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[ワンポイントアドバイス]
　身元保証書をとっており、昇格により責任の範囲と権限が大きくなるような場合は、身元保証人に対してこの旨を通知しておきましょう。

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　服部印刷では、最近、臨時のアルバイトを雇うほど受注が急増したが、大熊は、残業が増えたことで従業員の体調面が気になっていた。そこで今回、健康経営の取り組みについて提案してみようと、会社の門をくぐった。

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大熊社労士：
　こんにちは。今日は社長もいらっしゃいますね。丁度良かった、社長にも是非聞いていただきたいことがあります。
服部社長：
　それは何ですか？
大熊社労士：
　最近、受注も増えて会社としては喜ばしいことですが、残業などで体調崩している従業員が出ていないかと心配しています。いかがでしょうか？
宮田部長：
　はい。残業は増えていますが、月45時間以内に収めるようにしていますし、いまのところ体調不良の従業員がいるとは聞いていません。
服部社長：
　そうか、それはよかった。
大熊社労士：
　残業もきちんと月45時間以内に収めているのであれば、残業時間数としては、問題ないところですね。ところで社長、「健康経営」という言葉を耳にされているかと思いますが、御社でも取り組まれてみてはいかがでしょうか？
服部社長：
　そうそう、健康経営については、最近気になっていたので、先生に聞いてみようと思っていたのですよ。知り合いの会社も取り組み始めたっと言っていましたから。
福島さん：
　健康経営って何ですか？
宮田部長：
　我が社が健康ビジネスに転換するって話ではないですよね？
大熊社労士：
　あはは、健康経営とは、従業員等の健康管理を経営的な視点で考え、戦略的に実践する経営手法です。従業員の健康を維持・増進を図ることで、従業員と企業の生産性や価値を高めようという取り組みです。
宮田部長：
　そういうことですか。私は、最近の健康診断でも、ちらほら数値がよくなくて…、ちょっとまずいなと思っていました。
服部社長：
　実は、私もBMI値が高くメタボ気味と判定されていて、最近、ウォーキングを始めたばかりなんです。
福島さん：
　社長、素晴らしいですね。即実践に移されていますね。
服部社長：
　いやいや、自分が不健康では、従業員のみなさんに示しもつかないし、健康体でないと、仕事も集中できないしね。
大熊社労士：
　本当に健康であるということは、重要なことですよね。社長、従業員のみなさんが、健康で生き生きと働いてもらうためにも、何か取り組まれてみてはいかがですか？
服部社長：
　たとえば、どんな取り組みがあるのですか？
大熊社労士：
　そうですね。朝礼の際にストレッチを全員で始めることから、社内運動会の開催、スポーツドクターの研修など、様々なものがあります。また、メタボの疑いのある幹部社員向けに、運動や生活習慣の見直しを徹底的にたたき込む合宿を実施している企業もあります。
服部社長：
　合宿ですか、それはすごいな。いきなり大掛かりなものを始めるのは、難しいから、従業員のみんなで取り組めるものを何か検討したいですね。
大熊社労士：
　それでは経済産業省が行っている「健康経営優良法人認定制度」も検討されてみてはいかがでしょうか。健康診断の受診率が100％であることなど、評価項目があり、いくつか要件をクリアしなければいけませんが、優良法人の認定を目指すことで、従業員のみなさんも健康への取り組む意識も更に高まるのではないでしょうか。
福島さん：
　それはいいですね！私、制度内容をみて、検討してみます！
服部社長：
　それは頼もしいな。福島さんはまだ若いから、宮田部長の世代の人もしっかり参加してもらわないといけないから、宮田部長も一緒に考えてくださいね。
宮田部長：
　は、はい！わかりました。
服部社長：
　従業員のみなさんが、健康で働き続けられるということは、会社の収益を上げ、結果、従業員のみなさんの幸せにつながることになりますからね。しっかり取り組みましょう。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。健康経営に取り組む企業は増えてきています。東京商工会議所の調査では、「現在実践している企業」は、20.8％にとどまっているが、「近い将来具体的な予定がある」、「いずれ実践したい」を合わせると92.5％と、9割以上の企業が健康経営の実践に関心を持っているという結果です。従業員が健康であることは、従業員の定着率の向上、作業効率の向上、業績の向上など、経営にプラスの効果をもたらすでしょう。この機会に健康経営への取り組みを検討してみてはいかがでしょうか。

