本日は2008年12月11日のブログ記事「管理者の部下評価能力はトレーニングされているか(その１)」に引き続き、人事評価スキルを得るために必要な３つの認識と習得のうち、今回は２つ目の「人事考課のスキル」について取り上げましょう。改めて“考課”とは、そして必要な視点とは何なのでしょうか？

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[人事考課のスキル＝人事考課の原則と行動評価の視点をマスターする]
　人事考課というのは単なる評価ではなく、特殊な見方をする。まず、評価の対象は「仕事に限る」ということ。次に「人ではなく行動や成果を見る」ということである。しかしこの２点はよく言われる割にはほとんどできていない。

　ここでまず人事考課の定義をしておきたい。「考課」という言葉には「上司と部下とで課題を考える」という意味がある。つまり、１年や半期といった一定の期間内における「活動の結果の確認」と「行動の振り返り」を行なうというものである。つまり人事考課は、評価を通じて互いの課題を明確にし、次期に向けてそれを改善していくという改善活動のプロセスそのものである。これによって部下は自己の成長を認識し、「この職場で頑張って働いていこう」という意欲につながることになる。これこそが人事考課を含む人事政策が目指すべき姿である。

　但し、この人事考課を効果的に行なうためには一定のルールがある。これを知らずに普通に（自分なりに）評価しただけでは、結果はエラーだらけになる。さらには多くの評価者は人物評価の癖が抜けず、分析的に行動を見ることもできないため、結果の説明においてその根拠がお粗末になってしまっている。頑張ったかどうか、好きか嫌いか、できる奴かできない奴か、等々。確かに評価ではあるが、これは人事考課とは言わない。そしてこれでは本来めざすべき行動改善に繋がらないのである。

　冒頭に、人事考課は「仕事に限る」ということを述べたが、これは大分浸透しているようである。例えば、職場の仲間内の飲み会などに積極的に参加するなどのことが人事考課に関係しないことは概ね理解されているようである。しかし次の「人ではなく行動を見る」という点はほとんどの評価者ができない。私もこれまで1,000人を超える管理者を対象に人事考課研修を実施してきたが、最初から行動をきちんと見ることができた者はほぼゼロであった。その原因は人事考課を行うときのステップにある。通常、人事考課を行う場合、例えばＡ君であれば、あいつの規律性はどうであったか、あいつの協調性はどうであったかなど、常に「あいつ＝人」が主語になる。実はこれが人事考課上の視点の誤りである。人事考課というのは少々特殊なステップを踏む。

Ａ君はこの評価期間中、どのような対象行動があって、成果はどうであったか。
その行動はどの評価項目（人事考課表で定めた項目）で説明するか。
評価項目を選択したら、それではその行動や成果はどの評価段階とするか。

というものである。つまり最初に採り上げるのは「Ａ君の行動」であって、Ａ君ではない。このステップを踏むことでエラーを廃し、ひいては視点の統一を図ることができるようになる。そしてこれによって上司が部下に対して論理的な説明ができるようになることで、当初目指した公平性、納得性の実現に近づくのである。

（つづく）

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2008年12月11日「管理者の部下評価能力はトレーニングされているか(その１)」
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2008年11月27日「人事評価は何のために行うのか」
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2008年11月17日「景気と連動する人事制度」
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参考リンク
名南経営「人事考課研修ビデオ【業務命令】」
https://www.roumu.com/video/evadvd.html

(小山邦彦)