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　これは育児・介護のために社員が、短時間勤務の適用を申出るための書式サンプルです。
重要度　★★

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[ワンポイントアドバイス]
　1歳(1歳6ヶ月までの休業ができる場合にあっては、1歳6ヶ月、以下同じ)に満たない子を養育する労働者で育児休業をしないものに関しては次の措置のいずれかを、1歳(1歳6ヶ月までの休業ができる場合にあっては、1歳6ヶ月)以上3歳に満たない子を養育する労働者に関しては育児休業に準ずる措置または以下の措置のいずれかを講ずる必要があります。
短時間勤務の制度
フレックスタイム制
始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ
所定外労働をさせない制度
託児施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与

　なお、育児休業取得者、短時間勤務制度の適用者が初めて出た中小企業事業主(常用労働者100人以下)に対しては、中小企業子育て支援助成金という助成金制度があります。

[根拠条文]
育児介護休業法第23条（勤務時間の短縮等の措置等）
　事業主は、厚生労働省令で定めるところにより、その雇用する労働者のうち、その1歳（当該労働者が第5条第3項の申出をすることができる場合にあっては、1歳6か月。以下この項において同じ。）に満たない子を養育する労働者で育児休業をしないものにあっては労働者の申出に基づく勤務時間の短縮その他の当該労働者が就業しつつその子を養育することを容易にするための措置（以下この項及び次条第1項において「勤務時間の短縮等の措置」という。）を、その雇用する労働者のうち、その1歳から3歳に達するまでの子を養育する労働者にあっては育児休業の制度に準ずる措置又は勤務時間の短縮等の措置を講じなければならない。
２　事業主は、その雇用する労働者のうち、その要介護状態にある対象家族を介護する労働者に関して、厚生労働省令で定めるところにより、労働者の申出に基づく連続する93日の期間（当該労働者の雇入れの日から当該連続する期間の初日の前日までの期間における介護休業等日数が一以上である場合にあっては、93日から当該介護休業等日数を差し引いた日数の期間とし、当該労働者が当該対象家族の当該要介護状態について介護休業をしたことがある場合にあっては、当該連続する期間は、当該対象家族の当該要介護状態について開始された最初の介護休業に係る介護休業開始予定日とされた日から起算した連続する期間のうう当該労働者が介護休業をしない期間とする。）以上の期間における勤務時間の短縮その他の当該労働者が就業しつつその要介護状態にある対象家族を介護することを容易にするための措置を講じなければならない。

育児介護休業法第24条（3歳から小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者等に関する措置）
　事業主は、その雇用する労働者のうち、その3歳から小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者に関して、育児休業の制度又は勤務時間の短縮等の措置に準じて、必要な措置を講ずるよう努めなければならない。
２　事業主は、その雇用する労働者のうち、その家族を介護する労働者に関して、介護休業の制度又は前条第2項に定める措置に準じて、その介護を必要とする期間、回数等に配慮した必要な措置を講ずるよう努めなければならない。

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関連blog記事
2007年4月16日「育児・介護休業撤回届」
https://roumu.com/archives/53731893.html
2007年4月13日「育児・介護休業期間変更申出書」
https://roumu.com/archives/53680555.html
2007年4月12日「育児休業/育児のための時間外労働制限/育児のための深夜業制限/育児短時間勤務 対象児出生届」
https://roumu.com/archives/53666470.html
2007年4月11日「育児・介護休業取扱通知書」
https://roumu.com/archives/53657177.html
2007年4月10日「育児・介護休業申出書」
https://roumu.com/archives/53631883.html
2007年4月6日「育児・介護休業に関する労使協定」
https://roumu.com/archives/53549165.html
2007年4月5日「育児・介護休業規程」
https://roumu.com/archives/53549062.html

 

参考リンク
育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則(平成三年労働省令第二十五号)(抄)
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/houritu/4.html
財団法人21世紀職業財団「中小企業子育て支援助成金」
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/ryouritsu.html

(福間みゆき)

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　従業員がいったん申し出を行った育児・介護休業の撤回を届出る際に使用する届出書のサンプルです。
重要度：★★

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PDF形式　ikujikaigo_tekkai.pdf(8KB)

[ワンポイントアドバイス]
　育児休業を申し出た者は、育児休業開始予定日とされた日の前日までであれば、その申し出を撤回することができます。ただし、撤回後に育児休業を再度申し出ることは、次の場合を除いてできません。
□配偶者が死亡したとき
□配偶者が負傷、疾病などにより育児休業申出に係る子を養育することが困難な状態になったとき
□事情により配偶者が育児休業申出に係る子と同居しなくなったとき

