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労働条件ハンドブック（令和4年4月版）日本語

2022年7月27日

タイトル：労働条件ハンドブック（令和4年4月版）日本語
発行者：厚生労働省
発行時期：2022年4月
ページ数：16ページ
概要：日本で働く外国人労働者に向けて、日本の労働法の主なものを紹介するパンフレット。外国人労働者相談コーナーの紹介も。まずはこのハンドブックで、職場の労働条件が適正か確認するよう呼び掛けている。

Downloadはこちらから(1.52MB）
https://roumu.com/pdf/2022072101.pdf

参考リンク
厚生労働省「労働基準法関係」
https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/leaflet_kijun.html

（宮武貴美）

労働条件ハンドブック（令和4年4月版）英語

2022年7月27日

タイトル：労働条件ハンドブック（令和4年4月版）英語
発行者：厚生労働省
発行時期：2022年4月
ページ数：16ページ
概要：日本で働く外国人労働者に向けて、日本の労働法の主なものを紹介するパンフレット。外国人労働者相談コーナーの紹介も。まずはこのハンドブックで、職場の労働条件が適正か確認するよう呼び掛けている。

Downloadはこちらから(14.8MB）
https://roumu.com/pdf/2022072102.pdf

参考リンク
厚生労働省「労働基準法関係」
https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/leaflet_kijun.html

（宮武貴美）

厚労省改正育児・介護休業法に関するQ＆Aを追加公開

2022年7月26日

　2021年6月に成立し、第二段階目の施行が10月に迫っている改正育児・介護休業法ですが、2021年12月1日の記事「厚労省が50問を超える改正育児・介護休業法に関するQ＆Aを公開」でご紹介した通り、その取扱いについて、厚生労働省からQ&Aが公開されていました。今回、このQ&Aが「令和年４年７月25日」版として更新されました。追加された内容は以下の通りです。

Q2-12：個別の周知・意向確認の措置について、印刷可能な書面データをイントラネット環境に保管しておき、妊娠・出産等をした者はそれを確認するようにあらかじめ通達等で社内周知しておく、という方法でも書面による措置として認められるのでしょうか。

Q3-4：法第 22 条第１項の雇用環境の整備等の措置のうち、第１号の「育児休業に係る研修の実施」について、
① オンラインでの研修の実施は可能でしょうか。
② 厚生労働省のホームページに掲載されている育児休業に関する資料の会社掲示板へ
の掲載、配付でも雇用環境の整備の措置を実施したものとして認められますか。

Q3-6：同じく「育児休業に関する相談体制の整備」について、相談を受け付けるためのメールアドレスや URL を定めて労働者に周知を行っている場合は、相談体制の整備を行っているものとして認められますか。

Q3-7：法第 22 条第１項の雇用環境の整備等の措置のうち、
① 雇用する労働者の育児休業の取得に関する事例の収集・提供は、１度だけ行えばよ
いものでしょうか。
② また、育児休業に関する制度及び育児休業の取得の促進に関する方針の周知につい
ても、１度だけ行えばよいものでしょうか。

Q5-4：現行のいわゆる「パパ休暇」（子の出生後８週間以内に父親が育児休業を取得した場合には再度取得可）はどうなりますか。また、現行のいわゆる「パパ・ママ育休プラス」はどうなりますか。

Q5-11：法令で定められた雇用環境の整備等の措置を労使協定で定めることにより、原則２週間前までとされている出生時育児休業の申出期限を最大で１か月前までとしてよいこととされていますが、この措置のうち、「育児休業の取得に関する定量的な目標を設定」すること（育児・介護休業法施行規則（以下「則」といいます。）第 21 条の７第２号）については、グループ会社全体の数値目標を設定すれば要件を満たすことになりますか。

Q5-12：出生時育児休業申出期限の短縮に関する雇用環境の整備等の措置のうち、「育児休業の取得の促進に関する方針の周知」（則第 21 条の７第２号）については、１度周知すればそれで十分でしょうか。

Q5-13：出生時育児休業申出期限の短縮に関する雇用環境の整備等の措置のうち、「育児休業申出に係る当該労働者の意向を確認するための措置を講じた上で、その意向を把握するための取組を行うこと」（則第 21 条の７第３号）について、事業主が育児休業申出の意向を確認したものの、回答がない労働者がいる場合は、この要件を満たすためには、どのような取組を行えばよいのでしょうか。

Q6-3：出生時育児休業は、年次有給休暇の付与に係る出勤率算定に当たって、出勤したものとみなされますか。また、出生時育児休業中に部分就業を行う予定であった日について、欠勤した場合や子の看護休暇等の年休の出勤率算定に含まれない休暇を取得した場合についてはどのようにみなされますか。

