「ハイ」の検索結果

　友人である加藤社長の話を聞き、自社の家族手当はどうあるべきかを考えてきた服部社長であったが、前回、大熊より話を聞き、配偶者手当は廃止するとしても、子女の教育費負担の重さに対して、支援を行っていこうと考えるようになった。その議論の最後に、毎月の手当ではなく一時金の支給を行うという選択肢があるという提案が大熊からなされた。今回はその続きである。

---

大熊社労士：
　ちなみにこの家族手当の見直しについては、いまのような傾向だけではなく、毎月の支給ではなく、イベント時に一時金を支給するという方法も最近増えているんですよ。
宮田部長：
　イベント時の一時金？それはどんな内容なんですか？
大熊社労士：
　はい、先ほど家族手当については、教育費の増大に対応するため子女への給付という側面を明確にし、配偶者手当は縮小もしくは廃止、子女への手当を拡充という傾向が強くなってきているとお話しました。具体的には、例えば、従来配偶者手当が15,000円、子女手当が5,000円とされていた場合、トータル原資は大きく変えず、原資を再配分し、配偶者手当を7,500円に減額、子女手当を10,000円に倍増させるというような対応を行う企業が増えています。
服部社長：
　そうですね。
大熊社労士：
　一方、このように支給額を変更するという取り組みに止まらず、支給方法自体を見直し、毎月の支給からイベント毎の一時金支給という方法に変更する企業も出てきています。例えば、子供の出生時に30万円、幼稚園(保育園)・小学校・中学校・高校・大学への進学時にそれぞれ20万円、成人式の際に10万円の育児支援金を支給するといった具合です。この金額だけを見ると高いようですが、例えば、先ほどの例であげた一時金の支給額を合計すると、その総額は1,400,000円になります。これに対し、毎月5,000円のの子女手当を出生から大学卒業までの23年間支給する場合の総額は1,380,000円ですから、決して原資が増えている訳ではありません。こうした一時金化の流れは、公的資格手当などでも見られるところですが、家族手当においては、実際に大きな支出が必要となるイベント時に集中的に原資を振り分け、社員の負担増に応えるという発想で組み立てることになります。
服部社長：
　なるほど、確かにこうしたイベント時にはまとまったお金がかかるから、社員にとっては非常にありがたい支援になるでしょうね。私も子供が大学に進学するときには、受験費用にその交通費やホテル代、下宿の敷金礼金など、もろもろで100万近いお金がかかりましたからね。ささやかながら、飲みにいく機会を減らしたりして、少しでも家計に協力しましたよ。
宮田部長：
　そうですね、このように一時金で支給するメリットは他にもありそうですね。
大熊社労士：
　はい、私もそう思います。賃金制度の設計を支援させていただいている私が言うのもなんですが、社員のみなさんは実はあまり賃金体系には興味がないことが多いですよね。極論すれば給与明細の一番、右下の手取額には興味があっても、どのような手当があるのかということには、日頃なかなか目が向かないようです。よって毎月支給される例えば5,000円の手当というのは、あまりありがたみがないような印象を受けます。それよりも本当にお金がかかるときに、10万とか20万といったある程度まとまった金額が支給されるほうが、インパクトがあり、会社に対する印象も良くなるようです。
宮田部長：
　それは間違いないですね。5,000円程度の金額だと、時間外手当にしてせいぜい3時間分くらいしかならないですからね。それに毎月支給されていると、それが当たり前になってしまって、ありがたみが少なくなります。この一時金であれば、社員はもらったという実感をするでしょうね。たぶん社員間ですごい話題になるはずです。
大熊社労士：
　そうですね。また社会保険料の節減にもなるでしょうから、手取りという点でもお得ですね。
服部社長：
　さて、宮田部長、当社はどうしようか？基本的には家族手当の目的は子女に対する支援に絞ることにしよう。支給方法についてはせっかくだから、社懇で社員の意見を求めることにしよう！

