改正労働基準法の施行に伴い、これは自動車の運転業務、建設事業、医師が対象となる36協定届の様式（画像はクリックして拡大）です。
重要度 ★★★
[ダウンロード]
Word形式 shoshiki792.docx(26KB)
PDF形式 shoshiki792.pdf(83KB)
[ワンポイントアドバイス]
2024年3月31日までの様式となります。
関連blog記事
2018年9月12日「時間外労働・休日労働に関する協定届(36協定届)特別条項あり版 2019年4月1日改正版」
https://roumu.com/archives/55671624.html
(福間みゆき
)
名古屋市は今年度も、名古屋市内に本社または事業所がある企業経営者、または人事労務部門の責任者や担当者を対象とした働き方改革推進事業を開催しています。参加費は無料ですので、参加されてみてはいかがでしょうか？
名古屋市 平成30年度働き方改革推進事業
「働き方改革」ワークショップ 働き方改革基礎編②
生産性を高め、労働時間を削減する方法
日時：2018年10月22日(月)午後3時～午後5時
講師：河村真樹子氏 SMG社会保険労務士法人 代表（特定社会保険労務士）
会場：LEC東京リーガルマインド名古屋駅前本校(名古屋駅)
対象：名古屋市内に本社または事業所がある企業経営者、または人事労務部門の責任者や担当者
定員：20社
[講師プロフィール]
河村 真樹子氏
SMG社会保険労務士法人 代表
社会保険労務士
企業人事出身の経験を活かし､人材採用から人材育成までのトータルで企業をサポート｡厚生労働省の助成金を活用し､企業サイズにあった人事評価制度の見直し･管理職育成による組織変革･多様な働き方を導入した職場環境改善を実施している｡また､社会保険労務士としての専門性を活かし､労務コンプライアンス向上のための就業規則等の規程整備でリスク管理をサポートしている｡ ｢ 働くこと ｣ の専門家｡
[お申込み]
以下より申込みができます。
http://partner.lec-jp.com/ti/work-innovation/
(大津章敬
)
当社ホームページ「労務ドットコム」にもアクセスをお待ちしています。 
最新情報の速報は「労務ドットコムfacebookページ」にて提供しています。いますぐ「いいね！」」をクリック。
http://www.facebook.com/roumu
改正労働基準法の施行に伴い、これは新技術・新商品等の研究開発業務の36協定届の様式（画像はクリックして拡大）です。
重要度 ★★★
[ダウンロード]Word形式 shoshiki791.docx(26KB)PDF形式 shoshiki791.pdf(83KB)
[ワンポイントアドバイス]
新技術・新商品等の研究開発業務については、従来通り、適用除外となりますが、あたらに健康確保措置として、月100時間（休日労働を含む）を超えた従業員に対して、医師による面接指導の実施が義務付けられます。
関連blog記事
2018年9月12日「時間外労働・休日労働に関する協定届(36協定届)特別条項あり版 2019年4月1日改正版」
https://roumu.com/archives/55671624.html
(福間みゆき)
最近は本当に秋っぽくなってきたなぁと感じながら、大熊は今週も服部印刷の門をくぐった。
大熊社労士：
おはようございます。
宮田部長：
おはようござます、大熊先生。最近、急に涼しくなってきましたね。今年の夏は最高気温40度だとか、もうあり得ない暑さでしたから、我々のような暑がりにとっては大変な年でしたね。
大熊社労士：
本当にそうですね。やっとスーツのジャケットを羽織ることができる季節になりました。さてさて、秋ということは、その次は冬。そして冬が明けると春がやってきます。ここで質問です。春になるとどのようなことが起こるでしょうか？
宮田部長：
あらら、いきなりクイズですか。え～っと、春になると桜が咲いて、新入社員が入社し、歓迎会もしなくてはいけませんし…。
福島さん：
部長、たぶんそんな話ではないと思いますよ！大熊先生、来年の春といえば、やはり働き方改革関連法の施行ですよね。
大熊社労士：
さすが福島さん、空気を読んでいただき、ありがとうございます。桜を見ながらの酒盛りも楽しみではありますが、その前に働き方改革関連法の対策を済ませておかなければいけませんね。年次有給休暇の取得義務化については先週までにお話しましたが、来年4月からは36協定届の様式が変わります。
福島さん：
そうなんですね。それは実務への影響が大きいので、しっかりお聞きしなくては。
大熊社労士：
