秋の臨時国会でも議論が予定されている「障害者の雇用の促進等に関する法律」（以下、「障害者雇用促進法」という）ですが、平成18年4月の改正の際に、「プライバシーに配慮した障害者の把握・確認ガイドライン」（以下、「ガイドライン」という）が出されました。今日はこのガイドラインの一部を取り上げてみましょう。　

　障害者雇用については、新たに障害者を雇用するという方法のほか、すでに雇用している労働者の中に障害者である人がいないかを探す場合があります。これに関し、ガイドラインでは、原則として雇用する労働者全員に対して、画一的な手段で申告を呼びかける必要があるとしています。例外的には、職場において障害者の雇用を支援するための公的制度や社内制度の活用を求めて、企業に対し自発的に提供した情報を根拠とする場合に限り、個人を特定して照会できるとしています。この個人の照会を行う例として適切なもの、不適切なものとして以下のようなものが挙げられています。

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照会を行う根拠として適切な例
□公的な職業リハビリテーションサービスを利用したい旨の申出
□企業が行う障害者就労支援策を利用したい旨の申出

照会を行う根拠として不適切な例
□健康等について、部下が上司に対して個人的に相談した内容
□上司や職場の同僚の受けた印象や職場における風評
□企業内診療所における診療の結果
□健康診断の結果
□健康保険組合のレセプト

個別の状況によっては照会を行う根拠として不適切な場合があり得る例
□所得税の障害者控除を行うために提出された書類
□病欠・休職の際に提出された医師の診断書
□傷病手当金（健康保険）の請求に当たって事業主が証明を行った場合

　特にについては、人事労務管理を行う上では担当者にとって得やすい情報といえますが、労働者本人の障害の受容の状況や病状等によっては、これらの情報をもとに照会を行うこと自体が、本人の意に反するようなケースも生じうると考えられる事例とされています。　照会理由を明確にすることはもちろんのこと、回答を強要することを禁止していますので、取扱いには十分な注意が必要だといえるでしょう。

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関連blog記事
2008年7月11日「障害者を雇用する事業所への税制上の優遇措置」
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2008年3月11日「中堅企業に大きな影響が予想される障害者雇用の法改正の動向」
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2007年12月3日「強化される障害者雇用の指導基準と「雇入れ計画作成命令」の対象範囲拡大」
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2007年2月13日「4月より障害者雇用調整金等の申告期日が変更されます」
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参考リンク
厚生労働省「平成18年4月1日(一部は平成17年10月1日)から、改正障害者雇用促進法が施行されました(平成18年4月1日施行関係)」
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/shougaisha01/060401.html

(宮武貴美)

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