服部印刷では、営業担当者が取引先から回収した現金を横領していることが発覚した。そこで大熊社労士に、対応について相談することとなった。

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宮田部長：
　大熊先生、こんにちは。早速ですが、今日は非常に残念な報告があります。ある若手の営業担当者が取引先から回収した現金を横領していることが発覚しました。
大熊社労士：
　横領ですか…。それは残念ですね。
宮田部長：
　はい、社長の服部もすっかり肩を落としてしまっています。不幸中の幸いではないですが金額は数万円で、本人はすぐに返金しましたが、やはり会社としてなんらかの対応をしたいと考えています。
大熊社労士：
　そうですね。横領は営業担当者として絶対にやっていけないことですから、会社としても就業規則に基づいて処分を検討する必要がありますね。
宮田部長：
　はい、そこで就業規則を確認していたのですが、出勤停止と減給という懲戒処分が定められているのですが、その違いはどこにあるのでしょうか？
大熊社労士：
　はい。まず出勤停止とは、服務規律違反に対する制裁として社員の就労を将来に向かって一定期間禁止することを言います。例えば1週間の出勤停止といった処分の場合には、この期間について出勤を停止し、賃金を支払わないという取扱いをします。
宮田部長：
　減給も賃金10％カットのように賃金の一部を支払わないという扱いをしますが、どのように異なるのでしょうか？
大熊社労士：
　減給も賃金の一部を支払いませんので、その点では出勤停止も減給も共通する部分がありますね。しかし、減給は通常通り出勤はさせる中で、懲罰として賃金の一部を支給しないという取扱いになります。また減給については、賃金の一部を控除することによる労働者の生活への影響を勘案し、労働基準法第91条の規制を受けることになっています。
福島さん：
　それが労働基準法第91条に定められているということですね。
大熊社労士：
　そのとおりです。減給については、「1回の額が平均賃金の1日分の半分を超え、総額が一賃金支払い期における賃金総額の10分の1を超えてはならない」と限度が決められています。
福島さん：
　そうなんですね。でも先ほどの出勤停止であっても、例えば1週間出勤停止した場合、賃金が4分の1程度減ることになりますよね？こちらにはこの労働基準法の規制に該当しないのでしょうか？
大熊社労士：
　確かに分かりにくい点かも知れませんね。もう少し補足しておきましょう。出勤停止は就労していないことから、その不就労部分に対して賃金を支払わないという扱いであるため、労働基準法第91条の規制の適用は受けません。つまり、4分1程度賃金が減ったとしても問題ないということです。一方、減給は就労に対して賃金を支払うが、制裁として賃金の一部を支払わないという扱いとなります。但し、あまりに長い出勤停止は無効とされる可能性もありますので、就業規則においてその基本的な上限期間を定めておくと実務上は良いかも知れませんね。
宮田部長：
　なるほど、よく理解できました。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。今回は出勤停止と減給の違いについて取り上げてみましたが、ここで出勤停止期間について補足しておきましょう。出勤停止期間については、特に法の規制はありませんが、懲戒権濫用法理による規制（労働契約法第15条）や公序違反の有無が問われることを踏まえ、慎重に検討することが求められます。判例においては7日間の出勤停止を裁量権の逸脱として無効としたもの（七葉会事件　横浜地裁　平成10年11月17日判決）がある一方で、3ヶ月の出勤停止を有効とした事案もあります。実務上においては、事案ごとに判断することになりますが、1週間から15日間を限度としていることが多くなっています。

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2009年7月8日「[ワンポイント講座]出向している従業員を懲戒処分する際の留意点」
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2008年5月19日「解雇のほか、出向や懲戒についても権利濫用があった場合は無効となるのですね」
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2007年5月15日「就業規程は周知していなければ拘束力はありません！」
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(福間みゆき)

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