従業員からパワーハラスメントの相談があった際の受付票サンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度 ★★★
[ダウンロード]
Word形式 shoshiki785.xlsx(44.0KB)
PDF形式 shoshiki785.pdf(10KB)
[ワンポイントアドバイス]
あかるい応援団のサイトでは、相談窓口（一次対応）担当者のためのチェックリストが公開されています。相談窓口担当者への教育も併せて行いたいものです。
参考リンク
あかるい応援団「パワハラ関係資料ダウンロード」
https://www.no-pawahara.mhlw.go.jp/jinji/download/
(福間みゆき
)
今日は久し振りに服部社長から相談があるということで、大熊はそれを楽しみに服部印刷に向かった。
大熊社労士：
おはようございます。
服部社長：
おはようございます、大熊さん。朝早くからありがとうございます。この週末、台風の影響はありませんでしたか？
大熊社労士：
はい、それにしても東から西に移動する台風なんて、初めてでしたね。驚きました。
服部社長：
本当にそうですね。さてさて、今日のご相談というのは最低賃金のことです。ここ数年、大幅の引き上げが行われていると思いますが、今年はどうなるのかと思いまして。
大熊社労士：
なるほど、なるほど。まだ正式には決定していませんが、先日、厚生労働省より「平成30年度地域別最低賃金額改定の目安」が公表されました。引上げ額の目安は全国加重平均では昨年より1円高い26円となり、3年連続での大幅引き上げとなっています。
宮田部長：
そうなんですね。26円というのは非常に高いと思います。それで都道府県別の引き上げ額はどのようになっていますか？
大熊社労士：
はい、都道府県別の目安は以下のとおりとなっています。
Ａランク 27円
東京、神奈川、大阪、埼玉、愛知、千葉
Ｂランク 26円
京都、兵庫、静岡、三重、広島、滋賀、栃木、茨城、富山、長野、山梨
Ｃランク 25円
北海道、岐阜、福岡、奈良、群馬、石川、岡山、福井、新潟、和歌山、山口、宮城、香川、徳島
Ｄランク 23円
福島、島根、山形、愛媛、青森、岩手、秋田、鳥取、高知、佐賀、長崎、熊本、大分、鹿児島、宮崎、沖縄
服部社長：
愛知県は27円ですから、このまま決まるとすれば、今年の最低賃金である871円＋27円なので、898円ということですね。
大熊社労士：
はい、27円で確定すればそうなりますね。愛知県もいよいよ900円台目前ということになります。ちなみに東京は現在958円で、＋27円ですから、985円になる見込みです。このペースで上昇すると来年には1,000円の大台に乗ることになりそうです。
福島さん：
1,000円！最近は1,000円の時給を見ることは普通になっていますが、最低賃金が1,000円というのは本当にすごいですね。
大熊社労士：
確かにそうですね。政府は働き方改革実行計画の中でも、最低賃金について、年率3％程度を目途として、全国加重平均が1000円になることを目指すとしていますから、最低賃金のＡランクとされている各都府県についてはいずれ1,000円を超えてくることになると思いますよ。
服部社長：
そうですね。現在の水準であれば当社も特に問題はありませんが、1,000円を超えてくる水準になってくると大きな影響を受けることになろうかと思います。いまのうちから、その時代に備え、生産性の向上を進めなければなりませんね。
大熊社労士：
本当にそうですね。なお、最低賃金については今後、各都道府県の地方最低賃金審議会で答申され、関係労使からの異議申出に関する手続を経た上で、都道府県労働局長の決定がなされます。通常は10月に発行しますので、また正式に決定したらお伝えしようと思います。
>>>to be continued
[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
こんにちは、大熊です。今年も最低賃金の大幅な引き上げが行われる見込みとなりました。パートタイマーや高齢者の従業員などを中心に最賃割れがないようにチェックを行いましょう。チェック方法については以下の厚生労働省のサイトで確認することができます。
https://pc.saiteichingin.info/point/page_point_hayawakari.html
関連blog記事
2018年7月27日「注目の最低賃金 今年は23円～27円の引き上げへ」
http://blog.lived
oor.jp/roumucom/archives/52154970.html
参考リンク
