「ハイ」の検索結果

　採用活動の書類選考後、採用面接の日時等を連絡する際に発行する書式です。最近はインターネットの普及により、電子メールでのやり取りが多くなっています。電子メールでの採用選考実施も同様の文章で送信すればよいでしょう。

[ダウンロード]
Word形式　saiyou_annai.doc(28KB)
PDF形式　saiyou_annai.doc(8KB)

(宮武貴美)

人事労務の最新情報は「労務ドットコム」をご利用ください。
就業規則作成のご相談・コンサルティングのご依頼は名南経営まで。

　今日は不定期連載中の【労務管理は管理職の役割】第6回目として、現場の管理職が心得ておくべき「私傷病で十分働けない労働者への対応(注意点)」について取り上げてみることにしましょう。

　例えば、労働者が私傷病にかかり３，４ヶ月は普段の労働時間の半分程度しか労働できないと言われた場合、職場では困ってしまいます。管理職としてどう考えればよいでしょうか。
半分の時間でも良いから働いてもらう
休職させる
　現実には労働者の傷病の状態や役割などによって違ってくるでしょうが、①②のどちらも対応としては考えられます。

　を選択し、その労働者を「働かせる」のであれば、その時間数に応じた給与を払えばよいことになります(欠勤控除)。これに対しですが、そもそも使用者と労働者との間で締結されている労働契約には、予め決められた労働時間について勤務するという内容が含まれています。よって、それを完全に履行できない労務の提供は使用者として受け取る義務(受領義務)はなく、就業規則に従って欠勤や休職の扱いとすることで対応できると考えられます。しかしながらとも次のような点を考慮して対応しなければなりません。

半分の時間でも良いから働いてもらう場合
　その労働者が、業務に関連して症状を更に悪化させたときや新たな傷病を発生させてしまったときには、使用者としても責任を問われる可能性が出てきます。使用者には、その労働者の状態に応じた「安全配慮」を行なう義務がありますので、医師等の意見を聴いた上で、適切な対応が求められます。

休職させる場合
　労働者が半分の時間でも働きたいと申し出ているのに使用者が一方的にそれを拒否することはトラブルの元にもなります。配置転換や時間短縮が可能であれば、検討してできる限りの対応を行なうのが望ましいでしょう。この件に関して、片山組事件では次のような決定が出ています。
[片山組事件(差戻後上告審 最高裁三小 平成12年6月27日決定)]
　「会社は、労働者が工事現場の現場監督業務に従事することは不可能であり、労働者の健康面・安全面でも問題が生ずると判断して、労働者に対して自宅治療命令を発したことに対して、最高裁は「労働者の能力、経験、地位、会社の規模、業種、会社における労働者の配置・異動の実情及び難易等に照らすと、本件自宅治療命令発令当時、会社には、労働者のような多年にわたり現場監督業務に従事していた者にも遂行可能な事務作業業務が少なからず存在し、労働者に現場監督業務以外従事させる業務がなかったとはいえず、労働者をこの業務に配置する現実的可能性があったものと認められる」とし、会社は「配置可能な業務を労働者に提供する必要」があったとしています。

　このように使用者には私傷病を有する労働者に対して、病状を勘案して配置転換先等を検討するよう配慮が求められています。配慮をした上、それでもなお働かせるに適切な職場がない、働かせるには状態が適当でないと判断したときは、休職命令は有効になるものと思われます。

　以上のように、使用者には私傷病を有する労働者に対して、労働者の症状を悪化させないよう業務の免除、時間短縮等の安全配慮を求められる一方、就労の機会を確保し経済的な不利益を回避させるために配置を変更するなどの配慮が求められています。いずれにしても使用者とともに現場の管理職には、労働者の状態に応じた細やかな対応が求められています。（なお、今回紹介した内容は、あくまで私傷病のことであり、業務災害による傷病の場合は、まったく対応が異なります。）

---

参照条文
労働基準法第15条(労働条件の明示)
　使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。

(鷹取敏昭)