はい。それでは先日、政省令が交付されて新しい様式が確定しましたので、それに基づき、ご説明しましょう。できれば実際の様式を見ていただきながらの方がよいと思いますので、以下で新しい様式の記載例をダウンロードしてみてください。
関連blog記事
2018年9月17日「３６協定届の記載例(一般条項)」
http://blog.livedoor.jp/leafletbank/archives/51538445.html
2018年9月18日「３６協定届の記載例(特別条項)」
http://blog.livedoor.jp/leafletbank/archives/51538446.html
福島さん：
あれ、２つあるのですか？
大熊社労士：
そうなのです。今回から36協定届は、特別条項がない場合とある場合で様式が変わることになりました。まあ、現実的には限度時間内の協定をする部分については同じですので、特別条項を定めるページが追加になっているというイメージです。
福島さん：
なるほど。当社の場合は特別条項を定めていますので、様式第9号の2の方になりますね。
大熊社労士：
そうですね。それでは特別条項のある様式第9号の2を用いて、新しい様式のポイントについてお話しましょう。まずはなんと言っても特別情報を定める場合のページが追加されたということです。
宮田部長：
以前は欄外に極小フォントサイズで無理やり記載していたりしましたからね。
大熊社労士：
そうですね。それだけ今回の法改正で特別条項が大きな課題と認識されているということでしょうね。年間720時間の上限というのも結局は特別条項に対する規制なのですから。さて、それでは1ページ目から見ていきましょう。まずは右上に労働保険番号と法人番号を記入する欄が追加されたり、延長することができる時間数の欄に任意ではありますが、所定労働時間を超える時間数を協定することができるようになっています。また今後は3ヶ月120時間といった限度時間が廃止され、1ヶ月と1年に統一されることになったことから、延長することができる時間数は1日、1ヶ月、1年と最初から決め打ちされています。
福島さん：
あ、ほんとですね。もっともこのあたりは特に当社には影響はなさそうです。
大熊社労士：
そうですね。1ページ目でもっとも大きな変化は表の一番下の段になります。「上記で定める時間数にかかわらず、時間外労働及び休日労働を合算した時間数は、１箇月について100時間未満で
なければならず、かつ２箇月から６箇月までを平均して80時間を超過しないこと。」という欄が設けられ、チェックボックスにチェックを打たなければ監督署は受理しないということになりました。
福島さん：
なるほど、この部分は法定休日労働を合算して時間数を把握するので、このようになったのですね。
大熊社労士：
そのとおりです！さすがです。それでは2ページ目の特別条項の方にいきましょうか。こちらは様式をご覧いただくと分かると思いますが、完全に新しい様式となります。基本は業務の種類別に、臨時的に限度時間を超えて労働させる事由を明確にし、その延長時間を協定することになります。
宮田部長：
なるほど。従来ですと、特別条項は業務の種類別には分けずに、一本で協定するようなケースが多かったと思いますが、それを細かく設定することになるのですね。でも、内容自体がそれほど変わらないように思いますが。
大熊社労士：
はい、そうですね。その下に「限度時間を超えて労働させる場合における手続」の欄ができており、労働者代表との協議だとか通知といった手続きを定めることになりますが、そこも内容自体は変わっていません。新たに追加されるのはその下の「限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置
、いわゆる健康確保措置です。
福島さん：
これが今回の法改正の目玉の一つですよね？
大熊社労士：
はい、そうです。ここには別に定められている10個の選択肢の中から、実施する健康確保措置の「該当する番号」とその「具体的内容」を記載することになります。
福島さん：
その選択肢というのはどのようなものですか？
大熊社労士：
はい、今日は時間も長くなったのでこれくらいにし、それについては次回お話しましょうか。
福島さん：
分かりました。次回もよろしくお願いします。
>>>to be continued
[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
こんにちは、大熊です。今回は2019年4月から改定される新しい36協定届の内容について取り上げました。記載事項が増え、多少煩雑になるかも知れませんが、協定すべき内容がより明確になっているので、分かりやすさは増すように思います。それでは次回は注目の健康確保措置について取り上げます。