[根拠条文]
育児介護休業法第8条（育児休業申出の撤回等）
　育児休業申出をした労働者は、当該育児休業申出に係る育児休業開始予定日とされた日（第6条第3項又は前条第2項の規定による事業主の指定があった場合にあっては当該事業主の指定した日、同条第1項の規定により育児休業開始予定日が変更された場合にあってはその変更後の育児休業開始予定日とされた日。第3項及び次条第1項において同じ。）の前日までは、当該育児休業申出を撤回することができる。
２　前項の規定により育児休業申出を撤回した労働者は、当該育児休業申出に係る子については、厚生労働省令で定める特別の事情がある場合を除き、第5条第1項及び第3項の規定にかかわらず、育児休業申出をすることができない。

育児介護休業法第18条
　法第8条第2項の厚生労働省令で定める特別の事情がある場合は、次のとおりとする。
１　配偶者の死亡
２　配偶者が負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により育児休業申出に係る子を養育することが困難な状態になったこと。
３　婚姻の解消その他の事情により配偶者が育児休業申出に係る子と同居しないこととなったこと。

育児介護休業法第14条（介護休業申出の撤回等）
　介護休業申出をした労働者は、当該介護休業申出に係る介護休業開始予定日とされた日（第12条第3項の規定による事業主の指定があった場合にあっては、当該事業主の指定した日。第3項において準用する第8条第3項、次条第1項及び第23条第2項において同じ。）の前日までは、当該介護休業申出を撤回することができる。
２　前項の規定による介護休業申出の撤回がなされた場合において、当該撤回に係る対象家族についての介護休業申出については、当該撤回後になされる最初の介護休業申出を除き、事業主は、第12条第1項の規定にかかわらず、これを拒むことができる。

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関連blog記事
2007年4月13日「育児・介護休業期間変更申出書」
https://roumu.com/archives/53680555.html
2007年4月12日「育児休業/育児のための時間外労働制限/育児のための深夜業制限/育児短時間勤務 対象児出生届」
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2007年4月11日「育児・介護休業取扱通知書」
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2007年4月10日「育児・介護休業申出書」
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2007年4月6日「育児・介護休業に関する労使協定」
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2007年4月5日「育児・介護休業規程」
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参考リンク
育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則(平成三年労働省令第二十五号)(抄)
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/houritu/4.html

(福間みゆき)

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　前回大熊は、改正男女雇用機会均等法のポイントのうち「性差別による差別禁止の範囲の拡大」に関する事項にについて説明を行った。今回はそれに引き続き、今回の法改正により企業に具体的な取り組みが求められている「職場におけるセクシャルハラスメント対策」についての説明を行うこととした。

