先日より服部印刷ではフレックスタイム制を導入した場合の疑問点について、大熊社労士に相談しているが、今回は遅刻や早退などの欠務があった場合の取扱について話を聞くこととなった。

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宮田部長：
　フレックスタイム制については、まだまだ疑問点がありそうです。引続き相談させてください。
大熊社労士：
　分かりました。フレックスタイム制は制度そのものの自由度が比較的高いために、いざ運用した時にどのように取り扱えばよいのか困ることが多くあるのではないかと思います。
宮田部長：
　そうですね。それでは早速ですが、今回、コアタイムを設ける方向で検討をしているところですが、コアタイムに遅刻した場合はどのように取り扱えばよいのでしょうか。
大熊社労士：
　これは非常に実務的なご質問ですね。まずは原則論をお話します。フレックスタイム制は、従業員に始業・終業時刻を自主的に決めさせる制度であるため、1ヶ月に何時間と設定した総労働時間を満たしている限り、遅刻や早退といった考え自体はしないことになります。そのため総労働時間を超えている限り、仮にコアタイムに遅刻があったとしても、その遅刻した時間分の賃金控除は行うことができません。
宮田部長：
　そうなんですか！そうしますと、欠勤についてはどのようになりますか？出勤しない日があっても総労働時間を満たしていれば、この場合も欠勤控除されることはなく、従業員が本人の裁量で出勤する日・しない日を決めることができるということですか？
大熊社労士：
　いえいえ、出勤するかどうかについては従業員に決定権はありません。あくまで始業と終業時刻の決定のみです。しかし、結果として欠勤があったとしても、フレックスタイム制のそのものが、清算期間の総労働時間をもって労働時間の過不足を清算するというものですから、遅刻や欠勤をしたからといってもその時間分の勤務を別の日にしているのであれば、欠勤控除はできないということになりますね。
福島さん：
　そうなると従業員の中に好き勝手に出勤するかどうかを決めて、結局週4日の出勤をするような者が出てくるのではないか心配です。コアタイムや出勤日を順守させる方法は何かないのでしょうか？
大熊社労士：
　はい、一般的にフレックスタイム制を導入すると規律面が低下しやすいとされますので、そうした実態としての対策を検討しておくことは重要です。具体的な方法としては３つ考えられます。まずは「インセンティブとして手当を支給」という方法です。これはコアタイムに遅刻や早退、欠勤をしなかった場合に手当を支給し、コアタイムに勤務することを促すものです。
宮田部長：
　要は精皆勤手当の発想ですね。
大熊社労士：
　はい、その通りです。次が「賞与査定への反映」、これは賞与において勤務査定の実績を加味する方法です。そして「制裁の適用」。就業規則に「正当な理由なくコアタイムに遅刻・早退、欠勤してはならない」と定め、指導してもなお何度も違反するような場合に、制裁規定を適用し減給処分を行います。
福島さん：
　なるほど。欠勤控除ができないとなると、上記のような方法で、間接的にコアタイムを守ってもらうような仕組みを設けておく方がよさそうですね。
宮田部長：
　そうだな。もう一つ質問がありまして、フレックスタイム制であっても休憩は一斉に与えなければならないのでしょうか？様々な時間帯に出勤してくることになりますので、コアタイム内に自由に休憩をとってもらうようにできないかと考えています。
大熊社労士：
　フレックスタイム制であっても、休憩時間は休憩を与えなくてもよいとされている事業を除いては、原則、事業場単位で一斉に与える必要があります。そのため、一斉休憩が必要な場合については、コアタイム内に休憩時間を設定することになります。しかし、確かに出勤して1時間したら休憩時間になるのでは、業務効率が悪くなります。その場合、通常の休憩の一斉付与の適用除外と同じように、一斉休憩除外の労使協定を締結すれば、一斉に休憩を与えなくても問題ありません。具体的には、以下の2点を労使協定の中で定めておきます。
一斉に休憩を与えない労働者の範囲
一斉に休憩を与えない労働者に対する休憩の与え方
宮田部長：
　当社でも営業については労使協定を結んで一斉休憩の除外をしていたので、これに書き加えれば良いですね。
大熊社労士：
　そうですね。併せて、就業規則についても若干の修正が必要になります。具体的には、休憩時間の長さと休憩を取る時間帯については従業員に委ねることを明記しておいてください。
宮田部長：
　分かりました。せっかく就業規則の手直しをするのであれば、他に修正事項がないか点検してみます。
大熊社労士：
　なにかありましたら、いつでも質問ください。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。フレックスタイム制を導入している職場で派遣社員を雇い入れている場合については、その派遣社員についてもフレックスタイム制を適用した方が、業務を運営する上でスムーズにいくことがあります。そこで今回は、派遣社員についてもフレックスタイム制を適用する場合の手続きについて解説しましょう。

　手続きとしては、以下の３つがあります（昭和63年1月1日　基発第1号・婦発第1号）。
派遣元の就業規則に「始業・終業の時刻の決定を派遣社員にゆだねる」旨を定めること
派遣元において、派遣先のフレックスタイム制を参考にして、「フレックスタイム制に関する労使協定」が締結されていること
派遣先が派遣元との間で結ぶ派遣契約において、「派遣社員をフレックスタイム制の下で就業させる旨」を定めること

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関連blog記事
2009年4月27日「フレックスタイム制での時間外手当の支払について教えてください」
https://roumu.com/archives/65083065.html
2009年4月20日「フレックスタイム制というのはどのような制度なのですか？」
https://roumu.com/archives/65082983.html
2007年1月21日「フレックスタイム制に関する労使協定」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/51767511.html
2008年3月5日「一斉休憩の適用除外に関する労使協定書」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/55001175.html

参考リンク
厚生労働省「効率的な働き方に向けてフレックスタイム制の導入」
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/kijunkyoku/flextime/index.htm

(福間みゆき)

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