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　就業規則整備は社労士のメイン業務の一つに数えられますが、労働トラブルが増加するようになった過去10年くらいはいわゆるリスク対応型就業規則全盛の時代が続いてきました。しかし、最近では社員に望ましい行動を取ってもらうことに主眼を置いたルールブックやより効果的に就業規則の内容を社員に伝えるために漫画を使うといった新しい流れも出て来ています。更に現在ではfacebookやtwitterなどの普及に対応し、ソーシャルメディア利用のルールなどを整備することの重要性も高まっています。

　そこで今回、就業規則を専門とする10名の社会保険労務士および弁護士を講師に迎え、これからの就業規則整備のあり方や提案の仕方、就業規則整備の新潮流、就業規則コンサルから顧客を獲得する方法など、就業規則に関連する様々なテーマを講演とディスカッションを通じて明らかにしていきます。今後、就業規則はますます重要性を増してくることに間違いはありませんので、トップランナー達からの様々な視点による話をお聞きいただき、今後の就業規則提案に生かしていただければと考えております。多くのみなさんのご参加をお待ちしています。

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就業規則サミット
日時：2014年3月14日(金)午前9時30分～午後4時40分
会場：連合会館 （御茶ノ水）

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[講師陣]
岩﨑仁弥氏　株式会社リーガル・ステーション　代表取締役・特定社会保険労務士
榎本あつし氏　人事労務コンサルティング　オフィスネアルコ　代表・社会保険労務士
桑原和弘氏　フリスコ社労士事務所　代表・特定社会保険労務士
下田直人氏　社会保険労務士事務所エスパシオ　代表・特定社会保険労務士
竹内睦氏　竹内社労士事務所　代表・特定社会保険労務士
日比野大輔氏　労務管理事務所フォージョウハーフ　代表・特定社会保険労務士
毎熊典子氏　フランテック法律事務所　特定社会保険労務士
真部賀津郎氏　マナベ事務所　代表・特定社会保険労務士
向井蘭氏　狩野・岡・向井法律事務所・弁護士
大津章敬　社会保険労務士法人名南経営　代表社員・社会保険労務士（パネルコーディネーター）

[当日のタイムテーブル]
　今回の就業規則サミットでは午前に基調講演とパネルディスカッション、午後からは２部屋に分割し、２つの対談と４つのセミナーを開催します。具体的なタイムテーブルは以下をご覧ください。
http://www.lcgjapan.com/sr/seminar/1403summit.html

[日時および会場]
日時：2014年3月14日(金)午前9時30分～午後4時40分
会場：連合会館 （御茶ノ水）東京都千代田区神田駿河台3-2-11（TEL：03-3253-1771）

[受講料]
一般　15,000円
LCG特別会員　6,000円　正会員　9,000円　準会員　12,000円（1名様あたり、税別）

[詳細およびお申込み]
　以下よりお願いします。
http://www.lcgjapan.com/sr/seminar/1403summit.html

(大津章敬)
http://blog.livedoor.jp/otsuakinori/

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　愛知県では、従業員がライフステージに応じて多様で柔軟な働き方を選択することができる制度や職場環境の整備に取り組んでいる企業に「愛知県ファミリー・フレンドリー企業」としての登録を進めています。このたび、平成27年春に卒業予定の大学生等を対象にワーク・ライフ・バランスの推進に取り組む企業を紹介するため、愛知県ファミリー・フレンドリー企業を集めた「愛知県ファミリー・フレンドリー企業合同説明会2014」を開催します。
[開催日時]
平成26年2月13日（木）午前10時30分から午後5時まで
平成26年2月14日（金）午前10時30分から午後5時まで
[会場]
栄ガスビル5階　ガスホール・501会議室（名古屋市中区栄3-15-33)
[対象]
平成27年(2015年)春に卒業予定の大学、短大、専門学校生等
[参加費等]
無料、入退場自由、事前申込不要

