「ハイ」の検索結果

　わが国では新規学卒者を中心に就労開始前に「採用内定」という段階を経ることが一般的となっています。この採用内定者という身分は、就職活動の早期化の影響から1年近くという長期間になる場合が少なくありませんが、法律上はあいまいな立場であり、内定取消などの扱いについては、これまで判例解釈に頼ってきました。今回の「今後の労働契約法制の在り方に関する研究会」報告では、その点について、立法上でルールを定める方針が述べられてます。

□採用内定と労働基準法の関係
　採用内定期間中における労働基準法第20条（解雇の予告）の適用を除外する。

□留保解約権の明文化と採用内定取消
　採用内定に際して留保解約権の存在とその事由が書面で明示されている場合には、その事由に基づく留保解約権行使による採用内定取消については、権利の濫用に当たらず有効であるものとする。但し、当該留保解約事項の内容が、解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的である必要がある。また、採用内定当時に使用者が知っていた事由および知ることができた事由による採用内定取消は無効とすべきである。

　内定取り消しに関する重要判例として大日本印刷事件があります。この中で最高裁は内定者について、「解約権留保付であるとはいえ、卒業後の就労を期して、他企業への就職の機会と可能性を放棄するのが通例であるから、就労の有無という違いはあるが、採用内定者の地位は、一定の試用期間を付して雇用関係に入った者の試用期間中の地位と基本的に異なるところはない」と判示しています。これにより今では、採用内定者を労働者に準ずる者として保護するため、採用内定者と使用者との間には解約権留保付労働契約が成立しているという考え方が主流となっています。その上で、解雇予告の除外について、「試みの試用期間中の者については14日を超えて引き続き使用されるまでは同条の適用がないこととの均衡がとれていない」とする報告書の内容は納得性が高いと思われます。

　さらに今回の労働契約法の制定の大きな目的の一つである紛争予防への対応としての書面明示を求める傾向がここでも現れています。立法後の各社の実務面の課題としては、解約事由の具体的な検討や、採用関連書類の整備が重要となってくるでしょう。また、解約権留保付労働契約は、書面による採用内定通知の交付と誓約書の提出があいまって成立するとの考え方が主流ですが、標準的手順に合致しない中途採用も含めて自社の採用手続手順を見直す必要が出てくるかもしれません。

---

参照条文：
労働基準法第20条（解雇の予告）
　使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
２　前項の予告の日数は、１日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
３　前条第２項の規定は、第１項但書の場合にこれを準用する。

（労働契約チーム）

　11月1日から労災保険の未加入事業主に対する費用徴収制度が強化されることとなりました。これにより、事業主が労災保険の加入手続きを怠っていた期間中に労災事故が発生した場合、遡って保険料を徴収する他に、労災保険から給付を受けた金額の最大100％を事業主から徴収することになります。

[費用徴収の適用となる事業主]
1)労災保険の加入手続について行政機関から指導等を受けたにも関わらず、手続を行わない期間中に業務災害や通勤災害が発生した場合
　→事業主が「故意」に手続を行わないものと認定し、当該災害に関して支給された保険給付額の100％を徴収
2)労災保険の加入手続について行政機関から指導等を受けてはいないものの、労災保険の適用事業となったときから1年を経過して、なお手続を行わない期間中に業務災害や通勤災害が発生した場合
　→事業主が「重大な過失」により手続を行わないものと認定し、当該災害に関して支給された保険給付額の40％を徴収
※療養開始後3年間に支給されるものに限られ、また療養（補償）給付及び介護（補償）給付は除かれます。

　詳細については以下の厚生労働省ホームページをご参照下さい。
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2005/09/h0920-1.html