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大熊社労士：
　4月1日施行の改正男女雇用機会均等法では、職場におけるセクシャルハラスメント対策についても取り扱いが変わっていますので、ご注意ください。
服部社長：
　ほう、どのように変わったのですか。
大熊社労士：
　最大のポイントは、これまで事業主への「配慮義務」とされていたセクシャルハラスメント対策が、改正により「雇用管理上必要な措置を講ずること」が義務付けられることとなりました。
服部社長：
　なるほど、配慮だけではなく、具体的な対策を行わなければならないのですね。
大熊社労士：
　そのとおりです。この配慮義務から措置義務への取り扱いの変更は実務上の影響が非常に大きいですね。今後は具体的な措置が行われない状況で、もしこのような問題が起きると、従来以上に企業の責任が厳しく問われることになるでしょう。ということで、具体的に、事業主が講じなければならない措置の主なものを見ていきたいと思いますが、これを大きく分けると以下の３つの分類がなされています。
(1)方針の明確化と従業員への周知・啓発
(2)苦情を含めた相談に応じ、適切に対応するための体制整備
(3)迅速かつ適切な対応
　それでは順番に解説していきましょう。
宮田部長：
　はい、お願いします。
大熊社労士：
　(1)方針の明確化と従業員への周知・啓発については、まず「職場におけるセクシャルハラスメントに関する方針を明確にし、周知・啓発すること」が求められます。具体的には、就業規則の服務規律などで、セクシャルハラスメントをしてはならないという方針を明文化して規定します。さらに、社内報や社内ホームページにその旨を記載したり、または従業員に対して周知・啓発するための研修会などを実施することが必要になります。その上で、「行為者に対して、厳正に対処する方針・対処の内容を就業規則等に規定し、周知・啓発すること」、具体的には①の防止規定に加えて、セクシャルハラスメントを行った者に対する懲戒規定を就業規則に定めるとともに、その内容を従業員に周知・啓発することが求められています。
服部社長：
　宮田部長、当社の規程はどうなっているかね。
宮田部長：
　えーっと、確認してみますね。服務規律、服務規律と…。あぁ、ありました、ありました。就業規則の服務規律には「職場においてセクシャルハラスメントに該当するような言動をしないこと」と書いていますが、懲戒規定には具体的に書いていません。見直しが必要ですね。
大熊社労士：
　そうしてください。見直しの機会に服務規律の部分も、もう少し具体的にしておいた方が良いでしょう。ところで、職場におけるセクシャルハラスメントの「職場」とは、従業員が業務を行なう場所のことですが会社の中だけではなく、取引先の事務所や取引先と打ち合わせをするための飲食店、出張先、業務で使う車の中なども含まれます。また、勤務時間外の宴会であっても、強制参加など実質上職務の延長と考えられるときは職場として判断されますので注意してください。
服部社長：
　わが社は営業担当者が殆どの時間、取引先の会社など外で仕事をしていますので注意させなければならないですね。こういうことを具体的に管理職や従業員に周知させるため、研修会などを求められていると考えていいですか。
大熊社労士：
　そのとおりです。その会社の実態に即して具体的に伝えることが大切です。次に、(2)苦情を含めた相談に応じ、適切に対応するための体制整備についてです。この点に関しては「相談窓口をあらかじめ定めること」および「相談窓口の担当者は内容や状況に応じ適切に対応し、また広く相談に対応すること」が求められています。この相談窓口については、セクハラ問題についてもっぱら被害者になることが多い女性が相談しやすいように社内の女性担当者を指名することが多いですが、外部に委託することも少なくありません。ちなみに私の事務所でも、数件のお客様の外部窓口を受託しています。
服部社長：
　これまで相談窓口は、宮田部長だったね。引き続きよろしく頼むが、女性の担当者も置いておいた方が良さそうだね。総務の福島さんにお願いするというのはどうだろうか。
宮田部長：
　そうですね。正直なところ、若い女性従業員がセクハラの件で私に相談するというのは、正直なところ、抵抗感があると思いますから、その方が良いと思います。福島さんを呼んできましょうか？
服部社長：
　そうだな、呼んできてもらえるかな？
宮田部長：
　分かりました。おーい、福島さん！社長室まで来てくれないかな？
福島さん：
　失礼します。お呼びでしょうか？
服部社長：
　忙しいところ、すまないね。実は….。

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　服部はこれまでの経緯を説明した上で、福島にセクハラの社内窓口という役割をお願いした。

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福島さん：
　はい、分かりました。当社の女性社員も同性の方が相談しやすいと思いますので、喜んでお引き受けします。これまでもそんなにひどいものはありませんけれども、ちょっとした愚痴のようなものを他部門の女性から聞くことがありましたので、今後は問題が小さなうちに把握し、社長や部長に相談させてもらうことにします。これで更に安心して働ける職場になるといいですね。
服部社長：
　そうだね。ありがとう。それでは今度の朝礼のときにでも社員のみんなには説明することにするので、よろしく頼むよ。
大熊社労士：
　早速の対応ありがとうございます。それでは最後に今後、具体的な問題が起こった際の対応について説明しましょう。今回の法律改正でも、(3)迅速かつ適切な対応ということが求められてます。具体的には、「相談の申出があった場合は、事実関係を迅速かつ正確に確認すること」、「事実確認ができた場合は、行為者および被害者に対する措置をそれぞれ適切に行なうこと」、「再発防止に向けた措置を講ずること」が求められています。実際にセクハラ問題が発生したときには、迅速にその事実関係を把握し、就業規則の定めに基づいて懲戒処分を行うことが必要です。その上で、被害者と行為者との関係改善に向けての援助や、被害者と行為者と引き離すための配置転換、行為者の謝罪、被害者が不利益を被っている場合はその回復措置を講ずることなどが求められます。もっとも現実的に御社で配置転換などの対応を行うことは難しいでしょうから、場合によってはどちらかが退職せざるを得ないということにもなりかねません。それだけにやはりそうした事件が発生しないように、社員の教育や方針の徹底が重要になるのだと思います。
服部社長：
　そうですね。近いうちに管理職を集めて、研修会を開催することにしましょう。その際は講師をよろしくお願いしますね。
大熊社労士：
　承知しました。セクハラだけではなく、パワハラも取り上げるハラスメント全般の研修を行うことにしましょう。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。今回も前回に引き続き、4月に施行された改正男女雇用機会均等法について取り上げてみました。私のお客様でも最近、連続してセクハラの事件が発生し、頭を悩ませているところです。この問題に関してはやはり社員の意識啓蒙や管理職に対する教育など、予防のための取り組みがまず求められますが、なかなかそれで完全に撲滅できるものではなく、一定確率でこうした事件は発生してしまうというのが現実でしょう。実際に事件が発生した際、特に被害者の周囲の女性社員（もちろんマイケル・クライトンの「ディスクロージャー」のように男性が被害者ということもあるでしょうが）は会社がどのように対応するのかを、非常にシビアな目で見ています。ここで行為者である男性社員に有利な処分がなされ、被害者である女性が救済されない、場合によっては退職に追い込まれるようなことがあると、女性社員から会社に対する信頼は一気に崩れ、組織風土の悪化やそれに伴う退職などが発生する事態に繋がることになります。それだけに事件発生時には迅速にその事実確認および必要な処分の実施を行い、社内に動揺が拡がることを抑えることが重要です。

