タイトル：雇用調整助成金・中小企業緊急雇用安定助成金リーフレット〔概要版〕(平成24年10月)
発行者：厚生労働省
発行日：平成24年10月
ページ数：2ページ
概要：雇用調整助成金・中小企業緊急雇用安定助成金リーフレットクの最新版。
Downloadはこちらから(216KB）
http://www.lcgjapan.com/pdf/lb05300.pdf
参考リンク
厚生労働省「雇用調整助成金などの支給要件を見直します 」
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000002hghr.html
(榊原史子
)
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社会保険はその給付目的により、健康保険・厚生年金保険・雇用保険・労働者災害補償保険（労災保険）等に分類されていますが、分類されていることが影響し、稀に各保険の狭間に入ることで給付が受けられないということが生じていました。近年も、シルバー人材センターの会員の請負契約による就業中の負傷について、業務上の事由によるものとして健康保険からの給付が認定されない問題が生じており、厚生労働省内に「健康保険と労災保険の適用関係の整理プロジェクトチーム」が設置され、10月29日にとりまとめが行われています。このとりまとめでは、以下の対応方針を整理しています。
(1) 健康保険
・健康保険における業務上・外の区分を廃止し、請負の業務（シルバー人材センターの会員等）やインターンシップなど、労災保険の給付が受けられない場合には、健康保険の対象とする。
・その上で、労使等関係者の負担に関わる変更であるため、変更の方法（法改正の要否）、遡及適用の要否、役員の業務上の負傷に対する給付の取扱いを含め、社会保障審議会医療保険部会で審議を行い、結論を得る。
(2) 労災保険
・労災保険には、労働基準法に規定する労働者以外の者（請負の業務を行う者等）のうち、特に保護すべきものに対し、例外的に労災保険の加入を任意で認めている「特別加入制度」がある。負傷等を負った方が十分な給付を受けられるよう、特別加入制度について十分な周知・勧奨を行うこととする。また、特別加入制度の対象者については、就労環境の実態を踏まえ、適切なものとなるよう、検討を行う。
・シルバー人材センターの会員等であっても、従来どおり、実質的に雇用関係にある方には労災保険の給付の対象となる旨を、改めて労働局等に徹底することとする。
(3) シルバー人材センター
・シルバー人材センターの会員の保護の観点から、一般企業や公共機関から受注している作業を中心に、可能なものはすべて労災保険が適用される「職業紹介事業」や「労働者派遣事業」による就業への転換を進めていくよう指導することとする。
今回、このまとめについては、通達「労働者でない者の業務上の負傷等に係る健康保険と労災保険の適用関係について（平成24年11月5日基労管発1105第1号・基労補発1105第2号）」により周知されており、都道府県労働局に対し、労働保険の年度更新説明会等の際に、特別加入制度の周知・勧奨等を行うことを勧めています。今後、何らかの法改正が行われる可能性もありますので、引き続き注目していきたいと思います。
参考リンク
法令等データベース「労働者でない者の業務上の負傷等に係る健康保険と労災保険の適用関係について（平成24年11月5日基労管発1105第1号・基労補発1105第2号）」
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T121122K0010.pdf
法令等データベース「健康保険と労災保険の適用関係の整理プロジェクトチームとりまとめ」
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T121122K0011.pdf
(宮武貴美
)
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就業構造の変化や働き方の多様化に伴い､パートタイム労働者は雇用者総数の3割近くを占めており､また近年は基幹的業務を行う者も増加するなど､その働き方も多岐にわたっています。このような状況の中、パートタイム労働者のやる気を高め、戦力化することは企業にとって重要な課題となっています｡そのためには､パートタイム労働者の働き貢献に見合った公正な待遇とすることが重要とされています。
そこで厚生労働省では、 パートタイム労働者の職務（役割）評価と賃金設計に関するセミナーを名古屋で開催することとなりました。
日時：
(1)2012年12月14日（金）13:00〜16:00
ウィンクあいち 11階 1101
(2)2013年1月16日（水）13:00〜16:00
ウィンクあいち 12階 1203
内容：
・要素別点数法による職務（役割）評価の解説
・演習による実践
・パートタイム労働者の賃金制度設計のご紹介
講師：浜銀総合研究所経営コンサルティング部 人材マネジメントグループ
主任コンサルタント：東海林崇氏、大橋歩氏
[お申込み]
本セミナーの詳細およびお申し込みは以下よりお願いします。
http://part-tanjikan.mhlw.go.jp/index.html
(大津章敬
)
