特に営業担当者の転勤を頻繁に行っており、被上告人は大学卒業資格の営業担当者として上告会社に入社したもので、両者の間で労働契約が成立した際にも勤務地を大阪に限定する旨の合意はなされなかったという前記事情の下においては、上告会社は個別的同意なしに被上告人の勤務場所を決定し、これに転勤を命じて労務の提供を求める権限を有するものというべきである。転勤、特に転居を伴う転勤は、一般に労働者の生活関係に少なからぬ影響を与えずにはおかないから、使用者の転勤命令権は無制約に行使することができるものではなく、これを濫用することは許されないが、当該転勤命令について業務上の必要性が存しない場合、または業務上の必要性が存する場合であっても、当該転勤命令が他の不当な動機・目的をもってなされたものであるとき若しくは労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく越える不利益を負わせるものであるとき等、特段の事情の存する場合でない限りは、当該転勤命令は権利の濫用になるものではないというべきである。右の業務上の必要性についても、当該転勤先への異動が余人をもっては容易に替え難いといった高度の必要性に限定することは相当でなく、労働力の適正配置、業務能率の増進、労働者の能力開発、勤務意欲の高揚、業務運営の円滑化など企業の合理的運営に寄与する点が認められる限りは、業務上の必要性の存在を肯定すべきである。本件転勤命令については、業務上の必要性が優に存在し、本件転勤がXに与える家庭生活上の不利益は、転勤に伴い通常甘受すべき程度のものであるので、本件転勤命令は権利の濫用には当たらない。

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関連blog記事
2009年1月14日「[ワンポイント講座]就業規則がなければ、解雇できないのか」
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2008年12月10日「[ワンポイント講座]親の介護をしている社員に転勤を命じることはできるのか」
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2008年8月5日「「当たり前のこと」と就業規則」
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参考リンク
茨城労働局「労働者の被る不利益が大きい配置転換命令は無効」
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/haichi/haichi01.html

(福間みゆき)

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