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
こんにちは、大熊です。今回は前回に引き続き、家族手当の改定についての話題を取り上げてみました。次世代育成支援という国の流れに対応し、中堅以上の企業を中心に育児を行う社員への支援を拡充する動きが強まっています。この育児一時金もその一環となりますが、賃金制度の効果性という視点で見ても、対象となる社員へのインパクトが大きく、制度導入に向けた検討を行う価値は十分にあるのではないでしょうか。ちなみに、この家族手当の一時金化を実際に導入している企業で話をお聞きすると、社員にも概ね好評であるとのことです。今後、自社の育児関連の施策を検討される際には、１つの考え方として参考として頂ければと思います。

---

関連blog記事
2007年2月22日「家族手当の見直しはどのように考えれば良いのでしょうか？」
https://roumu.com/archives/52506365.html
2006年3月6日「家族手当改革に見られる一時金化の動き」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/50426386.html

参考リンク
厚生労働省「次世代育成支援対策（全般）」
http://www.mhlw.go.jp/bunya/kodomo/jisedai.html
東京労働局「中小企業子育て支援助成金の創設について」
http://www.roudoukyoku.go.jp/topics/2006/20060419-joseikin/index.html

(大津章敬)

当社ホームページ「労務ドットコム」および「労務ドットコムの名南経営による人事労務管理最新情報」、「Wordで使える！就業規則・労務管理書式Blog」にもアクセスをお待ちしています。

　これは社員に自分の健康状態をチェックさせるための書式になります。社員の個人情報にあたるため、プライバシーや健康情報の取扱いに配慮が必要となります。

[ダウンロード]
Word形式　health_selfcheck.doc(38KB)
PDF形式　health_selfcheck.pdf(15KB)

[ワンポイントアドバイス]
　過労死やメンタルヘルスの問題が大きくなる中、企業には社員を健康で安全に働かせるという安全配慮義務の履行が強く求められています。健康管理はまずは社員自身の大きな責任ではありますが、企業としても定期的にその健康状態や業務の状況を把握し、必要な対策を取ることが重要になります。健康診断は年に1度の受診が義務付けられていますが、この診断カードは、毎月あるいは数ヶ月に1回程度のペースで自らの健康状態について自己チェックを行うためのものです。自覚症状がある場合には、産業医に相談したり検診を受けさせ、業務量が慢性的に多い場合にはその改善を図ったり、業務担当を変更させるなどの対応も必要になるでしょう。社員ごとに経過が分かるようにファイリングし、自覚症状の変動がないか、症状が長期に渡っていないかなどチェックして活用すると良いでしょう。

---

関連blog記事
2007年2月20日「【労務管理は管理職の役割】社員の健康管理と健康診断等の受診命令」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/50893915.html

 

(福間みゆき)

人事労務の最新情報は「労務ドットコム」をご利用ください。
就業規則作成のご相談・コンサルティングのご依頼は名南経営まで。

　服部印刷にはいくつか良い点がある。その中でも服部社長の社員に対する考え方が素晴らしい。服部は父親が創業した服部印刷の２代目社長であるが、大学を卒業後の数年間、ある大手の印刷会社に就職をした。その会社は、強力なオーナー社長がまるで独裁政治を敷いているような状態で、また社内の派閥争いが激しく、社員は常に上司の顔色を伺いながら仕事をしているような状態であった。また過剰な顧客第一主義により、社員は常にお客様の無理難題に苦しめられ、労働時間もいまで言えば、過労死認定基準を超えるような状態が続いていた。そんな苦い思い出があるだけに、社長に就任してからの服部は、社員が安心して、快適に働くことこそが、良い仕事に繋がるという信念を持って、会社運営を行ってきた。そんな取り組みの一つとして、四半期ごとに開催されている社員懇談会がある。この社員懇談会では、社長と宮田部長が、社員有志と「どうすればもっと良い仕事ができるだろうか」という視点で、ざっくばらんに意見交換を行っている。労働組合のない服部印刷では、ここで様々な社員の意見を吸い上げ、会社の施策に反映させてきた。