関連blog記事
2018年9月13日「新36協定届の記載例が掲載されたリーフレット等が公開されました」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/52158059.html
2018年9月11日「2019年4月改正の新36協定・フレックス協定の新様式(Word形式)ダウンロード開始」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/52157910.html
2018年9月8日「働き方改革関連法の政省令が公布されました」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/52157723.html
参考リンク
厚生労働省「「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」について」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000148322_00001.html
（大津章敬)
当社ホームページ「労務ドットコム」にもアクセスをお待ちしています。最新情報の速報は「労務ドットコムfacebookページ」にて提供しています。いますぐ「いいね！」」をクリック。
http://www.facebook.com/roumu
弊社社会保険労務士の小浜ますみが、2018年10月26日に東京で開催されるみずほ総合研究所様のセミナーに登壇します。多くのご参加をお待ちしております。
退職・再雇用を控えた定年前社員の関心・質問への適切な対応を
総務・人事担当者のための定年前社員に上手に伝える年金・公的保険の知識
年金・雇用保険・健康保険など、定年前後に必要な知識と手続、伝え方を解説
日時 2018年10月26日(金)10:00～17:00
講師 小浜ますみ(社会保険労務士法人名南経営 特定社会保険労務士)
会場 みずほ総合研究所 セミナールーム(東京都千代田区内幸町1-2-1 日土地内幸町ビル3F)
定年退職の前後にはさまざまな手続があり、また、再雇用等で引続き働く場合の給与は年金・雇用保険の受給と併せた収入構成となるため、定年前社員に対しては年金や雇用保険、健康保険や関連税務等について、会社からの説明・助言が必要です。しかし、多岐にわたる説明事項を正しく伝えるのは簡単ではなく、誤解を生じさせて不利益を招くことのないよう留意しなければなりません。本セミナーでは、「在職老齢年金」と「高年齢雇用継続給付」の併給調整のしくみ、年金受給や退職後の健康保険の選択のコツ、老齢厚生年金の支給開始年齢の引き上げや高年齢者雇用安定法の経過措置の適用など、総務・人事担当者が定年前社員の関心や質問のポイントを押さえた適切な対応をする上で必須の知識を事例や演習をまじえて解説します。
定年を控えた社員の関心・不安と総務・人事担当者の役割
（１）定年前社員への説明は定年退職後の状況に応じて違う
1.完全リタイアの場合
2.定年退職後再雇用となる場合
3.他社に再就職、転籍となる場合
4.再雇用後に退職する場合
（２）区分別にみる定年前後の手続きスケジュール（チェックシート）
（３）再雇用制度、年金、健康保険、雇用保険の説明ポイント
定年前社員に説明するための老齢年金と高年齢雇用継続給付のしくみ
（１）老齢年金のしくみを説明する際のポイント
（２）老齢年金のしくみ
1.老後の年金は何年かけなければいけないの？
2.64歳までの年金と65歳からの年金は違う
3.64歳までの年金、男性と女性では支給開始年齢が違う
（３）働きながら年金をもらう在職老齢年金とは？
1.64歳までの在職老齢年金額の算出方法
2.賞与の支払いがあると在職老齢年金額は変動する
3.厚生年金基金の加入期間がある場合の在職老齢年金
（４）60歳以降の高年齢雇用継続給付とは？
（５）在職老齢年金は高年齢雇用継続給付とも調整がかかる
（６）よくある質問と回答例
在職老齢年金、高年齢雇用継続給付、賃金額のシミュレーション
（１）フルタイム勤務社会保険加入の場合
（２）週20時間勤務社会保険加入の場合
（３）短時間勤務雇用保険のみ加入の場合
（４）短時間勤務社会保険、雇用保険に加入しない場合
（５）社員本人も会社もメリットがある設定とは
在職老齢年金と高年齢雇用継続給付、実際に計算してみよう
（１）在職老齢年金を算出【実習１】
（２）在職老齢年金と高年齢雇用継続給付の併給【実習２】
65歳以降も働き続ける場合の在職老齢年金
（１）65歳以降の在職老齢年金
（２）働き続ける場合は、年金を繰下げした方がお得？
覚えておきたい定年退職後の手続きあれこれ
（１）定年退職後に加入する保険制度の種類