　ファミリーフレンドリー企業にはこうした特典もありますので、申請を検討されてみてはいかがでしょうか。

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参考リンク
愛知県「愛知県ファミリー・フレンドリー企業合同説明会2014にご参加ください！」
http://www.pref.aichi.jp/0000067194.html
愛知県「ファミリー・フレンドリー企業サイト」
http://famifure.pref.aichi.jp/

(大津章敬)
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　労働時間法制の見直しは来年度以降の大きな注目ポイントになりますが、先日（2013年12月5日）に開催された第22回規制改革会議の中では、雇用ワーキング・グループから「労働時間法制等の見直し」についての報告がなされました。この中ではいくつかの重要な論点が示されていますが、なんといっても注目はホワイトカラーエグゼンプションの再来である「労働時間の新たな適用除外制度」の提案です。まずはその該当部分をご覧ください。

【一律の労働時間管理がなじまない働き方に合い、健康確保と両立する適用除外制度の創設】
現在ある労働時間の例外的措置のうち、①管理監督者の適用除外、②裁量労働制、の2つについては、前者は“名ばかり管理職”を生んでいるという問題が指摘されており、後者は手続が煩雑で利用度が低い。このため、分かりやすく実態に合致した新制度を創設する。
適用除外の範囲は、国が対象者の範囲の目安を示した上で、基本的には、企業レベルの集団的な労使自治に委ねる（労使代表で労使協定を締結）。また、割増賃金
制度は深夜を含めて適用しないこととする(労基法37条)。
使用者の恣意的運用を排除するため、取り決め内容（労使協定）を行政官庁（労働基準監督署長）に届け出ることを義務化する。
適用除外対象者の健康確保を徹底し、ワークライフバランスを促進するため、①労働時間の量的上限規制と、②休日・休暇取得促進に向けた強制的取組みをセットで導入する。①②それぞれについて、下記の具体例のような取組みの中から、産業、職務等の特性に応じて、労使の合意によりいずれか一つまたは複数の組み合わせを選択する。そのための枠組みを国が設定する。
国が枠組みを設定するにあたっては、企業活動の実態に合わず、企業の活力低下につながることがないよう、適切な選択の幅が用意されるべきである。また、非常時においては、労使の取り決めにより、一時的にこうした規制を緩和できるよう、十分配慮されるべきである。
一定の試行期間を設け、当初は過半数組合のある企業に限定する。
【例：セットで導入すべき取組み。いずれか一つ又は複数の組合せとする】
(1) 労働時間の量的上限規制
・一定期間における最長労働時間の設定
・翌日の労働開始まで健康安全確保のための最低限のインターバルの導入、など
注：経営層に近い上級管理職等については、労働時間の量的上限規制に代えて健康管理のための適切な措置の義務付けを行うことも考えられる。
(2) 休日・休暇取得に向けた強制的取組み
・年間104日（週休2日相当）の休日を、労使協定で定めた方法で各月ごとに指定して取得
・年休は労使の協議に基づいて柔軟かつ計画的に付与（年休時季指定権を使用者へ付与した上で労働者の希望・事情を十分考慮）
・長期連続休暇の義務化、など

　このように労使協定の締結による新たな適用除外の仕組みが提案されています。今回の注目ポイントは例でも挙げられている適用除外対象者の健康確保を徹底し、ワークライフバランスを促進するための①労働時間の量的上限規制と②休日・休暇取得促進に向けた強制的取組みの導入でしょう。こうした仕組みは従来、トラックドライバーなど一部の特殊な勤務が想定される者にしかないものでした。この報告にあるように従来の労働時間の仕組みが合わない労働者が増えているのは事実ですので、社員の健康確保を前提として、様々な労働時間制度が出てくることには期待したいところです。