当社ホームページ「労務ドットコム」にもアクセスをお待ちしています。

　2004年の労働基準法改正(労働基準法第22条第2項)で創設された制度で、解雇予告した従業員から、退職日までの間に解雇の理由について証明書を請求された場合に使用する「解雇理由証明書」の書式。この証明書では、解雇の理由を具体的に示す必要があり、就業規則の該当条項の内容、その事実関係を記入することが求められています。
□重要度：★★★
□官公庁への届出：不要
□法定保存期間：3年間

[ダウンロード]
Word形式　kaikoriyushoumei_yokoku.doc(30KB)
PDF形式　kaikoriyushoumei_yokoku.pdf(8KB)

[ワンポイントアドバイス]
　会社は、解雇予告した従業員から、解雇予告日から退職日までの間に解雇の理由について証明書を請求された場合は、遅滞なくこの証明書を交付する義務があります。ただし、退職の日以後においては、この書式ではなく「退職証明書」を交付することになります。

　解雇理由に関するトラブルが多いため、どのような理由によって解雇するのかについて、書面で交付するという制度になりますが、解雇理由については、具体的に記載することが求められます。ただし、解雇された従業員が、解雇の事実のみについて会社に証明書を請求した場合は、解雇の理由を証明書に記載してはならず、解雇の事実のみを証明書に記載することになります。実際にあるケースとして、会社が従業員に口頭で告げた解雇事由と証明書に記載された解雇事由が異なっていた場合で、証明書が虚偽の報告であれば労働基準法第22条第1項の義務を果たしたことにはなりません。

[根拠条文]
労働基準法第22条(退職時等の証明)
　労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあっては、その理由を含む）について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。
２　労働者が、第20条第1項の解雇の予告がされた日から退職の日までの間において、当該解雇の理由について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。ただし、解雇の予告がされた日以後に労働者が当該解雇以外の事由により退職した場合においては、使用者は、当該退職の日以後、これを交付することを要しない。
３　前3項の証明書には、労働者の請求しない事項を記入してはならない。
４　使用者は、あらかじめ第三者と謀り、労働者の就業を妨げることを目的として、労働者の国籍、信条、社会的身分若しくは労働組合運動に関する通信をし、又は第1項及び第2項の証明書に秘密の記号を記入してはならない。

[関連通達]
平成11年1月29日 基発第45号
　解雇の理由については、具体的に示す必要があり、就業規則の一定の条項に該当することを理由として解雇した場合には、就業規則の当該条項の内容及び当該条項に該当するに至った事実関係を証明書に記入しなければならないこと。なお、解雇された労働者が解雇の事実のみについて使用者に証明書を請求した場合、使用者は法第22条第2項の規定により、解雇の理由を証明書に記載してはならず、解雇の事実のみを証明書に記載する義務があること。

平成11年3月31日 基発第169号
 退職時の証明は、労働者が請求した事項についての事実を記載した証明書を遅滞なく交付してはじめて法第22条第1項の義務を履行したものと認められる。また、労働者と使用者との間で退職の事由について見解の相違がある場合、使用者が自らの見解を証明書に記載し労働者の請求に対し遅滞なく交付すれば、基本的には法22条第1項違反とはならないものであるが、それが虚偽であった場合（使用者がいったん労働者に示した事由と異なる場合等）には、前記と同様法22条第1項の義務を果たしたことにはならないものと解する。

(福間みゆき)

人事労務の最新情報は「労務ドットコム」をご利用ください。
就業規則作成のご相談・コンサルティングのご依頼は名南経営まで。

　従業員を解雇する際、30日前の予告を行わない場合には解雇予告手当の支払い必要となりますが「解雇予告手当支払通知書」はそうしたケースに交付する書類となります。解雇予告を行わず、即時解雇を行う際には、解雇の通告と同時に解雇予告手当支払通知書を交付し、解雇予告手当の支払を行うこととなります。
□重要度：★★★
□官公庁への届出：不要
□法定保存期間：3年間(後々のトラブル発生を想定すれば、できるだけ長く保存することが望ましい)

[ダウンロード]
Word形式　kaikoteate_shiharai_tsuchi.doc(29KB)
PDF形式　kaikoteate_shiharai_tsuchi.pdf(7KB)