（大津章敬）

　本日、経済産業省より、平成17年版　国民生活白書「子育て世代の意識と生活」が発表されています。人事労務管理実務者としては、一通り押さえておきたい内容ですが、そうでなくともなかなか面白そうな、週刊誌っぽい表題の文章が並んでいます。実際に読んでも面白いですから、是非話のネタにお読み下さい。
表題例：
□結婚するつもりのない人は少ない
□自由な時間を手放したくないと考えている未婚者が多い
□女性は結婚相手に対して経済力を重視している
□子どものいない夫婦は子育てに必要な年収を高く見込みすぎている
□男性の実質所得はやや減少している／女性の実質所得は緩やかに上昇している
□独身男性には低所得者が多い
□パート・アルバイトは既婚女性だけでなく若年層男女においても今や主要な働き方に
□大学教育への平均投資収益率は低下している　などなど

http://www5.cao.go.jp/seikatsu/whitepaper/h17/01_honpen/index.html

（大津章敬）

　先日、大手外資系企業が、テロ対策という目的の下に派遣労働者から国籍、旧姓、学歴、逮捕歴等を記載した個人情報の提供を求めるということがありました。これに関して社団法人日本人材派遣協会が厚生労働省に対し、「特定行為」に当たり労働者派遣法違反の可能性があるとして照会文を提出。その結果、厚生労働省より違法の恐れがあるという回答がなされました。
　
　労働者派遣法第26条第7項によると、「派遣契約に基づく労働者派遣に係る労働者を特定する行為をしないように努めなければならない」とされており、これを受けて派遣先事業主が構ずべき措置に関する指針の一部改正第2の3において「派遣労働者が自らの判断の下に派遣先企業に対して派遣就業期間中の履歴書の送付を行うことは、派遣先によって派遣労働者を特定することを目的とする行為には該当せず」と規定されています。つまり、「特定行為」は紹介予定派遣を除き、派遣法において原則禁止とされており、唯一許される例外が派遣労働者自らの意思による個人情報の開示ということになります。
 
　今回のケースでは、調査の結果で派遣契約の是非を判断することは、上述の「特定行為」に該当するとされ、また雇用契約のない派遣先が派遣労働者との間で書類、承諾書等のやりとりをすることは雇用契約の成立とみなされ、労働者供給事業にも該当しかねないという見解が明らかにされました。ちなみにこの場合、労働者供給事業に該当することになると派遣先・派遣元の双方に対して職業安定法より罰則が適用されます（職安法第64条第9号）。一方、個人情報保護法との兼ね合いから言えば、派遣法上に直接的な規定はないものの、個人情報は原則として派遣元を通じて収集すべきであり、また収集する個人情報も就業管理上必要なものに限るとされました。派遣契約においては上記の通り、一般的な雇用契約に比べ労働者からの個人情報の収集方法等、異なる点が多々あります。個人情報保護の気運の高まりに伴い、再度一般的な派遣契約について見直しをされてはいかがでしょうか。

参照条文：
労働者派遣法第26条第7項（契約の内容等）
　労働者派遣（紹介予定派遣を除く。）の役務の提供を受けようとする者は、労働者派遣契約の締結に際し、当該労働者派遣契約に基づく労働者派遣に係る派遣労働者を特定することを目的とする行為をしないように努めなければならない。

職業安定法第64条第9号
第64条　次の各号のいずれかに該当する者は、これを１年以下の懲役又は100万円以下の罰金に処する。
（中略）
9．第44条の規定に違反した者

職業安定法第44条（労働者供給事業の禁止）
　何人も、次条に規定する場合を除くほか、労働者供給事業を行い、又はその労働者供給事業を行う者から供給される労働者を自らの指揮命令の下に労働させてはならない。

（武内万由美）

　8月29日、文部科学省が「ＮＥＥＴ」に対して、来年度予算の概算要求に約７億４千万円を盛り込むというニュースが報道されました。社会問題として深刻化している、就職も進学も職業訓練も何もしていない「ＮＥＥＴ」に対して、将来の目標や職業意識を学生に持たせるためのキャリア教育を重点的に支援するというのが今回の目的であるようです。この「ＮＥＥＴ」という言葉、最近新聞やテレビでも頻繁に登場していますが、いざ何？と聞かれたら答に困ってしまうという方もいらっしゃるかも知れません。そこで今回は「ＮＥＥＴ」と、それに関連する「job cafe」についてご紹介したいと思います。