　この内容は今後、労働政策審議会などでの議論を経て、更に具体化されていくことになると思われます。今後の動向には注目していきましょう。

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参考リンク
内閣府「第22回規制改革会議」
http://www8.cao.go.jp/kisei-kaikaku/kaigi/meeting/2013/committee2/131205/agenda.html

(大津章敬)
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　これはトライアル雇用奨励金を申請する際に、提出する実施計画書の書式（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★
官公庁への届出：あり

[ダウンロード]
Word形式　shoshiki569.doc(107KB)
PDF形式　shoshiki569.pdf(129KB)

[ワンポイントアドバイス]
　この実施計画書はトライアル雇用開始日から２週間以内に対象者を紹介したハローワークに提出する必要があります。

参考リンク
厚生労働省「トライアル雇用奨励金」
http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/trial_koyou.html
(福間みゆき)

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　これは会社の方から従業員に対して、退職の旨を通知する辞令サンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★
官公庁への届出：なし

[ダウンロード]
Word形式　shoshiki568.doc(27KB)
PDF形式　shoshiki568.pdf(4KB)

[ワンポイントアドバイス]
　自己都合退職なの解雇なのかといった退職に関するトラブルが多いため、自己都合退職の場合で、退職願が提出されない場合は、会社の方で「退職届」を準備しておき、最終出勤日に提出してもらうようにしてきましょう。

関連blog記事
2006年12月19日「退職届 」
https://roumu.com/archives/51109224.html

(福間みゆき)

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　新卒の離職率についてはよく「七五三」と言われます。これは何かと言えば、入社3年で中卒は7割、高卒は5割、大卒は3割が離職するという状況を表現したものですが、愛知労働局が公表した最新データ（平成22年3月卒業）では以下のような離職率となっています。
高卒　愛知30.7％　全国39.2％
短卒　愛知40.3％　全国39.9％
大卒　愛知29.1％　全国31.0％

　新規学校卒業者の卒業後1年以内に離職した者の割合は、高校・短大等・大学いずれの学歴も平成22年3月卒業者以降、上昇していましたが、高校・大学の平成24年3月卒業者は2年ぶりの低下となっています。また、卒業後3年以内に離職した者の割合については、平成21年3月卒業者までは低下してきましたが、平成22年3月卒業者は上昇に転じています。

　新卒採用に関しては多くの企業がかなりのコストと手間をかけ、新卒の新入社員を確保している状況を日常的に目にしています。また入社後も各種研修やOJTによって人材育成を行って来たにも関わらず、やっと最低限の仕事ができるようになったタイミングで多くの若手社員が退職していくというのでは、組織力はいつまで経っても高まりません。この状況を改善するためには、採用段階からの情報発信の仕方を工夫し、リアリティショックを防止すると共に、入社後もメンターを付け、少しでも安心して仕事に集中させるような環境整備が重要となるでしょう。

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関連blog記事
2013年11月1日「大卒新入社員 入社3年で3割以上が退職という現実」
http://blog.livedoor.jp/otsuakinori/archives/33593543.html

参考リンク
愛知労働局「新規学校卒業者（高校・短期大学等・大学）の離職状況　～高卒・大卒の離職率は2年ぶりに低下」
http://aichi-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/var/rev0/0108/9358/2013112717524.pdf

(大津章敬)
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　いつもどおり、服部印刷に顔を出した大熊を待ち受けていたのは、服部社長であった。

