タイトル：電子申請・オンライン事業所年金情報サービス GUIDEBOOK（2025年1月版）
発行者：日本年金機構
発行時期：2025年1月
ページ数：112ージ
概要：事業主の方が、毎月の社会保険料額情報等の電子データをe-Govのマイページで受け取れるオンライン事業所年金情報サービスを利用するためのガイドブック
Downloadはこちらから(13.73 MB）
https://roumu.com/pdf/2025012841.pdf
参考リンク
日本年金機構「 オンライン事業所年金情報サービス（事業主の方）」
https://www.nenkin.go.jp/denshibenri/online_jigyousho/online_jigyousho.html
(豊田幸恵)
4月から東京都では東京都カスタマー・ハラスメント防止条例が施行され、また先日召集された通常国会では、カスハラ対策を含む改正女性活躍推進法案の審議が行われる予定となっています。このような環境の中、企業としては徐々に対策が進められていますが、本日は経団連が公表した「ハラスメント防止対策に関するアンケート調査結果」の内容を見てみようと思います。この調査の対象は経団連会員企業1,621社で、今回の回答は222社（回答率13.7％）となっています。
(1)顧客・取引先等からのハラスメント（カスタマーハラスメント）への防止対策の状況
24.3％ 対策を取りまとめて実施している
18.9％ 現在、対策を取りまとめるべく検討している
27.5％ 対策が必要と認識しているが、特に対応していない
22.1％ 対策が必要とは認識しておらず、特に対応していない
7.2％ その他
(2)カスタマーハラスメント防止対策の取組み(上位10項目)
73.3％ 従業員を対象とした相談窓口の設置（ハラスメント対応部署等の社内窓口）
61.7％ カスハラへの基本的な対応方針の対外公表
60.0％ 顧問弁護士や警察等との連携
58.3％ カスハラ発生時の社内体制の構築（対応する部署や責任者の明確化等）
55.0％ 社内向けのカスハラ事例の収集・共有
55.0％ 従業員を対象とした相談窓口の設置（提携弁護士事務所等の外部委託窓口）
53.3％ 従業員を対象とした研修の実施（カスハラ対応力向上等）
51.7％ カスハラへの基本的な対応方針の策定
46.7％ 通話録音装置やウェアラブルカメラ等の機器の設置
43.3％ 管理職や現場責任者を対象とした研修の実施（カスハラ対応力向上等）
このように43.2％の会員企業でカスハラ対策を実施済か、もしくは検討中となっています。各社の取り組み内容も参考になりますので、こうした調査結果も確認しながら、自社の対策を進められてはいかがでしょうか？
参考リンク
一般社団法人 日本経済団体連合会「ハラスメント防止対策に関するアンケート調査結果(2025/1/21)」
https://www.keidanren.or.jp/policy/2025/005.pdf
東京都「東京都カスタマー・ハラスメント防止条例」
https://www.reiki.metro.tokyo.lg.jp/reiki/reiki_honbun/g101RG00005328.html
東京都「「カスタマー・ハラスメントの防止に関する指針（ガイドライン）」を策定しました」
https://www.metro.tokyo.lg.jp/tosei/hodohappyo/press/2024/12/25/10.html
(大津章敬)
保育所等に入れなかったことを理由に、育児休業給付金の支給対象期間を延長する際に提出が必要となる書類で、従業員本人が記入します。
重要度：★★★★
官公庁への届出：要
PDF形式 2025012748（手書用）.pdf
PDF形式 2025012749（入力用）.pdf
（豊田幸恵）
タイトル：雇用仲介事業（職業紹介事業、募集情報等提供事業）の利用でトラブルが発生した際は労働局へ！
発行者：厚生労働省
発行時期：2024年11月
ページ数：1ページ
概要：医師・看護師などの医療従事者や介護従事者、保育士・幼稚園教諭などの採用にあたって雇用仲介事業を利用し、契約や利用条件等を巡ってトラブルが発生した場合の相談窓口を周知するリーフレット。
全国の『「医療・介護・保育」求人者向け特別相談窓口』の問い合わせ先を記載している。
Downloadはこちらから(142.77 KB）
https://roumu.com/pdf/2025012241.pdf
参考リンク
全国健康保険協会「広報資材集（動画・パンフレット・リーフレット）」
https://www.kyoukaikenpo.or.jp/event/kohoshizai/20220411/
（豊田幸恵）
先週金曜日、カスハラ防止措置義務化を含む「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律等の一部を改正する法律案要綱」の諮問が行われました。
今回の法律案要綱の中で、「職場における顧客等の言動に起因する問題に関して事業主が講ずべき措置等」としては以下の記載が見られます。
この諮問については近日中に労働政策審議会の答申が行われ、本通常国会への法案提出、審議が進められる予定となっています。カスハラ対策については4月から東京都カスタマー・ハラスメント防止条例の施行も予定されておりますので、法改正に先んじて対策を進められることをお勧めします。
参考リンク
厚生労働省「労働政策審議会に対して「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律等の一部を改正する法律案要綱」を諮問しました」