　「ＮＥＥＴ」の語源は「Not in Education Employment or Training」、具体的には就職も進学も職業訓練も何もしていない10代から30代の若者を総称する言葉として使用されています。よく耳にする横文字に「フリーター」というものがありますが、「フリーター」と「ＮＥＥＴ」との違いは、
1)「フリーター」は働いているが「ＮＥＥＴ」は働いていない。
2)「フリーター」は、労働日数や労働時間に応じて各種社会保険等に自ら加入しているが、「ＮＥＥＴ」は無職ですから通常、親の保険の扶養に入り、国民年金も保険料は親が負担しているか、未納を続けているかのどちらかである。

　また、「ＮＥＥＴ」は「失業者」でもありません。「失業者」とは、
1)仕事がなく、月末１週間（調査期間）にまったく仕事をしていなかった。
2)仕事があればすぐにでも働ける状態にある。
3)調査期間に求職活動や事業開始の準備していた。
以上の３点すべてに該当して、初めて「失業者」となります。「ＮＥＥＴ」は求職活動や起業のための準備をしていないので、「失業者」の定義にも当てはまらないのです。

　ただ、「ＮＥＥＴ」と「失業者」は関係がないとは言えません。それは、一度就職をして、会社を辞めて失業者になり、次第に働く意欲が低下して、「ＮＥＥＴ」になっていくケースもあるからです。例えば退職後、次の職場を探し就職活動をしていたが、不採用が続き、落ち込み徐々に就業意識が低下していくといった場合などが考えられます。世の中に希望を見出せなくなり、親や家族の収入をあてにして生活を依存していき、就職活動や勉強、職業訓練を行わなくなってしまうのです。事実、「なぜ就職活動等をしないのか」という質問に対して、「仕事をうまくやる自信がない」「希望どおりの就職先がみつからない」という仕事に対する不安や諦めの意見と、「ただなんとなく」「人付き合いが苦手、嫌いだから」という少し自信のない、言い方によっては甘えた考えの意見が多く見られています。「ＮＥＥＴ」は働く意欲や明確な目標が持てず、無職の状態にある若者達なのですが、そこには、人格形成に係る家庭環境、学校環境、その他の周辺の環境も要因としてあるように思えます。

　総務省の労働力調査などによると15歳から34歳のニートは平成16年では64万人にのぼるとされています。統計的に中卒者、高校中退者、高卒者において「ＮＥＥＴ］比率が高いとされています。これらの状況を踏まえ労働力不足を懸念した政府が平成15年に「若者自立・挑戦プラン」を策定し、中核的施策として打ち出されたのが「ジョブ・カフェ」です。これは若者の能力向上と就職促進を図るため、若年者が雇用関連サービスをまとめて提供する施設です。カフェに立ち寄る感覚で気軽に入って、気軽に就職に関する情報の提供を受けられたり、スタッフが疑問、質問に答えるといった支援を行っています。

　昔、子供達は、野球選手、お医者さん、パイロット、看護師さん等になりたい！！と目をキラキラ輝かせながら話していたものでした。つまり「夢」＝「仕事」でした。それが今では、働くことが嫌である、つまり「夢」を持たない若者が急増しています。確かに働くことは辛いことも多いですが、それ以上の楽しみ、喜び、達成感が存在します。もっとこのことを今の若者に気付いてもらえるように、社会人として将来の日本を担う若者達に向けてアクションを起こさないといけない時期に来ているのかも知れません。

（赤田亘久）

　先日、「初めて外国人の方に働いてもらおうと思っているんだけど、気をつけなければいけないこと、何がある？保険は入れなきゃいけないの？」という問合わせを受けました。外国人労働者を雇用する際に、不法滞在、不法就労、強制送還という明らかに悪意のある違法行為でなくとも、見逃してしまっている点はありませんでしょうか。今回は外国人雇用における基本的な注意事項として、以下の２点についてご説明させていただきます。
１　まずは就労可能かどうかを確認
　外国人の方は、「出入国管理及び難民認定法（以下「入管法」）」で定められている在留資格の範囲内において、日本国内での活動が認められています。有効なパスポートを所持し、有効な在留期間内であり、在留資格の範囲内であるとき、就労することが可能となります。これら在留資格や在留資格はパスポートの「上陸許可証印」、「外国人登録証明書」等により確認できます。これらの書類は必ず確認することが必要です。　もし、これらについての十分な知識を有せず、就労が認められない者を雇用してしまった場合は、外国人労働者本人のみならず、雇用した側にも「不法就労助長罪（3年以下の懲役若しくは300万円以下の罰金）」（入管法第73条の2第1項）が適用されることもありますので、十分な注意が求められます。
　
２　労働関係法令の取扱及び労働保険・社会保険等保険関係は日本人と同一
　労働基準法、最低賃金法、労働安全衛生法、労働者災害補償保険法などについては、外国人労働者についても日本人同様に適用されます。たとえば、労働基準法第3条は、労働条件面での国籍による差別を禁止しています。従って、賃金等労働条件を外国人であることを理由として低賃金、長時間労働等日本人と比べて低い労働条件とすることは、もちろん許されません。