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服部社長：
　大熊さん、こんにちは。今日は私から確認したいことがあるのですがよろしいですか？
大熊社労士：
　はい、もちろんです。どのようなことですか？
服部社長：
　確か、少し前に改正労働基準法のことで、一緒に復習していただいたじゃないですか。
大熊社労士：
　あぁ、こちらの件ですね。
関連blog記事：2013年11月11日「残業が月60時間を超えた場合に引き上げられる割増率について教えてください」
https://roumu.com/archives/65635005.html
服部社長：
　そうです、そうです。その1ヶ月60時間を超えた残業に対する割増率の引き上げ件について、先日同業者の集まりで話題に出ましてね。いったいどうなるんだろうかと。そこで現在の状況を教えてもらいたいと思うのです。
大熊社労士：
　なるほど。中小企業の経営者としては気になるところですよね。私は定期的に厚生労働省のホームページなどをチェックしているのですが、その中で公開されている審議会の資料などで把握している状況についてお話ししたいと思います。改正労働基準法が施行されたのが平成22年4月でした。中小企業については「この中小事業主に対する猶予措置については、改正法の施行後3年を経過した場合において検討を加え、その結果に基づいて必要な措置を講ずる」と附則に記載され、適用されませんでした。
宮田部長：
　うちもドキドキしたけど、まだ大丈夫ってことになったんですよね。
大熊社労士：
　はい、そうでしたね。この附則に記載されている3年というのが当然ながら平成25年4月なわけですから、我々の同業の中でもどうなるのだろうか？と話していたのですが、特に今年の春に法改正が行われることはありませんでした。
福島さん：
　私も気にして新聞をチェックしていたのですが、全然、取り上げられないのでどうなったんだろう？と思っていました。
大熊社労士：
　そうですよね。その後、やっと今年も半ばに入り議論が開始されています。それが厚生労働省の労働政策審議会労働条件分科会というところでの議論です。この分科会はその名の通り、労働条件や労働契約に関することを議論する場なのですが、今年9月に開催された分科会では「今後の労働時間法制のあり方について」が議題として挙げられています。
服部社長：
　なるほど、その分科会で議論が進められ徐々に上に上がっていくのですね。
大熊社労士：
　はい、おっしゃる通りです。公益代表・労働者代表・使用者代表が議論を交わしていくことになっています。今回の件もこの場で議論が始まっており、2013年9月27日の議事録を確認すると、「閣議決定上、総合的な労働時間の議論に関しまして、1年を目途に結論を得るということにされているところです。このスケジュール感に沿って本分科会における御結論を取りまとめいただければありがたいと考えております。お取りまとめいただいた結果、法改正が必要な内容であるということであれば、審議会で得られた結論に従って政府として誠意を持って所要の措置を講じていくことになるのではないかと考えております」と労働条件政策課長が発言しています。
服部社長：
　なるほど。となると、方向性は分からないが、この分科会とやらで議論が行われ来年の今頃には何らかの方向が示されていそうですね。
大熊社労士：
　そうですね。ただ、どうなるかはまだ分かりませんけどね。まぁ、いずれにしても私自身はこの分科会は注目をしていきたいと思っていますよ。
宮田部長：
　なるほど、私は大熊先生の発言に注目をしていきたいと思います！
福島さん：
　私は新聞等の情報にも目を向けていきたいと思います。
宮田部長：
　福島さ～ん、スルーしないで突っ込んでよね。なんだかさみしいじゃない。
大熊社労士：
　あはは。まぁまぁ、宮田部長のように注目してくれる人がいないと、私も張り合いがないので、是非、今後も集中してお話を聞いてくださいね。
服部社長：
　じゃぁ、私も大熊さんの発言に注目することにするよ。よろしく頼みます。
大熊社労士：
　はい、承知いたしました。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　　こんにちは、大熊です。今日は中小企業に猶予が廃止されると、就業規則（賃金規程）の変更や、勤怠管理のシステムの変更等、影響が広範囲にわたります。この情報には注目すると共に、月60時間を超える時間外労働がある企業は、できる限りの削減をするようにしましょう。

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関連blog記事
2013年11月11日「残業が月60時間を超えた場合に引き上げられる割増率について教えてください」
https://roumu.com/archives/65635005.html

参考リンク
厚生労働省「第103回労働政策審議会労働条件分科会資料」
http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/0000024580.html

(宮武貴美)
http://blog.livedoor.jp/miyataketakami/

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