厚生労働省「平成30年度地域別最低賃金額改定の目安について」
https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000172722_00001.html
（大津章敬
)
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先日、「過労死等の防止のための対策に関する大綱」3年振りの変更が、閣議決定されました。厚生労働省は、この新たな大綱に基づき、関係省庁等と連携しながら、過労死ゼロを目指し、様々な対策に取り組んでいくことになります。
今回の新大綱のポイントは以下のとおりとなっています。
新たに「過労死等防止対策の数値目標」を立てて、変更前の大綱に定められた「週労働時間60時間以上の雇用者の割合を５％以下」など３分野の数値目標を改めて掲げるとともに、勤務間インターバル制度の周知や導入に関する数値目標など新たな３つの分野の数値目標を掲げた。
[数値目標]
・2020年までに、勤務間インターバル制度を知らなかった企業割合を20％未満とする。
・2020年までに、勤務間インターバル制度を導入している企業割合を10％以上とする。
「国が取り組む重点対策」において、労働行政機関等における対策を新たに項立てし、関係法令等に基づき重点的に取り組む対策として、下記３点などを明記した。
(1)長時間労働の削減に向けた取組の徹底、
(2)過重労働による健康障害の防止対策、
(3)メンタルヘルス対策・ハラスメント対策
調査研究における重点業種等（過労死等が多く発生している又は長時間労働者が多いとの指摘がある職種・業種）として、自動車運転従事者、教職員、ＩＴ産業、外食産業、医療を引き続き対象とするとともに、近年の状況を踏まえ、建設業、メディア業界を追加したこと。また、上記重点業種等に加え、宿泊業等についての取組も記載した。
勤務間インターバル制度を推進するための取組や、若年労働者、高年齢労働者、障害者である労働者等への取組について新たに記載した。
職場のパワーハラスメント、セクシュアルハラスメント、妊娠・出産等に関するハラスメントを包括的に「職場におけるハラスメント」として位置付け、その予防・解決のための取組を記載した。
来春の法改正で努力義務化される勤務間インターバル制度の普及に力点が置かれた内容となっています。同制度は各種調査でも多くの企業で導入が検討されている傾向が見られますので、積極的に導入に向けた検討をされてはいかがでしょうか？
参考リンク
厚生労働省「「過労死等の防止のための対策に関する大綱」の変更が本日、閣議決定されました」
https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000101654_00003.html
(大津章敬)
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当ブログの記事の無断転載を固く禁じます。
社会保険労務士制度は今年50周年を迎えますが、本格的電子政府時代の到来を間近に控え、環境が激変しています。大法人に対する電子申請の義務化に止まらず、行政手続コスト削減の観点からそもそも社会保険等手続き自体をなくしていこうという動きが強まっており、これまでどおりの業務をこなしているだけでは社労士の生き残りが厳しい時代になってきました。
これらの脅威を受け止めつつ、顧客にとって付加価値の高い社労士を目指すにはどうしたらよいか？ 現状の業務にムリ、ムダはないか？今回は累計18万部突破の問題地図シリーズの著者 沢渡あまね氏をファシリテーターにお迎えし、人気著書「職場の問題かるた」「マネージャーの問題地図（8月7日発売）」を題材に、これからの経営に求められるマネジメントのトレンドをおさえつつ、社労士同士で真剣に語るワークショップを実施します。
累計18万部突破の問題地図シリーズの著者 沢渡あまね氏緊急登壇！
「社労士2.0」ワークショップ～社労士の生き残り戦略を考える
日時：2018年10月25日(木)午後2時～午後5時30分
会場：名南経営本社セミナールーム(名古屋駅)
ファシリテーター：
沢渡あまね氏 業務プロセス＆オフィスコミュニケーション改善士
大津章敬 社会保険労務士法人名南経営 代表社員
「職場の問題かるた」ワーク
「職場の問題かるた」を使って、ご自身および顧客の「ムリ」「ムダ」「改善余地」を洗い出す。基調講演１(沢渡あまね氏)
これからの経営／管理職に求められるマネジメントトレンド個人ワーク：ご自身／顧客に足りていないマネジメントは？（セルフアセスメントと共有）基調講演２(大津章敬)