[ワンポイントアドバイス]
　解雇予告手当は、労働の対象となる賃金ではないため、労働基準法第24条に定める通貨払、直接払の原則は適用されませんが、賃金に準じて通貨で支払うよう取り計るべきものとされています(昭和23年8月18日 基発第2520号)。即時解雇の場合における30日の平均賃金の支払時期は、解雇の申渡しと同時に支払うものとされていますが、その支払いについては、通常の賃金その他の債務の支払われるのと同様に労働者が受け取りうる状態(郵送により労働者宛に送るか、法務局に供託するなど)であれば、労働者が受領を拒否しても本条違反の問題は生じません。

　また予告日数は、平均賃金を支払った日数分だけ短縮することが可能(例えば10日分の平均賃金を支払って20日後に解雇する)です。解雇予告における予告手当の支払いは、使用者への罰則（6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金）によって強制されています。もしこの予告手当の未払いがある場合、裁判所は労働者の請求によって、未払いの解雇予告手当と同一額の賦課金の支払いを命ずることができるとされています。

　最後に念のためですが、この解雇予告の制度は労働基準法で解雇を行う際のプロセスを定めたものに過ぎません。解雇予告手当を支払えば、無条件に解雇できるということではありませんので、ご注意ください。

[根拠条文]
労働基準法第20条(解雇の予告)
　使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合又は労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合においては、この限りでない。
２ 　前項の予告の日数は、1日について平均賃金を支払った場合においては、その日数を短縮することができる。
３ 　前条第2項の規定は、第1項但書の場合にこれを準用する。

労働基準法第119条
　次の各号の一に該当する者は、これを６箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金に処する。
1．第3条、第4条、第7条、第16条、第17条、第18条第1項、第19条、第20条、第22条第?項、第32条、第34条、第35条、第36条第1項ただし書、第37条、第39条、第61条、第62条、第64条の三から第67条まで、第72条、第75条から第77条まで、第79条、第80条、第94条第22項、第96条又は第104条第2項の規定に違反した者
2．第33条第2項、第96条の2第2項又は第96条の3第1項の規定による命令に違反した者
3．第40条の規定に基づいて発する厚生労働省令に違反した者
4．第70条の規定に基づいて発する厚生労働省令（第62条又は第64条の3の規定に係る部分に限る。）に違反した者

労働基準法第114条(付加金の支払)
裁判所は、第20条、第26条若しくは第37条の規定に違反した使用者又は第39条第6項の規定による賃金を支払わなかつた使用者に対して、労働者の請求により、これらの規定により使用者が支払わなければならない金額についての未払金のほか、これと同一額の付加金の支払を命ずることができる。ただし、この請求は、違反のあつた時から２年以内にしなければならない。

[関連通達]
昭和23年3月17日 基発第464号
　法第20条による解雇の予告にかわる30日分以上の平均賃金は解雇の申渡しと同時に支払うべきものである

昭和63年3月14日 基発第150号
　予告手当は解雇申渡と同時に支払わなければならない（昭和23年3月17日 基発第464号）が、現実に労働者が受取り得る状態に置かれておればよく、解雇の申渡しをなすと同時に解雇予告手当を提供し、受領を拒んだ場合には、これを法務局に供託できることはいうまでもない。

[参考判例]
細谷服装事件（昭35年3月11日 最高裁(2小)判）
　使用者が労基法20条所定の予告期間をおかず、または予告手当の支払いをしないで労働者に解雇の通知をした場合、その通知は即時解雇としては効力を生じないが、使用者が即時解雇に固執しないかぎり、通知後同条所定の30日の期間を経過するか、または通知の後に同条所定の予告手当の支払いをしたときは、そのいずれかのときから解雇の効力を生ずるものと解すべきである。

(福間みゆき)

人事労務の最新情報は「労務ドットコム」をご利用ください。
就業規則作成のご相談・コンサルティングのご依頼は名南経営まで。

　従業員が入社の際に提出してもらう書類の中で、比較的一般的なものの１つが身元保証書です。これは従業員が何らかの損害を会社に与えた際、身元保証人が連帯して損害額を賠償するという契約書になります。なお保証人の資格として、従業員とは別に独立した生計を営む者とするといった定めを就業規則で行うことも多くみられます。
□重要度：★★★★
□官公庁への届出：不要
□法定保存期間：特になし(少なくとも契約期間は保存が必要)

