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年金制度説明会資料～国民年金適用・保険料編～

2024年12月9日

タイトル：年金制度説明会資料～国民年金適用・保険料編～
発行者：日本年金機構
発行時期：2024年10月
ページ数：59ページ
概要：年金制度の概要について説明された資料。公的年金制度の被保険者の範囲や保険料についてまとめられている。

Downloadはこちらから(1.44 MB）
https://roumu.com/pdf/2024120941.pdf

参考リンク
日本年金機構「年金制度説明会および年金委員研修用資料」
https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000073981_00013.html

（豊田幸恵）

小規模企業の44.1％で賃金総額増加も進む賃金格差の拡大

2024年12月9日

　小規模企業の雇用や賃金に関する調査は少なく、その実態が見えにくいところがありますが、今回、日本政策金融公庫では、同取引先である原則従業員数20名未満企業を対象とした調査結果を公開しました（回答数：5,462企業）。

　これによれば、従業員の過不足については37.1％の企業が「不足」と回答していますが、賃金の増減については以下のような状況となっています。

2024年実績での賃金総額の増減については、「増加」44.1％、「ほとんど変わらない」49.5％、「減少」6.4％となっている。
2024年実績を従業員規模別で見ると、「増加」と回答した割合は「1～4人」31.8％、「5～9人」57.1％、「10人以上」68.3％
給与水準が上昇した背景については、「人材の定着・確保」が55.5％、「最低賃金の改定」が51.1％、「物価の上昇」が40.2％となっており、従業員数と大きな相関が見られる。
給与水準が変わらなかった・低下した理由としては、「利益が確保できない」が68.3％、「借入金の返済を優先」が33.0％となっており、中でも1～4名企業ではその割合が大きくなっている。
2025年の賃金総額の増減の見通しについては「増加」39.4％、「ほとんど変わらない」55.3％、「減少」5.3％となっており、増加の割合が減少している。

　連合では来年の春闘の方針として、5％（中小企業では6％）の賃上げを目指しており、大手では前年同様の賃上げが行われる見込みが強くなっていますが、小規模企業ではその原資の捻出が出来ず、賃金の二極化は更に進行することになるでしょう。賃金格差は採用力の格差に直結しますので、小規模企業を中心に人手不足で事業継続が困難になる事例の増加が懸念されます。

参考リンク
日本政策金融公庫「「小企業の雇用に関する調査」結果(2024/11/26)」
https://career-research.mynavi.jp/reserch/20241128_89479/

(大津章敬)

タイトル：働きながらお母さんになるあなたへ（令和6年11月）
発行者：厚生労働省
発行時期：令和6年11月
ページ数：14ページ
概要：妊娠・出産・育児と仕事の両立を支援するための情報を提供するパンフレット。妊娠中の健康診査や母性健康管理指導事項連絡カードの活用方法、産前産後休業や育児休業の取得方法、育児休業中の経済的支援、職場でのハラスメント防止措置などが詳しく説明されている。また、育児休業後の復職支援や柔軟な働き方を実現するための制度についても触れられている。妊娠・出産・育児に関する法制度や支援制度を活用し、安心して仕事と育児を両立できるようにするための情報が網羅されている。

Downloadはこちらから(6.2MB）
https://roumu.com/pdf/2024120651.pdf

参考リンク
厚生労働省「働きながらお母さんになるあなたへ」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000174115.html

（海田祐美子）

年金制度説明会【調査指摘・改善指導事例集】

2024年12月6日

タイトル：年金制度説明会【調査指摘・改善指導事例集】
発行者：日本年金機構
発行時期：2024年10月
ページ数：13ページ
概要：実際の事業所調査で指摘の多い事例を紹介した資料。被保険者の資格や報酬の届出の留意点について周知が図られるよう作成されている。

Downloadはこちらから(664KB）
https://roumu.com/pdf/2024120641.pdf

参考リンク
日本年金機構「年金制度説明会および年金委員研修用資料」
https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000073981_00013.html