激変する社労士の事業環境 強烈な逆風と追い風を如何に乗りこなすかグループディスカッション1：社労士業務の問題点とリスクは？
グループディスカッション2：これからの社労士の新たな価値を考える
まとめと質疑応答
[狙い]「職場の問題かるた」を使って、現状の社労士業務の「ムリ」「ムダ」「改善余地」を「見える化」「言える化」する。またその方法を学ぶ。「マネージャーの問題地図」で定義している、5つのマネジメントと9つの活動に沿い、これからの社労士のありかたを考える。
[懇親会]
セミナー終了後、午後6時よりファシリテーターである沢渡あまね氏、大津章敬も参加する懇親会を開催します（実費：4,320円）。
[ファシリテーター紹介]
沢渡あまね氏
1975年生まれ。あまねキャリア工房 代表（フリーランス）。
業務プロセス／オフィスコミュニケーション改善士。
日産自動車、NTTデータ、大手製薬会社を経て2014年秋より現業。経験職種は、広報／情報システム／ネットワークソリューション事業部ほか。現役時代、残業だらけのシステム運用チームを定時帰りの職場に変えた経験あり。人事経験ゼロの働き方改革パートナー。現在は企業や自治体で働き方改革、社内コミュニケーション活性、業務プロセス改善の支援・講演・執筆・メディア出演を行う。
＜著書＞
『職場の問題かるた』『職場の問題地図』『働き方の問題地図』『仕事の問題地図』『システムの問題地図』（技術評論社）、『チームの生産性をあげる。』（ダイヤモンド社）、『働く人改革』（インプレス）、『新人ガール ITIL使って業務プロセス改善します!』（C&R研究所）など。
『職場の問題地図』は”ITエンジニアに読んでもらいたい技術書／ビジネス書大賞2018″で、ビジネス書部門大賞受賞。
＜主なメディア出演＞
NHK福岡、クロノス、日経WOMAN、日経SYSTEMS、日経情報ストラテジー、ダイヤモンドオンライン、東洋経済オンライン、プレジデント、日経xTECH、バイラ、SPA!、日経アソシエ、The21、ホウドウキョク、日経産業新聞、朝日新聞、ほか多数
ホームページ：http://amane-career.com/
[受講料(税別)]
一般 22,000円
LCG特別会員 8,000円 正会員 12,000円 準会員16,000円
※書籍「マネージャーの問題地図」（8月7日発売）付き
[申し込み]
以下よりお願いします。なお、LCGメンバーのみなさんは専用サイトMyKomonよりお申し込みをお願いします。
https://www.lcgjapan.com/seminar/sr-sawatari20181025/
(大津章敬)
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服部印刷では女性のパート従業員が妊娠したので、福島さんは雇用保険の育児休業関係について再確認することにした。
宮田部長：
こんにちは。先生。
大熊社労士：
こんにちは。毎日暑いですね。
福島さん：
暑い中、お越しいただきありがとうございます。今日はおめでたい話があります。
大熊社労士：
おめでたいということは、どなたかが妊娠されたのですか？
福島さん：
はい、パート従業員の方が２人目を妊娠されました！
大熊社労士：
そうですか～。それはよかったです。
宮田部長：
２人目だから、彼女はもう堂にいった感じで安心してみていられます。
福島さん：
それで先生、育児休業について確認したいのですが、よろしいですか？
大熊社労士：
はい、もちろんです。何でしょうか？福島さん：
そのパートさんは、入社してちょうど１年を過ぎたところです。雇用保険の育児休業給付金を受給するためには、育児休業開始までに、１ヵ月に11日以上勤務した月が12ヵ月以上ないと受けることできなかったですよね？
大熊社労士：
その通りです。今日までにその要件は満たしていそうですか？
福島さん：
はい、確認したところ、入社後１年間、毎月1６日ぐらいの勤務でしたから大丈夫そうです。
宮田部長：
それはよかった。育児休業給付金は、最初の半年間は給与の67％ももらえるから、給付金がもらえるもらえないは、本人にとっては大きなことですからね。
福島さん：
それで、本人から「育児休業を取ってから万が一職場にもどれないことがあったとしたら、失業手当はもらえるのですか？」と質問を受けたのですが、「もらえます」って答えてもよろしいですよね？
大熊社労士：
なるほど。育児休業から復帰できず退職となった場合の失業手当については２つの注意点があります。
宮田部長：
２つの注意点？
大熊社労士：