　なお今回の法改正で企業には具体的な措置義務が求められていますが、この措置義務には先にご紹介した①～⑦のほか、次の2項目もあげられていますので、セクシャルハラスメント相談窓口の担当者や人事責任者などは確認しておいてください。
相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置　
相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益取り扱いを行ってはならない旨を定め、周知すること

　以上のような対策が講じられず、行政の是正指導にも応じない場合は企業名が公表されることにもなりますので、服部印刷同様、就業規則を見直し、相談窓口の設置、研修などによる周知・啓発などの対策をしっかりと行ってください。

［関連条文］
男女雇用機会均等法第11条(職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置）
　事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
２　厚生労働大臣は、前項の規定に基づき事業主が講ずべき措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針（次項において「指針」という。）を定めるものとする。

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関連blog記事
2007年3月9日「改正男女雇用機会均等法対応のセクハラ規程 ダウンロード開始」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/50910960.html
2007年2月22日「平成19年4月に行われる労働関連法改正のポイント～健康保険法・雇均法の改正」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/50895210.html
2007年2月7日「東証第1部上場企業の労使が2007年の課題と考えている人事施策」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/50880852.html

参考リンク
厚生労働省「平成19年4月1日から、改正男女雇用機会均等法等が施行されます」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/kaiseidanjo/index.html
厚生労働省「雇用における男女の均等な機会と待遇の確保のために」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/index.html
厚生労働省「セクシュアルハラスメント防止対策の自主点検と改善のポイント」
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2002/06/dl/h0621-3.pdf
厚生労働省「セクシュアルハラスメント対策に取り組む事業主の方へ」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/index.html

(鷹取敏昭)

当社ホームページ「労務ドットコム」および「労務ドットコムの名南経営による人事労務管理最新情報」、「Wordで使える！就業規則・労務管理書式Blog」にもアクセスをお待ちしています。

　従業員がいったん申し出を行った育児・介護休業の期間の変更を申し出る際に使用する申出書のサンプルです。
重要度：★★

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Word形式　ikujikaigo_henkou.doc(29KB)
PDF形式　ikujikaigo_henkou.pdf(9KB)

[ワンポイントアドバイス]
　休業を申し出た者は、特別な事情により予め申出た休業の期間を変更することができます。育児休業の場合、出産予定日前に子が生まれる等の事由に基づく休業開始予定日の変更と、休業終了日を繰り下げて休業期間を延長することは、それぞれ1回に限り認められています。また介護休業の場合も、休業終了日を繰り下げて休業期間を延長することが1回に限り認められています。