[ダウンロード]
Word形式　shoshiki009.doc(24KB)
PDF形式　shoshiki009.pdf(4KB)

[ワンポイントアドバイス]
　身元保証書を作成する際に注意が必要な項目は、以下の2点です。
契約の期間について
　身元保証契約の期間は、保証書に期間の定めがない場合は成立の日より3年間になります。最長の定めは5年であり、仮に5年を超える期間を定めた場合、5年に短縮になります。また、自動更新の条項は認められていませんので、仮に自動更新条項を入れた場合にはその自動更新の条項については無効となります。従って、正確に運用を行うのであれば、最低でも5年に1回、身元保証書の契約の更新手続が必要となります。
従業員の担当業務変更について
　人事担当から経理担当への変更のように従業員の担当業務に大幅の変動があったような場合は、身元保証人にその内容を通知する必要があります。これは担当業務の変更により、その賠償責任を負うリスクが高まることがあるためです。

[根拠条文]
身元保証ニ関スル法律
第一条
　引受、保証其ノ他名称ノ如何ヲ問ハズ期間ヲ定メズシテ被用者ノ行為ニヨリ使用者ノ受ケタル損害ヲ賠償スルコトヲ約スル身元保証契約ハ其ノ成立ノ日ヨリ三年間其ノ効力ヲ有ス但シ商工業見習者ノ身元保証契約ニ付テハ之ヲ五年トス

第二条
１ 身元保証契約ノ期間ハ五年ヲ超ユルコトヲ得ズ若シ之ヨリ長キ期間ヲ定メタルトキハ之ヲ五年ニ短縮ス
２ 身元保証契約ハ之ヲ更新スルコトヲ得但シ其ノ期間ハ更新ノ時ヨリ五年ヲ超ユルコトヲ得ズ

第三条
使用者ハ左ノ場合ニ於テハ遅滞ナク身元保証人ニ通知スベシ
一　 被用者ニ業務上不適任又ハ不誠実ナル事跡アリテ之ガ為身元保証人ノ責任ヲ惹起スル虞アルコトヲ知リタルトキ
二　被用者ノ任務又ハ任地ヲ変更シ之ガ為身元保証人ノ責任ヲ加重シ又ハ其ノ監督ヲ困難ナラシムルトキ

(宮武貴美)

人事労務の最新情報は「労務ドットコム」をご利用ください。
就業規則作成のご相談・コンサルティングのご依頼は名南経営まで。

　労働者名簿は、労働基準法の規定に基づき、事業所に備えつけなければならない重要書類のひとつです。労働基準監督署の調査でも必ず確認がなされるものですので、確実に整備したいものです。なお、記入事項は、以下の9点となっています。
労働者の氏名
生年月日
履歴
性別
住所
従事する業務の種類
雇入れの年月日
退職年月日及びその事由（解雇の場合はその理由）
死亡の年月日及びその原因
□重要度：★★★★★
□官公庁への届出：不要
□法定保存期間：3年間

[ダウンロード]
Word形式　meibo.doc(34KB)
PDF形式　meibo.pdf(7KB)

[ワンポイントアドバイス]
　労働者名簿は人事管理の基本中の基本の書式ですが、最近は紙ではなくパソコンで管理することが多く見られます。パソコンで管理を行う際には、以下の２つの要件が必要とされますので、ご注意ください。
法定必要記載事項を具備し、かつ、各事業場ごとにそれぞれ画面に表示し、印字するための装置を備え付ける等の措置を講じている。
労働基準監督官の臨検時等閲覧、提出等が必要とされる場合に、直ちに必要事項が明らかにされ、かつ、写しを提出し得るシステムとなっている。