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参考リンク
経済産業省「健康経営優良法人認定制度」
http://www.meti.go.jp/policy/mono_info_service/healthcare/kenkoukeiei_yuryouhouzin.html
東京商工会議所「健康経営に関する実態調査」
http://www.tokyo-cci.or.jp/page.jsp?id=104650

(小浜ますみ)

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　入社後に配属先が決まるような場合に活用が考えられます。

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　働き方改革が本格化し、生産性向上と労働時間短縮が企業の最重要課題のひとつとなっています。そこで今回、累計11万部のベストセラーとなっている「職場の問題地図」「仕事の問題地図」の著者である沢渡あまね氏を講師にお迎えし、生産性向上のための改善目利き力を高めるためのワークショップを開催することになりました。今後、間違いなく重要なテーマとなっていきますので、ぜひご参加ください。

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職場の問題地図ワークショップ
～生産性向上のための改善目利き力を高める
講師：沢渡あまね氏 　あまねキャリア工房　代表　

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　「働き方改革」いまやメディアで見聞きしない日はないこのワード。企業も自治体もこぞって残業禁止など、長時間労働の見直しの策を講じ始めています。

　一方で、経営者や部門長からは「どこから手をつけたら良いか分からない」「実質的な働き方は良くならない」「働き方なんて変えたって儲からない」、現場からは「仕事が終わらずストレスが増えた」「コミュニケーションが悪くなった」「モチベーションが下がる」などの声も聞こえてきます。

　働き方改革は、残業禁止のような制度だけではうまくいきません。長時間労働を解消しつつ、生産性を向上させるためには制度面以外の、様々な取り組みが必要になります。経営がすべきこと、人事部門がすべきこと、現場の管理職がすべきこと、社員一人ひとりがすべきこと。これらを認識し、風土改革を目指しましょう。

　このセミナーでは、労働時間制度の専門家である社会保険労務士のみなさんをメイン対象として、グループワークと講義を通じ、クライアント先（あるいは自職場）の問題発見と解決のための目利き力を養います。

　職場環境の問題の切り口と打ち手の事例を学習し、クライアントに生産性向上と労働時間短縮のアドバイスができるよう実践力を身につけましょう。「働き方改革」を、スローガンだけのお祭り騒ぎで終わらせてしまうか？組織風土として定着させられるか？それは、あなた次第です。
[プログラム]
(1)事務局説明
(2)自己紹介
(3)本日のゴール
(4)グループワークI ～生産性の低い職場の原因を探れ！
(5)講義：生産性向上「4つの柱」
(6)グループワークII ～生産性の低い職場の原因を探れ！（つづき）
(7)講義：問題職場を斬る！～「あるある」事象と改善の切り口
(8)講義：なぜ働き方改革が定着しないのか？
(9)グループワークIII ～打ち手の検討
(10)事例紹介：町工場の働き方改革と生産性向上の取り組み
(11)定着する働き方改革「3つのポイント」
(12)グループワークIV ～私が明日からやること宣言！
(13)まとめと質疑応答

[日時]
東京会場
　2017年7月25日(火)午前10時30分～午後4時30分
　名南経営東京支店 セミナールーム(日比谷)
名古屋会場
　2017年8月29日(火)午前10時30分～午後4時30分
　名南経営本社 セミナールーム（名古屋）
大阪会場
　2017年8月30日(水)午前10時30分～午後4時30分
　エル・おおさか（天満橋）
福岡会場
　2017年8月31日(木)午前10時30分～午後4時30分[満席間近]
　名南経営福岡支店 セミナールーム（博多）

[受講料(税別)]
一般　18,000円
LCG特別会員　5,000円　正会員　8,000円　準会員　12,000円

[指定テキスト]
　本講は講師著書の「職場の問題地図～「で、どこから変える？」残業だらけ・休めない働き方」（技術評論社）を指定テキストとして使用します。書籍は事務局が用意し、当日配布します（1,400円(税抜)を受講料と一緒にお振込いただきます）。既に保有されている場合には持参頂いても構いません。その際には申し込み時に「書籍購入なし」の選択をお願いします。保有されていない場合は申し込み時に「書籍購入あり」の選択をお願いします。