（豊田幸恵）

[改正育介法①]子の看護休暇の変更点と判断に迷いやすい取得事由の解説

2024年12月6日

　2025年4月1日に施行される改正育児・介護休業法では、子の看護休暇について、子どもの行事参加等の場合も取得可能とし、対象となる子どもの範囲を小学校３年生までに拡大するといった内容が盛り込まれています。その改正点と、迷いやすい取得事由について解説します。

　現行の子の看護休暇は、小学校就学の始期に達するまでの子どもについて取得できますが、これが小学校3年生修了（9歳に達する日以後の最初の3月31日まで）までに拡大します。さらに、取得事由が「病気・けが」、「予防接種・健康診断」であるものに加え、「感染症に伴う学級閉鎖等」、「入園（入学）式、卒園式」が追加されます。これに伴い、休暇の名称も「子の看護等休暇」と変更されます。これらは、就業規則の一部である育児・介護休業規程等に記載する内容であるため、就業規則の見直しが必須となります。

　また、労使協定で取得除外とすることができる「継続雇用期間6ヶ月未満の従業員」について撤廃されます。労使協定を締結しているときには、就業規則の見直しとともに、労使協定の見直しも必要になります。

　なお、授業参観や運動会に参加することは、育児・介護休業法上の子の看護等休暇の取得事由として認められていません。企業によっては、育児・介護休業法を上回る措置として独自の判断で取得事由に含めることは差し支えないとされています。就業規則の見直しの際に、取得事由の範囲を確認・検討するとともに、対象となる従業員を中心に説明しておくことも必要になるのでしょう。

↓2025年1月28日に「2025年4月・10月施行！改正育児・介護休業法への具体的対応策」セミナーの開催を予定していますのでご参加ください！
https://www.roumu.co.jp/seminar/detail/00754/

参考リンク
厚生労働省「育児・介護休業法について」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000130583.html
（宮武貴美）

2025年1月から、希望する離職者のマイナポータルに「離職票」を直接送付するサービスを開始します！

2024年12月6日

タイトル：2025年1月から、希望する離職者のマイナポータルに「離職票」を直接送付するサービスを開始します！
発行者：厚生労働省
発行時期：2025年12月3日
ページ数：3ページ
概要：2025年1月20日から、希望する離職者にはマイナポータルを通じて直接送付するサービスが開始される。このサービスにより、事業所から離職者に郵送する事務が不要となる。離職手続きは電子申請で行い、ハローワークの審査後に自動的にマイナポータルに送信される。マイナンバーの登録が必要であり、被保険者自身が連携設定を行う必要がある。

Downloadはこちらから(500KB）
https://roumu.com/pdf/20241210642.pdf

参考リンク
厚生労働省「雇用保険制度」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/koyouhoken/index_00003.html

（豊田幸恵）

年金制度説明会

2024年12月5日

タイトル：年金制度説明会
発行者：日本年金機構
発行時期：2024年6月
ページ数：25ページ
概要：日本年金機構が開催した年金制度説明会の資料のうち、年金制度の「被保険者の加入基準」「被扶養者の認定基準」「標準報酬月額」についてまとめられたもの

Downloadはこちらから(930KB）
https://roumu.com/pdf/2024120541.pdf

参考リンク
日本年金機構「年金制度説明会および年金委員研修用資料」
https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000073981_00013.html

（豊田幸恵）

労政審分科会で議論が進められるカスハラ対策を措置義務化

2024年12月5日

　来春には東京都でカスタマーハラスメント防止条例の施行が予定されていますが、現在、労働政策審議会雇用環境・均等分科会では職場におけるハラスメント対策の一環としてカスタマーハラスメント対策を事業主の雇用管理上の措置義務とすることについての議論が進められています。以下では第76回会議で示された論点からその方向性について見てみましょう。

