改正育児・介護休業法により2022年10月に産後パパ育休が創設されます。産後パパ育休の最大の特徴は、労使協定の締結が前提であるものの、従業員が合意した範囲で育児休業中に就業させることができることです。この就業について、賃金を支払う必要があることは当然ですが、賃金を支払う際に留意すべき点として、雇用保険の育児休業給付金（出生時育児休業給付金）の支給要件の確認があります。

　現行の育児休業給付金では、育児休業中に臨時・一時的に就業した場合の取扱いが定められており、一支給単位期間において、就業している日数が10日（10日を超える場合は、就業している時間が80時間）を超えると、その支給単位期間について育児休業給付金は支給されなくなります。

　出生時育児休業給付金でも、同様に支給要件の一つに就業日数・時間数が定められており、28日間の休業を取得した場合、休業期間中の就業日数の10日（10日を超える場合は就業している時間数が80時間）以下であることが支給要件となっています。4週間（28日間）未満で取得したときは、10日・28時間が、休業する日数に比例して、支給要件を満たす就業日数の・時間数が短くなります。具体例は以下の通りです。

　14日間の休業 → 最大5日（10日×14/28＝5）
　　　　　　　　　5日超は40時間（80時間×14/28＝40）

　10日間の休業 → 最大4日（10日×10/28＝3.57（端数切上げ））
　　　　　　　　　4日超は28.57時間（80時間×10/28≒28.57時間）

　これらは支給要件であり、出生時育児休業給付金の支給額の調整に関するものではありません。育児・介護休業法では休業期間中の所定労働日・所定労働時間の半分まで就業ができることになっていますが、休業の日数と休業期間中の就業日数・時間数によっては、出生時育児休業給付金が全く支給されないケースも出てくるため、産後パパ育休中に就業させる場合には、出生時育児休業給付金に関して従業員に誤解のないような説明が必要になるでしょう。

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参考リンク
厚生労働省「育児・介護休業法について」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000130583.html
（宮武貴美）

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