https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000073981_00022.html
(大津章敬)
2025年4月に一部が施行されることになっている改正育児・介護休業法ですが、規程整備等を進めていく中では、その対応をどのようにすればよいかという疑問に感じることも出てくるものです。
厚生労働省は1月20日付けで施行通達を公表し、また、すでに公表されている「令和６年改正育児・介護休業法に関するQ＆A（令和７年１月23日時点）」（以下、「FAQ」という）を、令和7年1月23日時点として更新しました。
更新されたFAQには、以下の3つが新たに追加されています。
Q2-4-2：
シフト制を含む交替制勤務を行う労働者に、柔軟な働き方を実現するための措置は適用されますか。また、適用されるとした場合、どのような措置を講ずることが考えられますか。
A2-4-2：
シフト制を含む交替制勤務を行う労働者も柔軟な働き方を実現するための措置の対象となります。
また、シフト制を含む交替制勤務の形態は多岐にわたることから一概にお答えすることは困難ですが、一般論として、例えば交替制勤務（例：早番９時～17時、遅番13時～21時）の労働者について、通常であればいずれの勤務時間帯も一定割合以上の勤務が求められる場合に、希望したものは早番勤務のみとすることを認める措置は、新制度（柔軟な働き方を実現するための措置）のうち「始業時刻等の変更」を措置したこととなります。
なお、シフト制を含む交替制勤務であることで各労働日の始業・終業時刻が（上記例のように早番、遅番で）異なることをもって「始業時刻等の変更」が措置されたことにはなりません。また、始業又は終業の時刻を繰り上げ又は繰り下げる時間の範囲について一律の制限はありませんが、保育所等への送迎の便宜等を考慮して通常の始業又は終業の時刻を繰り上げ又は繰り下げる制度である必要があります。
シフト制を含む交替制勤務の職場においては、テレワーク等を行うことが困難な場合も想定されますが、そのようなテレワーク等を行うことが業務の性質上困難な労働者については、それ以外の選択肢（「始業時刻等の変更（フレックスタイム制又は時差出勤）」、「短時間勤務制度」、「養育両立支援休暇の付与」、「保育施設の設置運営等」）から２以上を選択して措置することが求められます。
Q2-7-2：
短時間労働者で既に６時間勤務以下の場合，当該短時間勤務制度の選択肢は措置済みと理解してよろしいでしょうか。または，短時間勤務制度以外で，２つ以上の措置を実施しなければならないのでしょうか。
A2-7-2：
パートタイム労働者等の短時間労働者であって１日の所定労働時間が６時間以下のものについても、新制度（柔軟な働き方を実現するための措置）の対象となるところ、事業主が短時間労働者も含めて、①短時間勤務制度（１日の所定労働時間を６時間に短縮できるもの）と②それ以外の４つの選択肢のいずれかの措置で①②合わせて２つ以上講じた場合、新制度（柔軟な働き方を実現するための措置）の措置義務を履行したこととなります。なお、労働者の１日の所定労働時間が６時間以下であることをもって直ちに「短時間勤務制度」の措置を講じたことにはならず、事業主は短時間勤務制度を含む５つの選択肢の中から、２つ以上を選択して措置する義務があります。
また、例えば、１日の所定労働時間が６時間以下の短時間労働者と、１日の所定労働時間が６時間を超える正社員がいる事業所において、正社員には短時間勤務制度以外の選択肢から２つの措置を講じつつ、短時間労働者には短時間勤務制度を含む２つの措置を講じるような場合、パートタイム・有期雇用労働法により、
（a）職務の内容、
（b）職務の内容・配置の変更の範囲、
（c）その他の事情
のうち、その待遇の性質及び目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理な待遇差に当たらないようにすることが求められます。併せて、事業主においてその際の理由を労働者に対して合理的に説明できなければなりません。
Q2-21-2：
「３歳の誕生日の１か月前までの１年間」に該当する第一子を養育する労働者が、第二子の育児休業中の場合であっても、個別周知・意向確認の実施は必要ですか。
A2-21-2：
「３歳の誕生日の１か月前までの１年間」に該当する子を養育する労働者への柔軟な働き方を実現するための措置に関する個別の周知・意向確認は、当該子以外の子の年齢や労働者の育児休業の取得状況等にかかわらず、当該１年間のいずれかの時期に実施する必要があります。
また、今回の改正では、個別の周知・意向確認の他に、勤務時間帯や勤務地、両立支援制度の利用期間の希望等といった個別の意向聴取・配慮も義務づけられていますが、第一子の「３歳の誕生日の１か月前までの１年間」（子が１歳11か月に達する日の翌々日～２歳11か月に達する日の翌日まで）のいずれかの時期の中で第二子の育休の開始時期等の状況に応じて、第二子の育児休業が開始する直前や、第二子が１歳に達し、原則的な育児休業が終了する直前など、事業主と労働者が何らかのコミュニケーションを取りやすいタイミングを工夫するなどして、こうした個別の周知・意向確認や個別の意向聴取・配慮を一体的に行っていただくことも考えられます。
なお、個別の周知・意向確認については、①面談、②書面の交付、③FAXの送信（労働者が希望した場合のみ）、④電子メール等の送信（労働者が希望した場合のみ）のいずれかによることとされていますが、②書面の交付は、書面を直接手交することのほか、郵送によることも可能です。
法改正への対応をしていく中での参考としましょう。