[根拠条文]
育児介護休業法第7条（育児休業開始予定日の変更の申出等）
　第5条第1項の規定による申出をした労働者は、その後当該申出に係る育児休業開始予定日とされた日（前条第3項の規定による事業主の指定があった場合にあっては、当該事業主の指定した日。以下この項において同じ。）の前日までに、同条第3項の厚生労働省令で定める事由が生じた場合には、その事業主に申し出ることにより、当該申出に係る育児休業開始予定日を1回に限り当該育児休業開始予定日とされた日前の日に変更することができる。
２　事業主は、前項の規定による労働者からの申出があった場合において、当該申出に係る変更後の育児休業開始予定日とされた日が当該申出があった日の翌日から起算して1月を超えない範囲内で厚生労働省令で定める期間を経過する日（以下この項において「期間経過日」という。）前の日であるときは、厚生労働省令で定めるところにより、当該申出に係る変更後の育児休業開始予定日とされた日から当該期間経過日（その日が当該申出に係る変更前の育児休業開始予定日とされていた日（前条第3項の規定による事業主の指定があった場合にあっては、当該事業主の指定した日。以下この項において同じ。）以後の日である場合にあっては、当該申出に係る変更前の育児休業開始予定日とされていた日）までの間のいずれかの日を当該労働者に係る育児休業開始予定日として指定することができる。
３　育児休業申出をした労働者は、厚生労働省令で定める日までにその事業主に申し出ることにより、当該育児休業申出に係る育児休業終了予定日を１回に限り当該育児休業終了予定日とされた日後の日に変更することができる。

育児介護休業法第13条（介護休業終了予定日の変更の申出）
　第7条第3項の規定は、介護休業終了予定日の変更の申出について準用する。

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関連blog記事
2007年4月12日「育児休業/育児のための時間外労働制限/育児のための深夜業制限/育児短時間勤務 対象児出生届」
https://roumu.com/archives/53666470.html
2007年4月11日「育児・介護休業取扱通知書」
https://roumu.com/archives/53657177.html
2007年4月10日「育児・介護休業申出書」
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2007年4月6日「育児・介護休業に関する労使協定」
https://roumu.com/archives/53549165.html
2007年4月5日「育児・介護休業規程」
https://roumu.com/archives/53549062.html

 

参考リンク
育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則(平成三年労働省令第二十五号)(抄)
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/houritu/4.html

(福間みゆき)

人事労務の最新情報は「労務ドットコム」をご利用ください。
就業規則作成のご相談・コンサルティングのご依頼は名南経営まで。

　育児休業、育児のための時間外労働制限・深夜業制限・育児短時間勤務などの対象となる子供が出生した際に提出する届出書のサンプルになります。
重要度：★★

[ダウンロード]
Word形式　ikujikaigo_shusshou.doc(28KB)
PDF形式　ikujikaigo_shusshou.pdf(9KB)

[ワンポイントアドバイス]
　事前に育児休業の申出や時間外労働制限の請求などを行っていた者が、申出に係る子が出生したときは、概ね2週間以内に会社に対して対象児出生届を提出させることが通常です。

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関連blog記事
2007年4月11日「育児・介護休業取扱通知書」
https://roumu.com/archives/53657177.html
2007年4月10日「育児・介護休業申出書」
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2007年4月5日「育児・介護休業規程」
https://roumu.com/archives/53549062.html

 

参考リンク
厚生労働省「職業生活と家庭生活との両立のために」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/index.html

(福間みゆき)

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　服部社長と宮田部長。長年タッグを組んでいるこの二人であるが、その動き方が対照的。服部社長はいつも余裕をもってドッシリと構えている印象があるのに対し、宮田部長は社内を慌しく走り回っているようだ。面談時間より少し前に到着した大熊社労士は、服部社長と雑談をしつつ、宮田部長がやって来るのを待っていた。