[根拠条文]
労働基準法第107条(労働者名簿)
　使用者は、各事業場ごとに労働者名簿を、各労働者（日日雇い入れられる者を除く。）について調製し、労働者の氏名、生年月日、履歴その他厚生労働省令で定める事項を記入しなければならない。
２　前項の規定により記入すべき事項に変更があつた場合においては、遅滞なく訂正しなければならない。

労働基準法第109条(記録の保存)
　使用者は、労働者名簿、賃金台帳及び雇入、解雇、災害補償、賃金その他労働関係に関する重要な書類を3年間保存しなければならない。

(宮武貴美)

人事労務の最新情報は「労務ドットコム」をご利用ください。
就業規則作成のご相談・コンサルティングのご依頼は名南経営まで。

　人事評価を実施した後は、通常その結果のフィードバック面接を実施しますが、この書式はその面談結果について評価者である上司が、会社に対して報告を行う際に利用するものです。評価のフィードバックの品質が、最終的にはその人事評価自体の品質に大きな影響を与えます。人事評価における説明責任の重要性が増している中、より効果的なフィードバックを行うため、上司の面接能力の向上が求められています。

[ダウンロード]
Word形式　buka_mensetsu.doc(38KB)
PDF形式　buka_mensetsu.pdf(14KB)

[ワンポイントアドバイス]
　人事評価を実施した際、その結果を本人にフィードバックするか否かは多くの企業にとって大きな悩みの種ではないでしょうか。もし人事評価が昇給や賞与を決めるための単なる点数付けであるとすれば、わざわざ結果をフィードバックする必要はないのかも知れません。しかし、人事評価は本来、社員の日頃の仕事振りに承認を与え、課題を共有し、また来期に向けた目標設定を行うための重要な労使コミュニケーションの場であります。より良い仕事や環境を目指すのであれば、会社はその社員のことをどのように見ており、そして何を期待しているのかを面接を通じて伝えることは不可欠であると考えることが求められます。なお、ここで配布している書式では以下の６つの質問項目を設定していますが、項目については自社にあったものに修正し、ご利用ください。
評価結果について部下は納得していましたか？納得できていない点があれば記載してください
あなたと部下とで、業績や行動実績について認識や理解の違った点を挙げて下さい
面接において部下が上司や会社へ要望していた事項は何でしたか
面接においてあなたが「ほめた」事項もしくは「改善を求めた」事項は何かありましたか
将来に向けて部下にどのような目標を持たせることができましたか
面接所感（全体的な感想や留意事項を書いて下さい）

　より具体的な内容につきましては拙著「強い会社を作る人事賃金制度改革―成果主義の失敗から学ぶ人事制度改革成功の法則」をご参考頂ければと思います。

---

関連blog記事
2006年03月21日「人事制度改革における評価制度充実の重要性と具体的施策」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/50464147.html
2005年12月27日「人事労務管理において絶対に行なってはならないこと」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/50286476.html

 

(大津章敬)

人事労務の最新情報は「労務ドットコム」をご利用ください。
就業規則作成のご相談・コンサルティングのご依頼は名南経営まで。

　人事評価制度の質の向上のためにはいくつかの手法がありますが、その中の１つが評価実施後の事後フォロー制度です。人事評価制度のユーザーは被評価者である社員であり、その社員が自らの評価結果について納得し、来期に向けて前向きな気持ちになることは不可欠です。特に認定方式の人事評価制度は、上司の説明責任が大きなポイントとなるため、それが適切に実施されているかを把握し、上司に問題があればその指導を行うことが求められます。人事評価のフォロー制度を導入する際には、この書式をご利用ください。

[ダウンロード]
Word形式　hyouka_follow.doc(37KB)
PDF形式　hyouka_follow.pdf(14KB)

[ワンポイントアドバイス]
　人事評価制度の品質を向上させるため、人事評価のフィードバックを行った後、この「人事評価フォロー表」を用い、全社員に対して「今回の評価はどうであったか？」というアンケートを取ることもお勧めしています。ここで配布している書式では以下の６つの質問項目を設定していますが、項目については自社にあったものに修正し、ご利用ください。なお、この人事評価事後フォローは、評価者である上司の部下管理に関する評価資料ともなることでしょう。
今回の評価結果は納得のいくものでしたか？納得できていないとすればどのような点でしょうか？
上司はきちんと説明してくれましたか？またどのような説明が欲しかったですか？
上司とあなたとで、業績や行動実績について認識や理解の違った点を挙げて下さい。
上司は普段からあなたの目標や解決すべき課題を共有、フォローしていましたか？
あなたの次期の目標や期待を述べて下さい。
その他意見等あれば記入して下さい。