[お申し込み]
　以下よりお願いします。LCGメンバーのみなさんは会員専用サイト「MyKomon」よりお申し込みください。
https://www.lcgjapan.com/seminar/sr-sawatari20170725/

(大津章敬)

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　深刻な人材不足の中、注目されているのが在宅ワーカーの活用です。これは企業が個人事業主と請負契約をし、特定の業務を依頼するというものですが、まだまだ一部の企業での活用に止まっているというのが実態です。

　そこで厚生労働省では、在宅ワークの活用に関心のある企業と在宅ワーカー向けに、発注に当たっての留意点や、具体的な受発注の例を紹介した事例集「在宅ワーカーと企業のマッチング好事例集」を制作し、ダウンロードを開始しました。

　今後、副業兼業が一般的になる中で、在宅ワーカーは注目の働き方となっていくでしょう。まずはこの事例集をチェックし、そのイメージを膨らませてみてはいかがでしょうか。

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参考リンク
厚生労働省「在宅ワーカーと企業のマッチング好事例集」
http://homeworkers.mhlw.go.jp/case-matching.html

(大津章敬)

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　両立支援に熱心な企業では、くるみんの認定を目指すケースが多く見られます。そうした企業のみなさんが活用できる「くるみん認定・プラチナくるみん認定の新基準に関する解説資料」を日本商工会議所が作成・公開しました。

　くるみん認定・プラチナくるみん認定とは、次世代育成支援対策推進法に基づき行動計画の策定・届出を行い、行動計画に定めた目標を達成するなどの一定の要件を満たした企業を、子育てサポート企業として認定する制度で、今年6月30日時点での認定取得企業は、くるみん2,726社、プラチナくるみん136社となっています

　厚生労働省は今年4月に、より多方面から子育て支援企業を評価する基準とすべく、認定基準の改正を行っていますが、今回の解説資料はその改正に対応しており、以下のような構成となっています。
はじめに
「くるみん認定」「プラチナくるみん認定」とは？
2017年4月1日からの新くるみん・認定基準
2017年4月1日からの新プラチナくるみん・認定基準
2017年3月以前に取得した「くるみん」はどうなる？
認定取得の手続き・ご相談先について

　こうした資料を活用し、くるみんの認定を目指されてみてはいかがでしょうか？

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参考リンク
日本商工会議所「「くるみん認定」新基準に関する解説資料を掲載」
http://www.jcci.or.jp/news/jcci-news/2017/0803135552.html

(大津章敬)

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　これは入社した社員に対して試用期間であることを知らせる辞令の書式（画像はクリックして拡大）です。
[ダウンロード]
Word形式　shoshiki758.doc(27KB)
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[ワンポイントアドバイス]
　試用期間の期間を認識するとともに、見極め期間であることを使用者側と本人が確認するために、このような辞令を交付することが活用場面として考えられます。

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　服部印刷では、先日より大学生の短期アルバイトを雇っているが、大熊は、その後のアルバイトの勤務状況を確認しようと服部印刷を訪れた。
以前の関連記事はこちら
2017年7月24日「学生バイトを雇うときにはどのような点に注意が必要ですか？」
https://roumu.com/archives/65781739.html