参考リンク
厚生労働省「令和６年改正育児・介護休業法に関するQ＆A（令和7年1月23日時点」
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001383031.pdf
厚生労働省「【通達】育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律の施行について（職発0120第２号 雇均発0120第１号 令和７年１月20日）」
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001378913.pdf
厚生労働省「【通達】育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律の施行について（職発0120第２号 雇均発0120第１号 令和７年１月20日 改正令和７年１月20日 雇均発0120第２号）
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001378914.pdf
（宮武貴美）
タイトル：医療・介護・保育分野における職業紹介機関を利用した好事例集
発行者：厚生労働省
発行時期：2024年11月
ページ数：3ページ
概要：医療・介護・保育分野で、人材確保を行う事業者の職業紹介機関の選定に役立つよう、公的職業紹介機関や民間の職業紹介事業者（職業紹介機関）で満足度の高いマッチングがなされた好事例をまとめたリーフレット
Downloadはこちらから(202.62 KB）
https://roumu.com/pdf/2025012141.pdf
参考リンク
全国健康保険協会「広報資材集（動画・パンフレット・リーフレット）」
https://www.kyoukaikenpo.or.jp/event/kohoshizai/20220411/
（豊田幸恵）
タイトル：ハローワークや、自治体等が運営する無料職業紹介をご存知ですか
発行者：厚生労働省
発行時期：2024年11月
ページ数：1ページ
概要：医療・介護・保育・幼児教育施設などで人材を募集している企業へ向け、ハローワークや自治体等が運営する無料職業紹介を周知するリーフレット
Downloadはこちらから(158.21 KB）
https://roumu.com/pdf/2025012041.pdf
参考リンク
全国健康保険協会「広報資材集（動画・パンフレット・リーフレット）」
https://www.kyoukaikenpo.or.jp/event/kohoshizai/20220411/
（豊田幸恵）
配偶者が給付金の対象となる育児休業をすることができないことの申告書を提出する際に、「⑨配偶者の勤務先の出生時育児休業又は育児休業が有給の休業であるため、育児休業給付を受給することができない」に該当するため、提出が必要となる証明書のひな形です。
重要度：★★
官公庁への届出：要
Word形式 2025012345.docx
PDF形式 2025012345.pdf
参考リンク
厚生労働省「育児休業等給付について」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000135090_00001.html
(豊田幸恵)
人材採用をめぐる環境が厳しさを増す中、アルムナイネットワークの構築に取り組む企業が現れ始めています。アルムナイネットワークとは、企業と企業を退職した元従業員（アルムナイ）で形成されるコミュニティを指すものですが、今回は『月間総務』にて行われた「アルムナイについての調査」の結果を見ていきたいと思います。
（調査対象：『月刊総務』読者、「月刊総務オンライン」メルマガ登録者等、調査方法： Webアンケート、調査期間：2024年11月11日〜2024年11月19日、回答者数：116名）
今回の調査によれば、アルムナイ採用制度（再雇用制度）の有無について回答した企業のうち、「制度があり、再雇用の実績がある」が32.8%、「制度はあるが実績がない」が2.6%、「制度はない」が64.7%という結果となりました。
このうちアルムナイ採用制度がある企業へ、1度退職した社員の再雇用を積極的に行う理由について尋ねたところ、「即戦力として活用できる」が85.4%で最多、次いで「既に社内文化に馴染んでいるから」と「人材不足を補うため」がそれぞれ58.5%と続いています。
一方で、現在、アルムナイネットワークを構築しているか尋ねたところ、構築している企業は10.3%にとどまりましたが、これらの企業へアルムナイネットワークのメリットについて尋ねたところ、「再雇用の機会創出」が71.6%と最も多く、次いで「リファラル採用」50.9%、「他社での経験のフィードバック」35.3%となったということです。
また実際にアルムナイネットワークで実施している施策は、OB会の開催、退職者への社内報送付、メールなどで定期的に情報提供、同窓会を会社設備にて不定期開催といった回答が寄せられていました。
今回の調査からは、アルムナイという概念そのものがまだ社会には浸透していないものの、既にネットワークを活用することで「再雇用の機会創出」や「リファラル採用」など、メリットを採用活動へ活かしている企業も出てきていることがわかります。採用をめぐる環境が非常に厳しくなる中、アルムナイネットワーク構築はひとつの有力な人材獲得施策となっていきそうです。
参考リンク
月刊総務「アルムナイについての調査」(2025/1/8)
https://www.g-soumu.com/articles/202411alumniquestionnaire
(菊地利永子)