　その他各種保険の適用についても、外国人ということを理由とした適用除外要件は何もありません。社会保険、雇用保険ともに所定の労働時間以上の勤務をする場合には加入させる必要があります。つまり、正社員として雇用する場合は、当然被保険者となり、パート・アルバイトという短時間労働者であっても、適用要件を満たせば被保険者としなければなりません。今年の6月頃、社会保険庁が外国語学校に対して、保険加入の一斉調査を行ったというニュースもありましたが、何らかの調査が入り、未加入が発覚すれば、原則2年間遡っての保険料負担という事態になります。そのようなことになれば、金銭面の負担はもとより、雇用関係自体がこじれかねません。正社員（常用雇用）として雇用する場合は、保険加入は本人の選択によるものではなく、条件を満たせば当然に適用されることを十分説明し、納得させなければなりません。そうでなければ適用除外となる条件での雇用契約とすることが必要です。
　
　外国人雇用というと何か特別のことのように考えてしまうかもしれませんが、１でご説明した点以外の雇用に関する諸条件については特別日本人とかわるところはありません。具体的な事例については、最寄の入国管理局、職安等にご確認のうえ、適正な雇用をしていただきたいと思います。

---

参照条文等：
□労働基準法第3条
　使用者は労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱いをしてはならない。

□在留資格の種類
①在留資格に定められた範囲で就労が認められる在留資格
　教授、芸術、宗教、報道、経営、法律、技術、企業内転勤など。その他「特定活動」という在留資格においては、ワーキングホリデー等許可の内容によっては就労が認められるものあり。
②原則として就労が認められない在留資格
　文化活動、短期滞在、留学など
③就労活動に制限がない在留資格
　永住者、日本人の配偶者、永住者の配偶者、定住者

□入管法第73条の2第1項
次の各号のいずれかに該当する者は、三年以下の懲役若しくは三百万円以下の罰金に処し、又はこれを併科する。
　 一 　事業活動に関し、外国人に不法就労活動をさせた者
　 二 　外国人に不法就労活動をさせるためにこれを自己の支配下に置いた者
　 三 　業として、外国人に不法就労活動をさせる行為又は前号の行為に関しあつせんした者

（労働契約チーム）

　21日の当blogでご紹介させて頂きました大阪での10月5日「人事評価能力向上訓練トレーナー養成講座」ですが、既に17名様のお申し込みを頂き、定員まであと3名となりました。現在、5名程度の定員の増加および東京など他地域での開催を計画しておりますが、現時点ではいずれも未定ですので、ご参加を希望される皆様はお早めにお申し込み下さいますようお願い申し上げます。
https://www.roumu.com/seminar/seminar20051005.html

　多くのお申し込みを頂きましてありがとうございました。

(大津章敬)

　近年、社員の一方的な退職届の提出に頭を抱える事業所が増えています。例えばある日突然、退職届提出と同時に「退職します！」と言ったきり出社しなくなったというケース。会社としては引継ぎについて等、頭の痛い問題です。この場合、退職届の提出がされているため自己都合退職としなければならないのでしょうか？それともこのような迷惑行為に対して、懲戒解雇として処分することができるのでしょうか？　
 