　より具体的な内容につきましては拙著「強い会社を作る人事賃金制度改革―成果主義の失敗から学ぶ人事制度改革成功の法則」をご参考頂ければと思います。」

(大津章敬)

人事労務の最新情報は「労務ドットコム」をご利用ください。
就業規則作成のご相談・コンサルティングのご依頼は名南経営まで。

　人事評価を行う際、まずは相対的な順位付けを行い、その後、その評価を行った具体的な理由付けを行うことで、評価を決定していく「認定方式」の人事評価制度で使用する基本書式の１つ。認定方式の人事評価制度では別にご紹介している「人事評価結果マトリックス」を記載した上で、この「人事評価結果理由記入書」を作成することがスタートとなります。なお、この書式では加点評価方式が採用されておりますので、通常のSABCD評価の場合には加点評価の記載を変更してご利用ください。

[ダウンロード]
Word形式　hyouka_reason.doc(36KB)
PDF形式　hyouka_reason.pdf(11KB)

[ワンポイントアドバイス]

　認定方式の人事評価制度では、社員の評価を相対評価で行い、その名前を「人事評価結果マトリックス」に記入した上で、この「人事評価結果理由記入書」において、「なぜ、自分は彼(彼女)をそう判断するか」の理由を明確に示し、評価を認定していきます。具体的には今回の人事評価で「プラス評価（＋３、＋２、＋１）」を行った部下について、その評価理由を具体的に記載して下さい。ここに記載された理由を人事評価を決定する際の判断材料としますので、「頑張った」とか「よくやった」という曖昧な表現ではなく、どのような企画(Plan)をし、どのような行動(Do)をとって、どのような成果(Result)を残したのか（PDRの視点：詳細はblog記事「人事評価理由を明確にする『PDRの視点』」参照）を明確にして下さい。

　なおより具体的な内容につきましては拙著「強い会社を作る人事賃金制度改革―成果主義の失敗から学ぶ人事制度改革成功の法則」をご参考頂ければと思います。

---

関連blog記事
2006年11月01日「人事評価理由を明確にする『PDRの視点』」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/50779362.html

 

(大津章敬)

人事労務の最新情報は「労務ドットコム」をご利用ください。
就業規則作成のご相談・コンサルティングのご依頼は名南経営まで。

労務ドットコムblog読者のみなさん、こんにちは。名南経営人事労務部の大津です。日頃は当blogをご愛読頂きましてありがとうございます。お陰様でこのblogの読者数は毎月増加し、月間訪問者数10,000人、ページビューで20,000を超えるまでになりました。本当に感謝しております。

　さて、弊社ではこの度、このメインblogとは別に、諸規程や各種社内書式を専門に取り扱う新しいblog「Wordで使える！就業規則・労務管理書式Blog」を立ち上げました。労務ドットコムでは、サイト開設当時より無料で利用できる就業規則集・社内書式集のダウンロードサービスを提供しておりましたが、解説がないなど、一般ユーザーのみなさんには使いにくい点がありました。そこで今回は、その規程・書式のイメージ画像を表示させた上で、概要、重要度、届出の必要性、法定保存期間、ワンポイントアドバイスなどを付け、お気軽にご利用頂けるようにしております。

　メインblogのように毎日更新とまではいかないと思いますが、本日より正式オープンとさせて頂いておりますので、今後はこちらの新しいblogもよろしくお願いします。

---

blog名称「Wordで使える！就業規則・労務管理書式」

---

　労務ドットコム・社内規程ドットコムの名南経営が提供する就業規則と労務管理書式のフリーダウンロードブログ
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/

(大津章敬)

当社ホームページ「労務ドットコム」にもアクセスをお待ちしています。