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タイトル：労働者募集業務取扱要領
発行者：厚生労働省
発行時期：平成24年10月
ページ数：62ページ
概要：労働者の募集について実務上の取扱いをまとめたもの。Downloadはこちらから(3.92MB）
http://www.lcgjapan.com/pdf/lb01480.pdf
参考リンク
厚生労働省「労働者募集業務取扱要領」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/jukyu/bosyu/
(榊原史子)
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社労士として労働判例の勉強は欠かせませんが、ここ数年、各種裁判例の流れが変わってきており、従来の考え方では判断を誤るケースが急増しています。そこで今回、名古屋において西脇明典弁護士を講師としてお招きし、「激変する労働判例！平成20年以降の最新重要判例を通じて「いま」の労務管理のあり方を知る」と題するシリーズセミナーを開催することとしました。本講座では、ハラスメントやメンタルヘルス不全、労働時間などの現代労務管理の最重要テーマについて、主として平成20年以降の最新の重要判例の解説を通じて、その実務におけるポイントを学びます。他ではなかなか学ぶことができない最新コンテンツをお伝えしていきますので、多くのご参加をお待ちしております。
激変する労働判例！
平成20年以降の最新重要判例を通じて「いま」の労務管理のあり方を知る
【第1講】メンタルヘルス不全
講師：西脇法律事務所 西脇明典弁護士
[主に取り上げる裁判例]
片山組事件 最判平成10.4.9 労判736号15頁
日本ヒューレット・パッカード事件 最判平成24.4.27
カントラ事件 大阪高判平成14.6.19 労判839号47頁
大建工業事件 大阪地決平成15.4.16 労判849号35頁
Ｋ社事件 東京地判平成17.2.18 労判892号80頁
日本通運事件 東京地判平成23.2.25 労判1028号56頁
東芝（うつ病・解雇）事件 東京高判平成23.2.23 労判1022号5頁、東京地判平成20.4.22 労判965号5頁
[日時および会場]
2013年1月25日（金）午後5時～午後8時
名南経営本社セミナールーム（久屋大通）
[受講料]
一般15,750円
LCG特別会員3,150円 正会員6,300円 準会員9,450円（税込）
[詳細およびお申込み]
以下よりお願いします。
http://www.lcgjapan.com/sr/seminar/1301nishiwaki.html
（大津章敬）
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日本人事労務コンサルタントグループでは、2012年6月に向井蘭弁護士（LCG弁護士ゼミ担当講師）を講師にお迎えし、「社会保険労務士は労働法をこう使え！」と題するセミナーを開催しました。東京と大阪での全3回のセミナーで200名を超えるみなさんにご参加いただき、その具体的かつ本音ベースでの内容から「事例が豊富で顧問先へのアドバイスを行うに当たって、非常に役に立つものであった」という反響を多くいただきました。
受講されたみなさんのもっと話を聞きたいというリクエストにお応えし、このセミナーの第2弾を開催することとしました。今回は「実践編」として、更なる事例の解説と求められる実務対応について今回も分かりやすくお話しいただきます。今回もリアルな内容で明日から顧問先指導に使える情報など盛り沢山の内容となっておりますので、多くのみなさんのご参加をお待ちしています。
社会保険労務士は労働法をこう使え！【Part2】実践編
講師：狩野・岡・向井法律事務所 向井蘭弁護士
(1)どこまでの事実があれば解雇できるのか
(2)解雇・退職に至るための事実・証拠の積み上げ方
(3)増加しているメンタルヘルス不全対応の生々しい事例と対応
(4)増加している労災対応の生々しい事例と対応
(5)増加している残業問題の生々しい事例と対応
(6)合同労組の最近の傾向、改正法と合同労組
[日時および会場]
東京会場
2013年2月7日(木)午後2時～午後6時 連合会館（御茶ノ水）
大阪会場
2013年1月31日(木)午後2時～午後6時 エル・おおさか（天満橋）
福岡会場
2013年2月1日(金)午後2時～午後6時 名南経営福岡事務所（博多）
[詳細およびお申込み]
以下よりお願いします。
http://www.lcgjapan.com/sr/seminar/1301mukai.html
（大津章敬）
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株式会社名南経営 主任研究員の服部英治（社会保険労務士）が先日に発売された日経ヘルスケア(2012年11月号)の連載「実践！院長のための人事・労務入門」において、「意外と知らない賃金支払いのNG」という記事を執筆しております。是非お買い求め下さい。
[執筆データ]
書名 日経ヘルスケア
掲載号 2012年11月号
記事タイトル 実践！院長のための人事・労務入門 第95回 意外と知らない賃金支払いのNG
著者 服部英治社労士
出版社 日経BP社
[著者からの概要紹介]
今月は賃金の支払いに関するポイントについて解説しています。機会がございましたら、ご一読いただければ幸いです。