　この問題を考える際には従業員の提出した退職届の性質がまずは問題となります。これが合意退職の申し入れであるにせよ、一方的解約の申し入れであるにせよ、結論としては民法627条の規定に従い、退職届提出後14日が経過すれば退職の効力が生じるという解釈が通説となっています。裏を返せば今回の事例の場合、14日が経過するまでは在職中という扱いをすることが可能です。そのため、この間に懲戒解雇に該当する事由が判明した場合は、退職届提出後であっても相応の手続きを経て懲戒解雇とすることができます。

　よく就業規則において、14日間無断欠勤する社員に対して懲戒解雇に処すると規定している会社がありますが、これは一般的には懲戒処分の種類、程度の妥当性を求める相当性の原則より訴訟レベルでは無効とされる可能性があります。法律上明文化されてはいませんが、人事院の指針（平成14年6月1日一部改正後）によると、「11日以上20日以内の間勤務を欠いた職員は、停職または減給とする」という基準があり、これが一応の目安になるでしょう。
 
　よって今回の件に関しては、14日間に他の懲戒解雇該当事由が判明したのであれば別ですが、14日の無断欠勤という迷惑行為のみをもって懲戒解雇とすることはできないと解釈するのが相当でしょう。

参照条文：
民法第627条第1項（期間の定めのない雇用の解約の申入れ）
　当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から２週間を経過することによって終了する。

（武内万由美）

　中小企業では、職場と休憩場所とが一緒ということが多いと思いますが、特に接客を主に行う事業所の場合には、自分自身が休憩中であったとしても、他に人手がなければ来客への対応をしなければならないというのが現実ではないでしょうか。サービス業などではよく見られる光景ですが、これを労働基準法という視点で見てみることにしましょう。

　労働基準法第34条第1項では、「使用者は、労働時間が6時間を超える場合においては少なくとも45分、8時間を超える場合においては少なくとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない」とあり、また労働基準法同第3項では、「使用者は、休憩時間を自由に利用させなければならない」との定めがあります。そもそも休憩時間とは、具体的にどのような時間をいうのでしょうか？

　例えば、コンビニの店員がお客さんが来るのをレジで待っている状態であるとか、トラックの運転手が荷物がトラックに運びこまれるのを待っている時間といったものをイメージしていただければ分かりやすいと思いますが、こうした時間は一見したところ、本来の作業には従事していません。休憩時間とよく似ていますが、このような時間は「手待ち時間」といわれます。使用者の命令があれば、いつでもその労働者は就労できる態勢で待機している時間であることから、行政解釈上、このような手待ち時間は労働時間として扱われます。（昭和33.10.11基収6286号）
 
　またこれとは別に「手空き時間」というものもありますが、前述の「手待ち時間」と違うのは、仕事からの開放度が高いという点にあり、それが労働時間とされるか否かは、ケースごとに判断が分かれるようです。その判断基準というのは、「その時間が仕事から完全に開放され、労働者が自由に利用できることを保障されているかどうか」にあります。（昭22.9.13発基17号）

　そこで会社としては、休憩時間と労働時間とをはっきり区別させ、次に短い単位でもよいので休憩時間をこまめに与えるといった対応が必要となるでしょう。法律では、短い単位であっても休憩時間は休憩時間となり、禁止をしているわけではないからです。もっとも法の趣旨から言えば、ある程度まとまった休憩時間を与えることが望ましいとされています。5分や10分といった休憩時間では、労働者は満足に頭や体を休めることもできない上、職場への不満も募るというのがその理由です。

　最近、サービス残業などに関してのニュースが新聞紙上を賑わすことが多くなっていますが、それに伴い、労働者の労働時間に対する意識は高まりを見せています。これまでは「当社の常識」として済まされていたことが、実は労働基準法違反だった、ということがあるかもしれません。労働者から指摘される前にいま一度、労働基準法の基本に基づき、自社の労働時間管理方法を点検されてはいかがでしょうか。
 

---

参考：
□昭和33年10月11日　基収6286号
　出勤を命ぜられ、一定の場所に拘束されている以上いわゆる手待ち時間も労働時間である。
□昭和22年9月13日　発基17号
　休憩時間とは、単に作業に従事していない、いわゆる手待ち時間を含まず、労働者が権利として労働から離れることが保障されている時間の意であって、その他の拘束時間は労働時間として取り扱われること。

（労働時間チーム）