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宮田部長：
　遅くなって申し訳ありません。やっと４月を迎えたと思ったら、もう来年の４月の新入社員の採用のことでバタバタの状態になっていまして…。申し訳ありませんでした。
服部社長：
　この好景気はまだ続きそうなので、当社としても事業を拡大していくつもりだから、優秀な人材の確保をしてくれよ。
宮田部長：
　はい、それは重々承知していますが、特にこの東海地方は日本中でもっとも求人環境が厳しい地域なだけに、例年以上に苦戦しています。大熊先生、他社の状況はいかがですか？
大熊社労士：
　どこも厳しいようですね。新卒採用に関して言えば、今年はエントリー数が例年の半分以下という企業も多いようで、各社とも本当に苦労されています。ところで、採用活動にも関係しますのでお話しますが、4月から「男女雇用機会均等法」が改正されているのはご存知でしょうか？
宮田部長：
　えぇ、法改正があるというのは聞いていますが、その詳しい内容まではあまり把握していません。
大熊社労士：
　それでは今日は、御社における実務的な面から改正内容を確認しておくことにしましょう。今回の改正内容を大きく分けると
「性別による差別禁止の範囲の拡大」
「セクシャルハラスメント対策」
「妊娠・出産等を理由とする不利益な取扱いの禁止・母性健康管理措置の実施」
の3点となります。まず、最初の「性差別により差別禁止の範囲の拡大」についてポイントを3つ挙げてみましょう。まずは1)男性に対する差別も禁止の対象となりました。例えば、パートタイムの募集や採用を行なうときにも、女性のみを対象とし、男性を対象外とすることは禁止されました。
宮田部長：
　これはいわゆる逆差別の問題ですね。
大熊社労士：
　そしてもう一点が、2)禁止される差別の追加です。従来から禁止されていた「募集・採用、配置・昇進・教育訓練、福利厚生、定年・解雇」に加えて、新たに「降格、職種変更、パートへの変更などの雇用形態の変更、退職勧奨、雇止め」についても、性別を理由とした差別が禁止されました。また「配置」に業務の配分や権限の付与が含まれ、これらについても性別を理由とした差別は禁止されます。例えば、営業部門において、男性従業員には外勤業務に従事させるが、女性従業員については外勤をさせず、内勤のみとさせることは業務の配分に差を設けることになり禁止されました。
宮田部長：
　営業部へ女性従業員を配属したならば、その女性にも外回りをさせなければならないということですか？
大熊社労士：
　必ずしもそうではありません。基本的には女性ということだけで外勤から一切外すという業務配分は禁止の対象となります。もちろん、経験や知識、営業交渉のレベルなどの適性に応じて職務配置を行うのであれば問題はありません。しかし、現実を見ると、特に製造業では慣習的に「男仕事」「女仕事」のようなものがあり、女性には軽易な仕事しか担当させないという企業も少なくありません。こういった配置については問題となってくるでしょう。
服部社長：
　言われてみれば、当社にもそんなところがあるなぁ。製造部の女性社員には、もっぱら検査などの仕事を担当させていることが多い。もっとも現場の仕事には危険なものの少なくないし、検査の仕事は女性の方が向いているということで配置をしているつもりではあるけれども….。難しい問題だな。
大熊社労士：
　そして「性別による差別禁止の範囲の拡大」の最後のポイントが3)間接差別の禁止です。
宮田部長：
　間接差別とは、また難しい表現ですね。イメージができませんので、具体的に教えてくれますか。
大熊社労士：
　間接差別とは、例えば女性（または男性）を採用・登用しなくても済むよう、女性（または男性）が満たしにくい要件を課すといったことを指します。具体例としては、以下のような対応がそれに該当しますね。
□荷物を運搬する業務で、リフトなどの運搬具を利用すれば女性従業員でもできるにも関わらず、必要以上の身長、体重や体力を求めること。
□支社や支店が広域にないにも関わらず、転居を伴う転勤に応ずることを採用の要件とすること。
□昇進にあたって、転勤の経験が特に必要ではなく、転勤を伴う人事ローテーションの必要も認められないにも関わらず、転勤の経験を要件とすること。
服部社長：
　表面的な差別ではなく、実質的な部分での差別をも禁止するということですね。しかし、現場仕事などは重量のある巻紙などを扱うこともあり、やはり一定以上の体力がないと、現実的には仕事にならないのですが、そのあたりはどのように考えたら良いでしょうか？
大熊社労士：
　業務遂行のために合理的な理由がある場合には、体力要件や転勤要件を求めることは、もちろん可能です。合理的な理由まで禁止しているわけではありません。
宮田部長：
　大熊先生、私たちの目では差別的な行為があるのかどうかが分かりませんので、一度細部にわたってチェックしてもらえないでしょうか。
大熊社労士：
　了解いたしました。その際、やはり現場を拝見させていただきた
いと思いますので、その点を含めて日程調整をお願いします。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。今回は4月施行された改正男女雇用機会均等法について取り上げてみました。男女雇用機会均等法は、働く人が性別で差別されることなく、また働く女性が母性を尊重されつつ、その能力を十分に発揮することができる雇用環境を整備するためのものですが、今回取り上げた「性差別による差別禁止の範囲の拡大」では、「男性への差別の禁止」と「間接的差別の禁止」をまずは押さえてください。実務的には、採用活動のための募集要件の確認や、固定的な観念で業務配分しているようなことがないのかのチェックが求められるでしょう。次回は、引き続き男女雇用機会均等法改正のうち「セクシャルハラスメント対策の強化」について、取り上げてみたいと思います。