Q6-9：出生時育児休業中に就業させることができる者について労使協定で定める際、
・「休業開始日の○週間前までに就業可能日を申し出た労働者に限る」といった形で対象労働者の範囲を規定することや、
・１日勤務できる者（所定労働時間より短い勤務は認めないなど）、特定の職種や業務
（営業職は可だが事務職は不可、会議出席の場合のみ可など）、特定の場所（A 店は可
が B 店は不可、テレワークは不可など）で勤務できる者、繁忙期等の時期に取得する者
等に限定することは可能ですか。

Q6-10：出生時育休中の部分就業の上限について、「就業日における労働時間の合計が、出生時育児休業期間における所定労働時間の合計の２分の１以下であること」とありますが、直前まで育児短時間勤務をしている場合等は１日の所定労働時間は６時間になるのですか。それとも出生時育児休業の開始により短時間勤務が終了となり、通常の勤務時間で計算するのでしょうか。

Q6-11：労働基準法第 41 条第２号に規定する管理監督者に出生時育休中の部分就業を行わせることは可能ですか。

Q6-12：フレックスタイム制の適用される労働者に出生時育休中の部分就業を行わせることは可能ですか。

Q6-13：フレックスタイム制の適用される労働者がその適用を受けたまま出生時育休中の部分就業をする場合は、労働者の就業可能日等の申出とそれを受けた事業主の提示については、例えばどのように行うことが考えられますか。

Q6-14：フレックスタイム制の清算期間中に出生時育休中の部分就業を行った場合の賃金の支払に関してはどうなりますか。

Q6-15：事業場外労働のみなし労働時間制の適用される労働者に出生時育休中の部分就業を行わせることは可能ですか。

Q6-16：裁量労働制の適用される労働者に出生時育休中の部分就業を行わせることは可能ですか。

Q6-17：出生時育休中の部分就業を行う日が、使用者の事情による休業となった場合について、会社は休業手当を支給する義務がありますか。

↓「令和３年改正育児・介護休業法に関するQ＆A（令和４年７月25日）」はこちらから！
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000860549.pdf

参考リンク
厚生労働省「育児・介護休業法について」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000130583.html
（宮武貴美）

銀行口座のマイナンバーへの登録で傷病手当金等の受取りの口座情報記載不要に

2022年7月26日

　マイナポイント第2弾として、マイナンバーカードの新規取得のみならず、健康保険証としての利用申し込み、公金受取口座の登録、公金受取口座の登録に関心が集まり始めていますが、実際にこれらの対応が完了し、政府での利用が進むと、社会保障の分野で多少なりとも変化が出て来ることが予定されています。

　公金受取口座の登録では、公金受取口座をあらかじめ登録しておくことにより、その後の緊急時の給付金等の申請において、申請書への口座情報の記載や通帳の写し等の添付、行政機関における口座情報の確認作業等が不要になるというものです。健康保険法に係る保険給付等（傷病手当金、出産育児一時金、出産手当金等）についても公金であり、被保険者等が申請手続の際に、金融機関名称や口座番号等を記載することなく、公金受取口座を利用する意思を示すだけで受給することが可能となります。すでに準備が進められており、2022年10月以降、準備が完了した時点から順次開始されることになっています。

　企業の人事労務担当者にとっての影響としては、各種申請様式等の見直しが行われ、傷病手当金等の保険給付の申請様式等において、登録した公金受取口座を受取口座として利用する旨の意思を表示する欄が設けられます。見直しの内容は、左図のイメージとなっています。なお、現行の申請様式等は運用開始後も使用することは可能であり、その場合、公金受取口座利用が可能である旨をあらかじめ被保険者等に周知することが予定されています。

参考リンク
法令等データベース「公金受取口座を活用した保険給付等について（令和４年５月31日保保発0531第２～３号）」
https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T220606S0040.pdf
（宮武貴美）

雇用保険の基本手当日額が変更になります～令和4年8月1日から～

2022年7月26日

タイトル：雇用保険の基本手当(失業給付)を受給される皆さまへ　雇用保険の基本手当日額が変更になります～令和4年8月1日から～

発行者：厚生労働省都道府県労働局・ハローワーク

発行時期：2022年7月22日

ページ数：2ページ

概要：令和4年8月1日から変更になる雇用保険の基本手当日額を通知するリーフレット。

Downloadはこちらから(139KB)
https://roumu.com/pdf/2022072512.pdf

参考リンク
厚生労働省「令和４年８月１日からの基本手当日額等の適用について」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000160564_00026.html

(菊地利永子)

高年齢雇用継続給付・育児休業給付・介護休業給付の受給者の皆さまへ　令和4年8月1日から支給限度額等が変更になります。

2022年7月26日

タイトル：高年齢雇用継続給付・育児休業給付・介護休業給付の受給者の皆さまへ　令和4年8月1日から支給限度額等が変更になります。

発行者：厚生労働省都道府県労働局・ハローワーク
発行時期：2022年7月22日

ページ数：1ページ

概要：令和4(2022)年8月1日からの雇用保険の高年齢雇用継続給付、育児休業給付、介護休業給付の支給限度額等の変更を通知するリーフレット。

Downloadはこちらから(149KB)
https://roumu.com/pdf/2022072513.pdf

参考リンク
厚生労働省「令和４年８月１日からの基本手当日額等の適用について」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000160564_00026.html