　さて、そんな中、先日開催された社員懇談会で、社員より保存有給制度を導入して欲しいという要望が出された。しかし、服部も宮田も、それをどのように検討すれば良いのか、良く分からない。そこで大熊に相談することとした。

---

服部社長：
　大熊さん、当社で定期的に社員懇談会を開催しているのはご存知ですね？
大熊社労士：
　えぇ、例の「社懇」というものですよね。
服部社長：
　そうです、そうです。その社懇で、ある女性社員から「保存有給制度を導入して欲しい」という要望が出されたんですよ。当社では年次有給休暇は法律どおりに付与しているのですが、それを超える有給を認めるということになるようなので、対応に困っていしまいました。大熊さん、保存有給制度というのはどんなものなのでしょうか？
大熊社労士：
　はい、保存有給制度とは、本来であれば消滅してしまう年次有給休暇を一定の日数まで保存し、私傷病などによる長期欠勤の際に取得できるようにする制度のことを言います。ご存知のとおり、労働基準法では入社し6ヶ月経過すると10日の年休が付与され、その後、勤続年数が1年増すごとにそれに対応した日数が毎年、付与されることになっています。また当年度中に取得できなかった場合には翌年度に限り、持ち越すことができることになっています。つまり入社して1年半を経過した時点で、前年度に1日も年休を取得していない場合には前年度分10日プラス、今年度分11日の合計21日の休暇が与えられることになります。
宮田部長：
　そうですね、当社でもそのように有給休暇の管理を行っています。
大熊社労士：
　一方で、この年次有給休暇は、付与から2年を経過するとその取得ができなくなり、権利が消滅してしまいます。保存有給休暇制度は、この消滅してしまう年休を積み立てておき、私傷病などによる長期欠勤の際など、特定の事由による休業の場合に限り、取得することを認めるという制度です。言ってみれば、福利厚生制度の一環といったところですね。
服部社長：
　なるほど、単純に有給休暇が増えるというのではなく、時効分を積み立てておいて、特定の事由の場合だけ取得を認めるのですね。これは社員にしてみれば、病気や怪我で長期欠勤しなければならない状況になっても一定の範囲で有給休暇が認められ、非常に大きな安心感に繋がりそうですね。ちなみに、この制度は多くの企業で取り入れられているものなのですか？
大熊社労士：
　えぇ、統計調査などがあるかは分かりませんが、私の感覚では中堅以上の企業では比較的よく見られる制度ですね。特に労働組合がある場合には、組合からこの制度の創設要求が出されることが多いようです。
服部社長：
　そうですか。宮田部長、どうだろう。せっかくの社懇での提案だし、ここは4月から当社でも導入してみてはどうだろうか？
宮田部長：
　はい、社長。私も賛成です。現実問題として、取得事由を私傷病による長期欠勤に限れば、それほど頻繁に適用者が出るような制度でもないと思いますので、コスト的にも影響は少ないと思います。是非、導入してあげましょう。それでは大熊さん、具体的に導入を考える場合、どのような点に注意すれば良いのでしょうか？
大熊社労士：
　具体的な運用においては、まずは以下の5点のルールを定めることが必要となります。
保存有給休暇としてストックできる年休の上限日数
保存有給休暇を取得できる事由
年次有給休暇との兼ね合い（保存有給休暇は、法定の年休をすべて取得した後に初めて使用できるなど）
出勤率計算などにおける保存有給休暇取得期間の取扱い
保存有給休暇取得期間と休職の期間との関係
宮田部長：
　ありがとうございます。それでは早速案を作成してみます。完成したらメールでお送りしますので、チェックをお願いします。
大熊社労士：
　承知しました。これでまた社員のみなさんにとって安心して働ける会社に一歩近付きますね。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　今日は最近の春闘での要求事項として出されることが多い保存有給制度について取り上げてみました。この制度は服部社長とのやり取りにもあるように、労働基準法に基づき付与された年次有給休暇のうち、時効で消滅する分を上限日数を設定した上で累積させ、取得事由を限定した上で恩恵的に取得させるというものになります。一般的には私傷病や介護、ボランティアなどをその取得事由として定めますが、企業としてはそれほど多くの負担なしに、利厚生の充実を図ることができるため、良い制度ではないかと考えています。実務上は就業規則に保存有給制度に関する簡単な規定を置いた上で、別途定める保存有給休暇制度運用規程にその詳細を定めることが通常です。社員が安心して働くことができる環境の構築のためにも、制度導入の検討をされてはいかがでしょうか？