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関連blog記事
2007年2月22日「平成19年4月に行われる労働関連法改正のポイント～健康保険法・雇均法の改正」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/50895210.html
2007年02月07日「東証第1部上場企業の労使が2007年の課題と考えている人事施策」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/50880852.html

参考リンク
厚生労働省「平成19年4月1日から、改正男女雇用機会均等法等が施行されます」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/kaiseidanjo/index.html
厚生労働省「男女雇用機会均等法のあらまし」
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/josei/hourei/20000401-05.htm
厚生労働省「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/josei/hourei/20000401-29.htm

(鷹取敏昭)

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　育児・介護休業の申し出を受け、その取り扱いについて会社から本人に通知する際の通知書のサンプル。休業の期間や休業期間中の給与・社会保険等に関する取扱い、休業後の労働条件などについて定め、通知を行います。
重要度：★★

[ダウンロード]
Word形式　ikujikaigo_tuchi.doc(33KB)
PDF形式　ikujikaigo_tuchi.pdf(14KB)

[ワンポイントアドバイス]
　休業中の取扱いについて明示するもので、休業の期間、休業中や休業後の労働条件、休業期間中の注意事項、注意事項などを記しておきます。社員が安心して休業に入れることができ、またトラブルを避けるためにも、書面で通知しておくことが望ましいでしょう。

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関連blog記事
2007年4月10日「育児・介護休業申出書」
https://roumu.com/archives/53631883.html
2007年4月6日「育児・介護休業に関する労使協定」
https://roumu.com/archives/53549165.html
2007年4月5日「育児・介護休業規程」
https://roumu.com/archives/53549062.html

 

参考リンク
育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律の施行について(平成16年12月28日／職発第1228001号／雇児発第1228002号)
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/cgi-bin/t_docframe.cgi?MODE=tsuchi&DMODE=CONTENTS&SMODE=NORMAL&KEYWORD=&EFSNO=6745

(福間みゆき)

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就業規則作成のご相談・コンサルティングのご依頼は名南経営まで。

　これは育児・介護休業を取得しようとする社員から会社に対して休業の申請を行うためのサンプルになります。
重要度：★★

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[注意]本書式は平成22年6月29日までの古い内容となっております。平成22年6月30日改正対応版は以下にございますので、こちらをご利用ください。
2010年3月10日「育児・介護休業申出書(平成22年6月30日施行対応版)」
https://roumu.com/archives/55368733.html

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[ダウンロード]
Word形式　ikujikaigo_moushide.doc(63KB)
PDF形式　ikujikaigo_moushide.pdf(29KB)

 

[ワンポイントアドバイス]
　社員から休業の申出があった際には、社員に育児・介護休業を取得できる対象者であるかどうかを確認します。その上で必要があればこの申出書のほかに必要な書類（医師の診断書など）の提出を求めることができます。なお、育児・介護休業の取得にあたり不利益な取扱いが禁止されていますので、会社は十分な配慮が求められています。

[根拠条文]
育児介護休業法第10条（不利益取扱いの禁止）
 　事業主は、労働者が育児休業申出をし、又は育児休業をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

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関連blog記事
2007年4月6日「育児・介護休業に関する労使協定」
https://roumu.com/archives/53549165.html
2007年4月5日「育児・介護休業規程」
https://roumu.com/archives/53549062.html

 

参考リンク
育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律の施行について(平成16年12月28日／職発第1228001号／雇児発第1228002号)
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/cgi-bin/t_docframe.cgi?MODE=tsuchi&DMODE=CONTENTS&SMODE=NORMAL&KEYWORD=&EFSNO=6745

(福間みゆき)

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　育児介護休業や子の看護休暇などの適用対象者を定め、一定の条件に該当する者の申出を拒むために必要な労使協定。入社１年未満の従業員への適用をしない場合など、必ず整備しておく必要があります。
重要度：★★★
官公庁への届出：不要
法定保存期間：特になし(協定期間)

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[注意]本協定は平成22年6月29日までの古い規程内容となっております。平成22年6月30日改正対応版は以下にございますので、こちらをご利用ください。
2010年3月3日「育児・介護休業に関する労使協定(平成22年6月30日施行対応版)」
https://roumu.com/archives/55366668.html

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[ダウンロード]
Word形式　ikujikaigo_kyoutei.doc(33KB)
PDF形式　ikujikaigo_kyoutei.pdf(11KB)

 