はい、まず１つ目からご説明します。失業手当を受ける際に失業認定で求められる要件として、実際に求職活動を行える環境にあるかどうかというものがあります。お子さんがまだ小さく、求職活動を行えないならば失業手当を受けることはできません。
福島さん：
その点については、確か昨年法改正がありましたよね。失業手当の受給期間が最大４年まで延長できるようになったので、退職後、すぐにハローワークに行けなくても、求職活動ができる段階になってから延長申請して、失業手当を受給する方法がとれますよね？
大熊社労士：
さすが福島さん、よく理解されていますね。宮田部長：
１つ目の注意点は、退職してからすぐにハローワークに行くことができなくても、最大４年の延長期間内であれば失業手当が受けられるということですね。それでは２つ目の注意点って何ですか？
大熊社労士：
はい、２つ目は、育児休業給付金を受けた期間については、失業手当の所定給付日数を決める際の算定基礎期間から除くことになっているということです。
宮田部長：
算定基礎期間？
大熊社労士：
はい、算定基礎期間とは被保険者であった期間のことですが、端的にいうと在職中の雇用保険被保険者期間のことです。
宮田部長：
ああ～、離職理由と被保険者期間によって、所定給付日数が違ってくる、あの被保険者期間のことですね？
大熊社労士：
その通りです。
福島さん：
思い出しました！育児休業給付金をもらった期間は、被保険者期間から除外されてしまうという運用、ありましたね。
宮田部長：
ふう～ん。そうするとそのパートさんの場合はどうなるのだ？
福島さん：
そうすると、そのパートさんの場合、育児休業給付金を受けた期間をひいたとしたら…、でもその前に１年以上の被保険者期間がありますので、結果、失業手当は受給できるということになりますよね？
宮田部長：
ほう、それはよかった。大熊社労士：
はい、そのパートさんの場合影響はなさそうですが、被保険者期間の区分によっては所定給付日数が減ってしまうことがあります。
福島さん：
被保険者期間といえば、自己都合退職の場合、被保険者期間が10年以上は所定給付日数が90日から120日に増えますから、そのときですね。
大熊社労士：
さすが、福島さん、お察しがいいですね。自己都合退職の所定給付日数の場合、被保険者期間が1年以上10年未満は90日ですが、10年以上20年未満は120日になります。例えば、10年以上の方が退職した場合で育児休業給付金を受給した期間が控除されてしまい、10年未満になってしまうといったケースです。
宮田部長：
なるほど。
大熊社労士：
現在は最大子どもが２歳になるまで育児休業給付金を受給することができます。お子さんが２人いて共に育児休業給付金を受給した場合は、約４年弱の期間が違ってくることになります。
宮田部長：
育児休業給付金を受給しているのだから、失業手当の被保険者期間からはさすがに除外されるって訳ですね。
福島さん：
わかりました。念のため、育児休業給付金を受給した期間は、失業手当の所定給付日数をみるときの被保険者期間からは控除されてしまうことを、本人に伝えておきます。
大熊社労士：
いずれにしましても、そのパートさんには育児休業から復帰してもらいたいですね。
宮田部長：
先日も、女性社員からご主人の海外赴任で退職の申出があったばかりだし、これ以上離職者は出したくないです。いよいよ我が社も、子育てや介護等でも両立できる職場環境づくりに本腰をいれていかなかればいけませんな～。
大熊社労士：
はい、ぜひ一緒に考えていきましょう。
宮田部長：
よろしくお願いします！
>>>to be continued
[大熊社労士のワンポイントアドバイス] こんにちは、大熊です。今回は雇用保険の育児休業給付金を受給した期間については、失業手当の所定給付日数の算定基礎期間から除外されることを確認しました。なお、介護休業給付金を受給した期間については算定基礎期間から除外はされず、育児休業給付金のみが除外の対象となっています。
関連blog記事
2017年7月3日「妊娠、出産等で退職した際の「失業手当受給期間延長」の申請期限が大幅に延長されました」
https://roumu.com/archives/2017-07-03.html
参考リンク
北海道ハローワークＱ＆Ａ「育児休業期間中について、所定給付日数の算定基礎期間から除くこととされていますが、どのような取扱いになるのですか。」
https://jsite.mhlw.go.jp/hokkaido-hellowork/list/sapporo/menuflame/1683_qanda/18.html
ハローワークインターネットサービス「基本手当の所定給付日数」
https://www.hellowork.go.jp/insurance/insurance_benefitdays.html