［関連条文］
労働基準法第39条（年次有給休暇）
　使用者は、その雇入れの日から起算して６箇月間継続勤務し全労働日の８割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。
※第2項以下省略
労働基準法第115条（時効）
　この法律の規定による賃金（退職手当を除く。）、災害補償その他の請求権は２年間、この法律の規定による退職手当の請求権は５年間行わない場合においては、時効によつて消滅する。

---

関連blog記事
2006年3月8日[福利厚生]保存有給休暇制度の活用
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/50440977.html

(大津章敬)

当社ホームページ「労務ドットコム」および「労務ドットコムの名南経営による人事労務管理最新情報」、「Wordで使える！就業規則・労務管理書式Blog」にもアクセスをお待ちしています。

　大熊ブログの立ち上げで久し振りとなりますが、本日は【労務管理は管理職の役割】の第10回をお送りしましょう。近年、企業においては社員の健康管理およびそのリスク対策が重要な労務管理上の論点となっています。特にこれから新入社員を迎える時期に突入していきますが、入社間もない社員に精神面での不安が感じられた場合、どのように対応すれば良いのでしょうか。

　社員を雇い入れた際には、労働安全衛生法および同法施行規則に基づき、指定の項目について医師による健康診断を行わなければならないと義務付けられています。しかし、既往歴・自覚症状等を記入する欄はあるものの、本人の申告はなかなか為されず、またそもそも本人が自覚等をしていなければ、特に精神的な部分については分かりにくいのが実際のところでしょう。しかし、使用者は社員の健康管理に関する配慮義務を負っていますので、この義務を果たすために、労働者の健康情報を把握し、必要な対応を取ることが求められています。最近は特に安全配慮義務が過労死や過労自殺に関する裁判で取り上げられており、社会的に強く求められる傾向になっていますので、労働者の健康状態に不安を感じたときは放置しておくことができません。ここで健康管理のための受診命令に関してリーディングケースとなった最高裁判決をみてみましょう。

電電公社帯広事件（最高裁1小　昭和61年3月31日判決）
「要管理者（労働者）がその健康回復のために従うべきものとされている健康管理従事者（会社の健康管理担当者）による指示の具体的内容については、特に就業規則ないし健康管理規程上の定めは存しないが、要管理者（労働者）の健康の早期回復という目的に照らし合理性ないし相当性を肯定しうる内容の指示であることを要することはいうまでもない。しかしながら、右の合理性ないし相当性が肯定できる以上、健康管理従事者（会社の健康管理担当者）の指示できる事項を特に限定的に考える必要はなく、例えば、精密検診を行なう病院ないし担当医師の指定、その検診実施の時期等についても指示することができるものというべきである。」

　この判決からわかるように、健康状態に問題があると危惧される場合は、業務上必要な範囲において使用者は労働者の健康状態についての情報を得るための受診を指示することが許されます。電電公社帯広事件では、就業規則等への定めは存しなくても受診を指示できると読めますが、受診を「業務命令」の一環として命じるためには、健康診断受診命令権を就業規則に明確に規定しておくことが望ましいでしょう。更に、日頃から部下の行動を観察し、おかしな症状や行動がみられたときには、きちんと文書で記録を残しておき、また、受診命令を所属の管理職一人で判断するのではなく、会社の人事担当責任者や健康管理担当責任者と相談することが望まれます。それでもなお判断に迷う場合は、産業医へ具体的な状況を正確に報告し、相談することも一つの工夫です。