顧客、取引先等からの著しい迷惑行為等（カスタマーハラスメント）対策の強化
(1)雇用管理上の措置義務の創設

カスタマーハラスメントは労働者の就業環境を害するものであり、労働者を保護する必要があることから、カスタマーハラスメント対策について、事業主の雇用管理上の措置義務とすることとしてはどうか。
その上で、現行法に規定されている４種類のハラスメントの例に倣い、対象となる行為の具体例やそれに対して事業主が講ずべき雇用管理上の措置の具体的な内容は、指針において明確化することとしてはどうか。
また、カスタマーハラスメント対策を進めるに当たっては、中小企業を含め、足並みを揃えて取組を進める必要があることから、国が中小企業等への支援に取り組むこととしてはどうか。
さらに、業種・業態によりカスタマーハラスメントの態様が異なるため、厚生労働省が消費者庁、警察庁、業所管省庁等と連携することや、そうした連携を通じて、各業界の取組を推進することとしてはどうか。

(2)カスタマーハラスメントの定義

カスタマーハラスメントの定義については、「雇用の分野における女性活躍推進に関する検討会報告書」（令和６年８月８日）において示されている考え方を踏まえ、以下の３つの要素をいずれも満たすものとし、それぞれについて以下に掲げる事項を指針等で示すこととしてはどうか。その際には、実態に即したものとすることとしてはどうか。
ⅰ．顧客、取引先、施設利用者その他の利害関係者が行うこと。
○「顧客」には、今後利用する可能性がある潜在的な顧客も含むと考えられること。
○「施設利用者」とは、施設を利用する者をいい、施設の具体例としては、駅、空港、病院、学校、福祉施設、公共施設等が考えられること。
○「利害関係者」は、顧客、取引先、施設利用者等の例示している者に限らず、様々な者が行為者として想定されることを意図するものであり、法令上の利害関係だけではなく、施設の近隣住民等、事実上の利害関係がある者も含むと考えられること。
ⅱ．社会通念上相当な範囲を超えた言動であること。
○権利の濫用・逸脱に当たるものをいい、社会通念に照らし、当該顧客等の言動の内容が契約内容からして相当性を欠くもの、又は、手段・態様が相当でないものが考えられること。
○「社会通念上相当な範囲を超えた言動」の判断については、「言動の内容」及び「手段・態様」に着目し、総合的に判断することが適当であり、一方のみでも社会通念上相当な範囲を超える場合もあり得ることに留意が必要であること。
○事業者又は労働者の側の不適切な対応が端緒となっている場合もあることにも留意する必要があること。
○「社会通念上相当な範囲を超えた言動」の具体例
ⅲ．労働者の就業環境が害されること。
○労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、就業環境が不快なものとなったために能力の発揮に重大な悪影響が生じるなどの、当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることを意味すること。
○「平均的な労働者の感じ方」、すなわち、「同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうか」を基準とすることが適当であること。
○言動の頻度や継続性は考慮するが、強い身体的又は精神的苦痛を与える態様の言動の場合は、１回でも就業環境を害する場合があり得ること。

また、事業主が個別の事案についての相談対応等を行うに当たっては、労働者の心身の状況や受け止めなどの認識には個人差があるため、丁寧かつ慎重に対応をすることが必要である旨を、指針等において示すこととしてはどうか。
さらに、社会通念上相当な範囲を超えた言動には、性的な言動等が含まれ得ることを指針等において明確に示すこととしてはどうか。

　今回の論点では以上の内容以外にも、講ずべき措置の具体的な内容として以下のような事項が挙げられています。

事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発・相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
カスタマーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応（カスタマーハラスメントの発生を契機として、カスタマーハラスメントの端緒となった商品やサービス、接客の問題点等が把握された場合には、その問題点等そのものの改善を図ることも含む。）
これらの措置と併せて講ずべき措置

　概ねパワハラの防止措置と同様のものが想定されているようですが、通例であれば来年の通常国会に法案が提出され、2026年4月の施行などが見込まれます。カスタマーハラスメントは既に深刻な問題になっているケースが少なくありませんので、今回の法改正でその対策が進められることが期待されます。

参考リンク
厚生労働省「第76回労働政策審議会雇用環境・均等分科会(2024/11/26)」
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_45983.html

(大津章敬)