参考リンク
日経ヘルスケア
http://medical.nikkeibp.co.jp/all/info/mag/nhc/
(大津章敬)
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タイトル：疑義照会回答（日本年金機構：平成23年7月公表分）
発行者：日本年金機構
発行時期：平成24年8月
ページ数：23ページ
概要：平成23年7月に公表された年金事務所等から機構本部に対して問い合わせが行われた主な疑義照会の回答一覧表Downloadはこちらから(239KB）
http://www.lcgjapan.com/pdf/lb08160.pdf
参考リンク
日本年金機構「主な疑義照会と回答について」
http://www.nenkin.go.jp/n/www/free1/detail.jsp?id=727
(榊原史子)
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日本企業のグローバル化の勢いは止まるところを知りませんが、先日（2012年11月16日）、日本政府は東京において「社会保障に関する日本国とインド共和国との間の協定」（日・インド社会保障協定）の署名を行いました。
現在、日本・インド両国の企業等からそれぞれ相手国に一時的に派遣される被用者（企業駐在員など）には，日本・インド両国の年金制度への加入が義務付けられているため、社会保険料の二重払いの問題が生じています。今回の日・インド社会保障協定は、これら問題を解決することを目的としており、この協定が効力を生ずれば，派遣期間が５年以内の一時派遣被用者は、原則として，派遣元国の年金制度にのみ加入することとなります。また，両国での保険期間を通算してそれぞれの国における年金の受給権を確立できることとなります。
今回の署名を受け、外務省では、国会の承認を求める閣議請議の手続を行った上で、内閣が国会に提出を予定しています。
関連blog記事
2012年6月7日「インドとの社会保障協定が実質合意」
https://roumu.com
/archives/51934312.html
参考リンク
厚生労働省「日・インド社会保障協定の署名」
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000002ojna.html
（大津章敬）
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前回は、海外赴任の形態について解説をしました。その際、在籍出向を行う場合には、海外給与規程において特別な設定をすることとなると述べましたが、今回は、海外給与規程作成の基礎となる海外赴任者の給与設定についての一般的な考え方についてご紹介します。
１．海外赴任者の給与設定
海外赴任者については、赴任国や地域ごとで税法や社会保険制度の違いがあるため、それを意識せずに給与額の設定を行うと、国内勤務時よりも手取り額が大幅に減少してしまうこともあります。そのため、海外赴任者については、現地の各種制度を意識した上で、手取り額が減らないように、特別な給与の設定を行います。通常、以下のいずれかの方法によって行います。
２．購買力補償方式
購買力補償方式とは、国内勤務時の給与から所得税等の税金や社会保険料を控除し、手取り金額を算出した上で、この手取り額（つまり、購買力）を補償するという考え方に基づいた方式です。海外基本給は、外部のコンサルタント会社等が調査した生計費指数などを基準にして、国内での手取り額に現地生計費指数を乗じて現地通貨建てで算出します。この方式は、大企業の多くで採用されています。
購買職補償方式の良い面としては、客観的な指標を基に決めるため、不公平感が排除でき説得力があるというところが挙げられます。しかしながら、生活費指数のデータを外部のコンサルタント会社から高い費用で購入しなくてはならないことや設計の自由度が乏しいといった側面があるため、赴任者や赴任国・地域の少ない中小企業にとっては、使い勝手が悪いといわれています。
３．併用方式
併用方式とは、国内勤務時の手取り額をそのまま保障した上で、国別（都市別）の特別手当を加算方式によって支給するという方式です。海外基本給は、国内勤務時の手取り額を赴任時の為替レートで現地通貨建てにした額とします。その上で、海外勤務手当やハードシップ手当というような名称で赴任先の治安、医療、気候等を勘案した特別な手当を支給します。この方式の特徴は、国内勤務時の手取り額が赴任先に関係なく保障されるため、国内給与との平等性が保ちやすいものとなっています。この方式は、中小企業の多くで採用されています。
４．別建て方式
別建て方式とは、国内における給与とは無関係に、赴任先の国や地域、赴任中の役割等に基づいて給与を設定する方式です。国内の現行制度に縛られないため、導入はしやすいですが、国内給与とのバランスが取りづらく、この方式を導入している企業はあまり多くはないようです。
いずれの方式を選択するかについては、それぞれの方式の特徴を十分に理解した上で、企業規模、赴任国・地域の数、海外赴任者の人数等を勘案し、自社に適したものを選択することが望まれます。（佐藤和之）
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