---

参照条文
労働安全衛生法第66条（健康診断）
　事業者は、労働者に対し、厚生労働省令定めるところにより、医師による健康診断を行なわなければならない。
労働安全衛生法施行規則第43条（雇入時の健康診断）
　事業者は、常時使用する労働者を雇い入れるときは、当該労働者に対し、次の項目について医師による健康診断を行なわなければならない。ただし、医師による健康診断を受けた後、3月を経過しない者を雇い入れる場合において、その者が当該健康診断の結果を証明する書面を提出したときは、当該健康診断の項目に相当する項目については、この限りでない。（健康診断の項目は省略）

(鷹取敏昭)

当社ホームページ「労務ドットコム」にもアクセスをお待ちしています。

　これは社員が他の社員に対して業務依頼をする際に渡す依頼書の書式サンプルです。

[ダウンロード]
Word形式　gyoumu_irai.doc(33KB)
PDF形式　gyoumu_irai.pdf(11KB)

[ワンポイントアドバイス]
　他者に業務を依頼する際、その生産性と質の高さに大きく影響を与えるのが、納期と目的です。業務を依頼された者は、納期を知ることで、他の業務との優先順位を決めることができます。そして、業務の目的を伝えることで、何のためにこの業務を行うのかを理解でき、また間違いに気づいたり、違うやり方の方がより良いのではないかと考えることができます。口頭での業務依頼ではどうしてもこうした点が甘くなりがちで、大きな生産性の阻害要因となっていることが少なくありません。業務を依頼する際にはこうしたフォーマットを活用し、確実な指示伝達を行いたいものです。

(福間みゆき)

人事労務の最新情報は「労務ドットコム」をご利用ください。
就業規則作成のご相談・コンサルティングのご依頼は名南経営まで。

　これは社員が貸与されている制服を毀損・亡失したときに、その再貸与のために提出させる書式のサンプルです。

[ダウンロード]
Word形式　hifuku_kison.doc(31KB)
PDF形式　hifuku_kison.pdf(11KB)

[ワンポイントアドバイス]
　制服は業務で使用する以上、どうしても毀損などが発生し、その交換・再貸与が必要となります。よって、あらかじめその交換ルールについて明確化しておくことが重要です。その際、定められた耐用期間よりも早く、毀損や亡失が発生した場合で、その本人の過失が大きい場合には、適切な指導を行った上で、場合によっては実費徴収などの措置が必要となることがあるかも知れません。いずれにしても管理ルールを徹底し、社員の意識を高めることがポイントとなります。

---

関連blog記事
2007年2月18日「制服貸与依頼書」
https://roumu.com/archives/52421464.html

 

(福間みゆき)

人事労務の最新情報は「労務ドットコム」をご利用ください。
就業規則作成のご相談・コンサルティングのご依頼は名南経営まで。

　これは社員に制服を貸与する際に、申請させるための書式サンプルです。

[ダウンロード]
Word形式　seifuku_taiyo_irai.doc(31KB)
PDF形式　seifuku_taiyo_irai.pdf(10KB)

[ワンポイントアドバイス]
　男女雇用機会均等法の施行により、女性のみ制服着用を義務付けるのは望ましくないという考え方が広まり、近年は制服を廃止する傾向が強まっていますが、やはり医療や製造などの業種では現在でも幅広く制服の貸与が行われています。制服の管理については、その耐用年月数、洗濯・補修その他保管に必要な費用の負担、破損時の再貸与の基準、退職時の返納などの事項について取り決めを行い、制服貸与規程などを整備することが望ましいでしょう。

(福間みゆき)