(菊地利永子)

在籍型出向”基本がわかる”ハンドブック(第2版)

2022年7月25日

タイトル：在籍型出向”基本がわかる”ハンドブック第2版(2022年6月28日版)
発行者：厚生労働省
発行時期：2022年6月28日
ページ数：36ページ
概要：これから在籍型出向を進めてみようと考えている事業主に向けて、具体的な出向事例や必要な準備事項、就業規則（出向規程）・出向契約書の雛形、留意点など、在籍型出向のイロハがまとめられているハンドブック。第2版(2022年6月28日に更新されたもの)。

Downloadはこちらから(5,034KB）
https://roumu.com/pdf/2022072213.pdf

参考リンク
厚生労働省「在籍型出向支援」https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/jigyounushi/page06_00001.html

（菊地利永子）

本格化する兼業・副業その内容はより本業に近いものにシフト

2022年7月25日

　労働者・企業ともに兼業・副業に関する関心が高まっています。私も企業の人事労務管理に関するご相談に対応する中、最近はこのテーマに関する相談の増加を実感していますし、また制度設計を行うことも多くなってきました。そんな制度検討の際に有効に活用できるデータがリクルートから公表されました。「兼業・副業」をテーマに、働く個人（正社員）および企業の人事担当者を対象とした調査結果をまとめたものですが、今回は労働者側の調査結果のポイントを紹介します。
(1)兼業・副業の実施状況
　兼業・副業を実施中と実施意向ありを合計すると55.9％となり、過半数の労働者が兼業・副業に対して実施意向があるという結果となっています。一方、（　）内は昨年度（2020年度）の結果となっていますが、昨年度と比較すると実施意向は若干ですが減少しています。これはコロナによる休業等が減少したことによる影響ではないかと考えられます。
　兼業・副業実施中　9.4％（9.8％）
　今後の実施意向あり／過去に兼業・副業経験あり　5.6％（5.2％）
　今後の実施意向あり／過去に兼業・副業経験なし　40.9％（41.8％）
　今後の実施意向なし／過去に兼業・副業経験あり　3.2％（3.0％）
　今後の実施意向なし／過去に兼業・副業経験なし　40.9％（40.3％）

(2)年代別で見た兼業・副業の実施状況
　以下は年代別の兼業・副業の実施意向（実施中+今後の実施以降あり）の割合ですが、年代によって大きく差があり、若手ではかなり意向が強いことが分かります。
　20歳～24歳　65.4％
　25歳～29歳　68.8％
　30歳～34歳　64.4％
　35歳～39歳　63.2％
　40歳～44歳　60.5％
　45歳～49歳　53.4％
　50歳～54歳　49.1％
　55歳～59歳　44.7％
　60歳以降　　　40.2％

(3)勤務先での兼業・副業を認める人事制度の有無
　勤務先での兼業・副業を認める人事制度があるとの回答は前年度の18.0％から19.1％に若干増加しています。
　兼業・副業制度がある　19.1％（18.0％）
　兼業・副業制度はない　56.3％（58.7％）
　わからない　24.5％（23.3％）

(4)兼業・副業の仕事内容と主たる職業との関係
　今回の労働者向け調査で大きく数値が変動しており、興味深いのが「兼業・副業の仕事内容と主たる職業との関係」です。前年度と比較すると「兼業・副業の内容は、主たる職業の仕事内容とまったく関係がない」という回答が大幅に減り、「兼業・副業の内容は、主たる職業の仕事内容と（非常に）よく関係している」が増加しています。前年度は、コロナによる休業等でまずは収入の確保を目的に兼業・副業を行っていたものが、自らのキャリアを活かした本格的な兼業・副業が増加し始めたと考えることができるでしょう。
　兼業・副業の内容は、主たる職業の仕事内容と非常によく関係している　24.5％（8.5％）
　兼業・副業の内容は、主たる職業の仕事内容とよく関係している　20.6％（11.5％）
　兼業・副業の内容は、主たる職業の仕事内容とあまり関係がない　16.6％（17.7％）
　兼業・副業の内容は、主たる職業の仕事内容とまったく関係がない　38.2％（62.4％）

　この調査では、これら以外にも非常に興味深い結果を見ることができます。兼業・副業制度の検討を行うに当たっては確実にチェックしておきたい資料となっています。また別の機会には人事担当者向けの調査結果も取り上げたいと思います。

参考リンク
リクルート「「兼業・副業に関する動向調査2021」データ集(2022/7/20)」
https://www.recruit.co.jp/newsroom/pressrelease/2022/0720_11468.html

(大津章敬)