(小浜ますみ
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変革の時代に向けて社労士の仕事が大きく変わりつつあります。その一つに組織活性化や人材育成の分野があり、既に多くの社労士がその分野に進出を始めています。しかし、知見も武器も持たずにこの分野に参入するのはあまりにリスクが高いのではないでしょうか。
そこで今回のセミナーは、業績に直結するための組織活性化と人材育成を推進する強力なメソッドと経歴を持つ石見氏を講師に迎え、本当の価値を提供できる組織活性化コンサルティングのコアな部分を伝えていただきます。是非ご参加をお待ちしております。
「働き方改革」を支援するコンサルタントに欠かせない知見と技術
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・コンサルタントは答えを与えてはいけない～成功と成長を同時に達成するために
2.「働き方改革」を導くコンサルタントに必要な知識と技術
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4.これからの社労士が生き残っていく方向性とその領域～掛け合いトーク
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[開催会場および日時]
(1)東京会場
2018年9月27日(木)午後1時30分～午後4時30分
名南経営コンサルティング東京支店 セミナールーム（日比谷）
(2)大阪会場
2018年9月26日(水)午後1時30分～午後4時30分
エル・おおさか 708号室（天満橋）
[受講料(税別)]
一般 20,000円
LCG特別会員 6,000円 正会員 8,000円 準会員 12,000円
[詳細およびお申し込み]
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従業員からパワーハラスメントを受けたと申し出があった場合の受付票サンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度 ★★★
[ダウンロード]Word形式 shoshiki784.xlsx(44.0KB)PDF形式 shoshiki784.pdf(10KB)
[ワンポイントアドバイス]
パワーハラスメントは昨今大きな問題となっており、予防の他、相談窓口を置き、問題が発生した場合には迅速に対応することが求められています。このハラスメント相談受付票の2枚目にはパワーハラスメントの類型が載っており、相談内容の当てはめを行う際に活用できます。
参考リンク
あかるい応援団「パワハラ関係資料ダウンロード」
https://www.no-pawahara.mhlw.go.jp/jinji/download/
(福間みゆき)
仕事と介護を両立しやすい環境づくりに向けた一歩となる、職場での「働き方の工夫」のポイントをまとめたツール（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★★
[ダウンロード]Word形式 shoshiki783.docx(41KB)
PDF形式 shoshiki783.pdf(229KB)
[ワンポイントアドバイス]
主に人事担当者から、職場環境を整備する上で重要な役割を担う管理職に、研修資料等として配布することが想定されています。
参考リンク
厚生労働省「仕事と介護の両立支援」
社会保険算定基礎届の提出時期が近づいてきていることから、大熊は服部印刷での作成状況を確認することにした。
大熊社労士：
こんにちは。
福島さん：
こんにちは、先生。
大熊社労士：
福島さん、算定基礎届の作成は順調ですか？
福島さん：
はい、作成は終了して、最終確認をしているところです。
大熊社労士：
そうですか。さすが福島さん、早々と対応されていますね。
福島さん：
ありがとうございます。実はその件に関して１点、先生に確認したいことがあるのですが…。
大熊社労士：
はい、何でしょう？福島さん：
最近、受注が増えてきていることから、１人のパートさんに勤務時間を増やしてもらうことになりました。３月までの勤務時間は週30時間の契約だったのですが、４月以降は週35時間に変更となったのですが、ちょうど忙しい時期で残業もしてもらったので、４月～６月の支給給与がかなり増えてしまいました。でも、時給単価は変更ないですので、特に月額変更とはならないですよね？
大熊社労士：
そうですか。４月～６月に支払われた給与で算出した標準報酬月額と、従前の標準報酬月額とは２等級以上の差があるのですか？