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大熊社労士：
　こんにちは。先日よりアルバイトに来ている２人は、どうですか？何か問題は起きていませんか？
宮田部長：
　はい、２人とも優秀なアルバイトです。工場の責任者は、「いい学生でとても助かっている」と言っていました。
大熊社労士：
　それはよかったです。アルバイトといえ、優秀な人を採用するのは、いまはとても大変なことですからね。
福島さん：
　そうですよね。ブラックバイトと言われないための「アルバイトの労働条件に関する自主点検表」もやってみましたが、我が社は問題なさそうです。
宮田部長：
　我が社は福島さんがきちんと書類関係も整えていてくれているからね。ありがとう、福島さん。
大熊社労士：
　アルバイト２人に残業は発生していますか？
宮田部長：
　先週、特に急ぎの納期があったようで、少し残業してもらったみたいです。
大熊社労士：
　少しぐらいの残業なら問題ありませんが、若い人は残業を敬遠する傾向にありますので、残業が長引いたり、連日続かないように気をつけなければいけませんね。その証拠に、日本生産性本部が行っている2017年新入社員の春の意識調査のなかで、残業に対する意識について新入社員は、次のように回答しています。
「残業は多いが、仕事を通じて自分のキャリア、専門能力が高められる職場」を希望する　26.0％
「残業が少なく、平日でも自分の時間が持て、趣味などに時間が使える職場」を希望する　74.0％
福島さん：
　仕事より、プライベートを優先という考え方ですね。
宮田部長：
　残業が多い会社は嫌われるということですか？
大熊社労士：
　そういうことです。残業があるだけでブラック企業とも言われるようなこともあるようです。もっともこれは、残業が新入社員の成長実感に繋がっていない、仕事の与え方に問題があるとも考えられるのではないでしょうか。
宮田部長：
　うーん、我々が新入社員のときは、モーレツに働き、残業をすることで、早く仕事を覚えるという感覚でしたがね。
福島さん：
　久々に聞きました、「モーレツ社員」（笑）
大熊社労士：
　いま政府が進めている働き方改革の実行計画でも、「自分の若い頃は、安月給で無定量・無際限に働いたものだ」と考える方も多数いるかもしれないが、かつての「モーレツ社員」という考え方自体が否定される日本にしていくと言及、長時間労働は、構造的な問題であり、企業文化や取引慣行を見直すことが必要としています。
宮田部長：
　企業文化の見直しですか。私の頭が古いということですね。考え方を変えないといけないですね。
大熊社労士：
　時代も変わっていますから。私も、宮田部長の気持ちは分かります。しかし、これからの時代は、我々の意識改革も必要ですので、一緒に考えていきましょう。また、日本生産性本部の同じ調査で、「若いうちは自ら進んで苦労するぐらいの気持ちがなくてはならないと思いますか。それとも何も好んで苦労することはないと思いますか」という質問では、平成23年度から「好んで苦労することはない」が増え続け、今回は29.3％となり過去最高となりました。その反対に、その間「進んで苦労すべきだ」は約10％減少しています。
宮田部長：
　「若いときの苦労は買ってでもせよ」という考えは通用しないってことですね。
福島さん：
　うーん、私も苦労はしたくないけど、さすがにジェネレーションギャップを感じます。
大熊社労士：
　条件のよい会社があれば、さっさと転職する世代ですから、ますますワークライフバランスの実現に繋がる制度が求められますね。
宮田部長：
　頭が痛いな。
福島さん：
　いま来てもらっているアルバイトの学生さんに、諸々聞いてみてはどうですか？今後の新入社員の採用にも役立つと思いますし。
宮田部長：
　それがいいですね。まずは、当事者である若者に尋ねてみるのが一番ですね。大学卒業後は、我が社に入社してくれるかも知れないし！？
大熊社労士：
　そう願いたいですね。私も、何か役立ちそうな情報があれば、お伝えします。
宮田部長：
　はい、よろしくお願いします。
>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。どの企業も人材の確保には、頭を悩ませているかと思います。特に若い世代の採用については、企業の価値観を一方的に押し付けてしまうことで、意識のズレを発生させ離職の原因を作ることにもなりかねません。企業が求める人材の円滑な採用を支援し、若者とのマッチング向上を図る目的で、厚生労働省のユースエール認定（若者雇用促進法に基づく認定）制度があります。若者の採用・育成に積極的で、若者の雇用管理の状況などが優良な中小企業を厚生労働大臣が認定する制度です。この制度を利用し若い世代の採用を検討してみるのもよいでしょう。

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関連blog記事
2017年07月24日「学生バイトを雇うときにはどのような点に注意が必要ですか？」
https://roumu.com/archives/65781739.html

参考リンク
日本生産性本部「2017年度 新入社員 春の意識調査」
http://activity.jpc-net.jp/detail/mdd/activity001505/attached.pdf
厚生労働省「ユースエール認定制度」
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000100266.html

(小浜ますみ)

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