[ワンポイントアドバイス]
　育児・介護休業法で許されている適用除外者に対し、合法的に育児・介護休業を付与しない場合には、育児・介護休業規程にその旨を定め、労使協定を締結する必要があります。なお、育児休業の申出を拒むことができる社員の配偶者の範囲は、育児・介護休業法施行規則第6条で示された範囲より広げることはできませんので、注意が必要です。
　
[根拠条文]
育児・介護休業法第6条（育児休業申出があった場合における事業主の義務等）
　事業主は、労働者からの育児休業申出があったときは、当該育児休業申出を拒むことができない。ただし、当該事業主と当該労働者が雇用される事業所の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、その事業所の労働者の過半数で組織する労働組合がないときはその労働者の過半数を代表する者との書面による協定で、次に掲げる労働者のうち育児休業をすることができないものとして定められた労働者に該当する労働者からの育児休業申出があった場合は、この限りでない。
1．当該事業主に引き続き雇用された期間が１年に満たない労働者
2．労働者の配偶者で当該育児休業申出に係る子の親であるものが、常態として当該子を養育することができるものとして厚生労働省令で定める者に該当する場合における当該労働者
3．前２号に掲げるもののほか、育児休業をすることができないこととすることについて合理的な理由があると認められる労働者として厚生労働省令で定めるもの
２　前項ただし書の場合において、事業主にその育児休業申出を拒まれた労働者は、前条第１項及び第３項の規定にかかわらず、育児休業をすることができない。
３　事業主は、労働者からの育児休業申出があった場合において、当該育児休業申出に係る育児休業開始予定日とされた日が当該育児休業申出があった日の翌日から起算して１月（前条第３項の規定による申出にあっては２週間）を経過する日（以下この項において「１月等経過日」という。）前の日であるときは、厚生労働省令で定めるところにより、当該育児休業開始予定日とされた日から当該１月等経過日（当該育児休業申出があった日までに、出産予定日前に子が出生したことその他の厚生労働省令で定める事由が生じた場合にあっては、当該１月等経過日前の日で厚生労働省令で定める日）までの間のいずれかの日を当該育児休業開始予定日として指定することができる。
４　第１項ただし書及び前項の規定は、労働者が前条第５項に規定する育児休業申出をする場合には、これを適用しない。

育児・介護休業法施行規則第6条(法第6条第1項第2号の厚生労働省令で定める者)
　法第6条第1項第2号の厚生労働省令で定める者は、次の各号のいずれにも該当する者とする。
１　職業に就いていない者(育児休業その他の休業により就業していない者及び一週間の就業日数が著しく少ないものとして厚生労働大臣が定める日数以下の者を含む)であること。
２　負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により育児休業申出に係る子を養育することが困難な状態にある者でないこと。
３　6週間(多胎妊娠の場合にあっては、14週間)以内に出産する予定であるか又は産後8週間を経過しない者でないこと。
４　育児休業申出に係る子と同居している者であること。

(福間みゆき)

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(さらに…)

　育児介護休業制度に関する基本規程。今後の女性労働力の活用においては重要な制度であるため、休業の対象者や手続き、利用できる制度などについて、ここでまとめておきたいところです。なお、育児・介護休業は「休暇」に該当するため、就業規則の絶対的必要記載事項になっています。そのため、必ず規定しておかなければならない規程であり、就業規則(本則)と併せて届け出ることが必要になります。
重要度：★★★★

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[注意]本規程は平成22年6月29日までの古い規程内容となっております。平成22年6月30日改正対応版は以下にございますので、こちらをご利用ください。
2010年2月18日「育児・介護休業規程(平成22年6月30日施行対応版)」
https://roumu.com/archives/55362738.html

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[ダウンロード]
Word形式　ikujikaigo.doc(63KB)
PDF形式　ikujikaigo.pdf(29KB)

 

[ワンポイントアドバイス]
　近年、政府の再チャレンジ支援や次世代育成といった流れから、育児・介護休業制度の整備を行う企業が増えていますが、育児介護休業制度は人事労務管理において重要な論点の一つとなっています。今後の労働力減少時代においては従来以上に女性労働力の重要性が高まり、女性が安心して勤務できる環境の構築なくして、安定的な業務運営を実現することは難しくなるでしょう。中小企業においては負担が大きいという議論がなされますが、まずは育児介護休業法が定める最低限度の措置からでも運用できる環境を構築したいものです。

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参考リンク
厚生労働省「育児・介護休業法のあらまし(平成17年4月1日施行)」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/aramashi.html
厚生労働省「子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/houritu/6.html

 

(福間みゆき)

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