福島さん：
はい、ちょうど２等級上がっています。
大熊社労士：
なるほど。結論としては、月額変更届を提出することになります。
宮田部長：
ええっ？時給単価の変更でもないのに月額変更となるのですか？
大熊社労士：
はい、時給単価の変更はなくとも、契約時間の変更があった場合は勤務体系の変更として固定的賃金の変動に該当し、月額変更の対象となるのです。
福島さん：
そうなんですね。よかった、先生にお聞きして。そのまま算定基礎届として提出するところでした。そうすると、４月、５月、６月の３ヶ月間の支給額に基づき、７月の月額変更届として書類を作成しなければいけませんね。
大熊社労士：
はい、算定基礎届と一緒に提出してくださいね。宮田部長：
ふう～ん。パートさんの場合、勤務時間が変わったことでも月額変更の対象になるんだ。
福島さん：
今後は、パートさんの勤務時間の変更時には、月額変更の対象となるかもチェックしていかなければいけないですね。
大熊社労士：
そのとおりで、給与計算と算定基礎届のチェックシートにも、「パートの契約時間変更はなかったか」などの項目を追加し、忘れないようにチェックしてくださいね。
福島さん：
はい、わかりました。
宮田部長：
そういえば、４月に引越しをして、通勤手当がアップした社員がいましたね。
福島さん：
はい、いました。４月の通勤手当は給与計算期間の途中で変更となりましたから、変更前、変更後の金額をそれぞれ按分して支払いました。５月から変更後の金額となっています。
宮田部長：
ふむふむ。４月変更だから、その社員も７月の月額変更となりそうですか？
福島さん：
宮田部長、その場合は、４月から起算するのではなくて５月から起算となりますので８月に月額変更を確認することになります！ですので来月７月の給与が支払われてからとなります。先生、それで間違いないですよね？
大熊社労士：
はい、福島さんのおっしゃるとおりです（笑）。
宮田部長：
ありゃりゃ～（苦笑）。月の途中で変更となった場合は、変更月から起算するんじゃないんだ。
福島さん：
はい、そうです。完全に１ヵ月確定した金額が支払われた月から起算します。
宮田部長：
知らなかったな～。
大熊社労士：
あはは、これで宮田部長も月の途中で手当が変更となった場合の取扱いもマスターされたことですし、算定基礎届のチェック、しっかりお願いしますね。
宮田部長：
は、はい…。わかりました（苦笑）。
>>>to be continued
[大熊社労士のワンポイントアドバイス] こんにちは、大熊です。算定基礎届の提出時期となりました。４月に昇給する企業も多いと思いますが、その場合は算定基礎ではなく、７月月額変更に該当するかどうかの確認をしましょう。上記のように昇給だけでなく、パートタイマーの契約時間変更も月額変更の対象となりますので、手続きを漏らさないよう注意が必要です。今年から算定基礎届も新様式での提出となります。その他算定基礎届や月額変更届には、細かな運用がありますので、書類に同封さている案内や手引きをみて作成を進めましょう。
参考リンク
日本年金機構「平成30年度の算定基礎届の提出について」
http://www.nenkin.go.jp/oshirase/taisetu/2018/201806/20180607.html
日本年金機構「月額変更届の提出」
http://www.nenkin.go.jp/service/kounen/hokenryo-kankei/hoshu/20141104-02.html
(小浜ますみ)当社ホームページ「労務ドットコム」にもアクセスをお待ちしています。最新情報の速報は「労務ドットコムfacebookページ」にて提供しています。いますぐ「いいね！」」をクリック。
http://www.facebook.com/roumu
ケアマネジャーへ相談する際に、どのようなことをケアマネジャーに伝えるべきか、確認すべきかのポイントをまとめたツール（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★★
[ダウンロード]Word形式 shoshiki782.docx(125KB)PDF形式 shoshiki782.pdf(301KB)
[ワンポイントアドバイス]
主に人事担当者から、介護に直面する可能性が高まる40歳代・50歳代の従業員を中心に、研修資料等として配布することが想定されています。
参考リンク
厚生労働省「仕事と介護の両立支援」
人事労務の最新情報は
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