今日のワンポイント講座では年俸制と時間外手当という問題について取り上げましょう。「年俸制→時間外手当は不要」と考えられている企業経営者は非常に多いのですが、法的に言えばこれは完全に間違っています。労働基準法の観点において年俸制は、あくまでも賃金を年間という単位で設定するという賃金体系の一つに過ぎず、時間外労働や休日労働があった際には当然に割増賃金を支払わなくてはなりません。わが国で年俸制が導入された初期段階において、その対象者が管理監督者であることが多かったことから、時間外手当が支給されないという事例が多く、そのような誤解が生まれたのではないかと想像していますが、それは「年俸制→管理監督者→労働時間法規の適用除外→時間外手当支給なし」というロジックが成立しているのであって、「年俸制→時間外手当支給なし」ではないのです。

　しかし、そもそも年俸制というのは賃金管理上は一般的に年間の業績や成果、役割の大きさと報酬の高さを一致させる取り組みであることから、時間外手当をその都度支給するということに違和感を感じるケースも少なくないでしょう。そうした場合、年俸額に一定の時間外手当を含めて契約することで対応するという例が見られます。この場合、所定労働時間分の月額給与分と、年俸額に含まれる時間外手当分の月額給与分を分けて定めるというのが基本的な対策となります。

　具体例を挙げてみましょう。例えば、年俸720万円の者について、年俸の中に毎月30時間分の時間外手当を固定的に含むとする場合を想定してみます。まず年俸を12分割して月額を算出すると60万円になります。要はこれを所定労働時間に対応する部分と30時間の時間外労働に対応する部分に分けて契約を行うことになりますが、この場合、月間平均所定労働時間を160時間と仮定し、逆算をすると基本給486,060円、30時間分の固定時間外手当113,940円（合計600,000円）となります。このように明確に時間外手当の固定支給分である賃金を分けて設定し、そこに一定の時間数が含まれることを明記すれば、その設定した時間数までの時間外手当は年俸に含まれるという取り扱いが可能となります。但し、その設定された時間数（今回の例では30時間）を超える時間外労働があった場合には、その超過分については別途時間外手当を支給しなければならないことにご注意下さい。
　
　この方法を取ることにより、年俸の中に一定の時間外手当を含むという取り扱いを行うことができますが、年俸制を採用した場合でも、月々の時間外労働時間は別途把握する必要があり、労働基準法41条で定める管理監督者等を除いて、労働時間を管理しなくてはなりません。自社の就業規則や労働契約に年俸制や時間外手当の取扱いがどのように定めてあるか、一度確認してみるとよいでしょう。

[関連法規・通達]
労働基準法第37条（時間外、休日及び深夜の割増賃金）
使用者が、第33条又は前条第１項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の２割５分以上５割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
２　前項の政令は、労働者の福祉、時間外又は休日の労働の動向その他の事情を考慮して定めるものとする。
３　使用者が、午後10時から午前５時まで（厚生労働大臣が必要であると認める場合においては、その定める地域又は期間については午後11時から午前６時まで）の間において労働させた場合においては、その時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の２割５分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
４　第１項及び前項の割増賃金の基礎となる賃金には、家族手当、通勤手当その他厚生労働省令で定める賃金は算入しない。

平成12年3月8日基発78号
　年俸に時間外労働等の割増賃金が含まれていることが労働契約の内容であることが明らかであって、割増賃金相当分と通常の労働時間に対応する賃金部分とに区別することができ、かつ、割増賃金額以上支払われている場合は労働基準法第37条に違反しないと解される。

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(佐藤浩子)

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