人事労務の最新情報は「労務ドットコム」をご利用ください。
就業規則作成のご相談・コンサルティングのご依頼は名南経営まで。

　これは社員が備品等の購入申請をする際に、使用する書式のサンプルです。
[ダウンロード]
Word形式　kounyu_shinsei.doc(32KB)
PDF形式　kounyu_shinsei.pdf(13KB)

[ワンポイントアドバイス]
　社内備品の購入に関しては、その手続および決裁権者の決裁金額などの基本ルールを定めておくことが重要です。また、購入だけでなく物品の使い方・扱い方についても「会社のもの」という認識を社員に持たせることが欠かせなくなっています。最近はメールやグループウェアなどで申請・承認を行うことも多くなっていますが、その際にも申請に当たって必要な事項を事前にフォーマットにまとめておくと良いでしょう。

(福間みゆき)

人事労務の最新情報は「労務ドットコム」をご利用ください。
就業規則作成のご相談・コンサルティングのご依頼は名南経営まで。

　これは社員が自家用車で通勤し、会社の駐車場を使用することになった場合に提出させる書式です。
重要度　★
官公庁への届出　不要　　
法定保存期間　特になし

[ダウンロード]
Word形式　parking_shinsei.doc(38KB)
PDF形式　parking_shinsei.pdf(13KB)

[ワンポイントアドバイス]
　社員が通勤に使用する自家用車を、会社の駐車場に駐車する場合に、マイカー通勤使用登録申請書と同時に提出させることが通常です。駐車する場所が決まっている場合は、それぞれに指定の場所を通知します。サンプルの下段にあるように「駐車場使用許可証」を発行し、破れたりしないようにラミネートするなどして、駐車する際にはフロントガラスから見えるように置くのが望ましいでしょう。

---

関連blog記事
2007年2月14日「マイカー通勤使用登録申請書」
https://roumu.com/archives/52326892.html

 

(福間みゆき)

人事労務の最新情報は「労務ドットコム」をご利用ください。
就業規則作成のご相談・コンサルティングのご依頼は名南経営まで。

　これは社員の自家用車通勤を認める際に提出させる書式になります。通常はこれに任意保険の保険証書、車検証、駐車場の賃貸借契約書の写しなどを添付し、提出させます。
重要度　★★★
官公庁への届出　不要　　
法定保存期間　特になし

[ダウンロード]
Word形式　mycar_shinsei.doc(32KB)
PDF形式　mycar_shinsei.pdf(11KB)

[ワンポイントアドバイス]
　通常、通勤にだけ自家用車を使用する場合であれば、万が一事故を起こしても会社の責任が問われることは少ないと思われますが、万が一に備え、自家用車通勤は許可制を取ることが望ましいでしょう。毎年1回、この申請を提出させ、許可を更新するという取扱いが標準です。別途、自家用車通勤の規則も定めると同時に、管理者の黙認などがないように社内に徹底することが重要となります。

[関連条文]
民法第715条(使用者等の責任)
　ある事業のために他人を使用する者は、被用者がその事業の執行について第三者に加えた損害を賠償する責任を負う。ただし、使用者が被用者の選任及びその事業の監督について相当の注意をしたとき、又は相当の注意をしても損害が生ずべきであったときは、この限りでない。
２　使用者に代わって事業を監督する者も、前項の責任を負う。
３　前2項の規定は、使用者又は監督者から被用者に対する求償権の行使を妨げない。
自動車損害賠償保障法第3条(自動車損害賠償責任)
　自己のために自動車を運行の用に供する者は、その運行によつて他人の生命又は身体を害したときは、これによつて生じた損害を賠償する責に任ずる。ただし、自己及び運転者が自動車の運行に関し注意を怠らなかつたこと、被害者又は運転者以外の第三者に故意又は過失があつたこと並びに自動車に構造上の欠陥又は機能の障害がなかつたことを証明したときは、この限りでない。

(福間みゆき)

人事労務の最新情報は「労務ドットコム」をご利用ください。
就業規則作成のご相談・コンサルティングのご依頼は名南経営まで。