1.引続き再雇用または他社へ再就職する場合
2.定年後働かない場合
3.我が国の医療保険、公的年金のしくみ
4.引続き再雇用されるときの社会保険の特例
（２）年金を受給するときの手続き
1.年金見込額と年金加入履歴の確認方法は？
2.年金の請求手続きはいつ行うの？
（３）定年退職後の健康保険制度選択のコツ
1.任意継続被保険者、退職被保険者、特例退職被保険者とは？
2.保険料で損をしない選び方とは？
（４）定年退職後のハローワークの手続き
1.失業給付はどのようなときに受給できるのか？
2.リタイア後に年金と失業給付をもらう場合のコツ
（５）よくある質問と回答例
上手に伝えるための留意点
（１）定年前社員は何がわからないかを整理しよう
（２）定年前社員本人の状況に応じて必要事項を伝えよう
（３）チェックシート、各種資料を活用しよう
[受講料(税込)]
みずほ総合研究所ゴールド会員（旧特別会員） 28,080円
シルバー会員（旧普通会員） 30,240円
上記会員以外 34,560円
[お申し込み]
本セミナーの詳細およびお申し込みはこちら
https://www.mizuhosemi.com/section/society/30-1313.html
(大津章敬)
当社ホームページ「労務ドットコム」にもアクセスをお待ちしています。
最新情報の速報は「労務ドットコムfacebookページ」にて提供しています。いますぐ「いいね！」」をクリック。
http://www.facebook.com/roumu
災害その他避けることのできない事由により、臨時に時間外・休日労働をさせる必要がある場合に所轄労働基準監督署長に届け出ることで、当該届出の範囲で法定労働時間を延長し、又は、休日に労働させるための書式（画像はクリックして拡大）です。
重要度 ★
[ダウンロード]Word形式 saigai.docx(19KB)PDF形式 saigai.pdf(79KB)
[ワンポイントアドバイス]
事前に届け出る場合は「非常災害等の理由による労働時間延長・休日労働許可申請書」を、事前に届け出ることができない場合には「非常災害等の理由による労働時間延長・休日労働許可届」を事後、遅滞なく届け出ることになります。
(大津章敬
)
改正労働基準法の施行に伴い、内容が改定される36協定届の様式：特別条項あり版（画像はクリックして拡大）です。なお、特別条項を定めない場合には別の様式となりますので、ご注意ください。
重要度 ★★★★★
※2018/10/9ファイルを差し替えました。
[ダウンロード]Word形式 shoshiki788.docx(26KB)PDF形式 shoshiki788.pdf(83KB)
[ワンポイントアドバイス]
2019年4月1日以降適用される新様式となります。36協定の重要性は増しておりますので、確実に締結・届出を行うようにしましょう。
関連blog記事
2018年9月11日「時間外労働・休日労働に関する協定届(36協定届)2019年4月1日改正版」
https://roumu.com/archives/55671602.html
(大津章敬)
改正労働基準法の施行に伴い、内容が改定される36協定届の様式（画像はクリックして拡大）です。なお、特別条項を定める場合には別の様式となりますので、ご注意ください。
※2018/10/9ファイルを差し替えました。
重要度 ★★★★★
[ダウンロード]Word形式 shoshiki787.docx(26KB)PDF形式 shoshiki787.pdf(83KB)
[ワンポイントアドバイス]
2019年4月1日以降適用される新様式となります。36協定の重要性は増しておりますので、確実に締結・届出を行うようにしましょう。
関連blog記事
2018年9月12日「時間外労働・休日労働に関する協定届(36協定届)特別条項あり版 2019年4月1日改正版」
https://roumu.com/archives/55671624.html
(大津章敬)
来春より施行される働き方改革関連法の中で、実務上、最初に対応が必要になるのが年次有給休暇の取得義務化。本日も大熊はその対応に関する説明をすることとした。前回のブログ記事はこちら
2018年9月3日「2019年4月より年5日の年次有給休暇取得が義務付けられます」
https://roumu.com/archives/65800703.html
大熊社労士：
前回、2019年4月より施行される年次有給休暇の取得義務化についてのお話をさせていただきましたが、その中で管理が煩雑になりそうだというお話があったかと思います。宮田部長：
はいはい、「年休の付与日」から1年以内に最低5日を取得させるというものですよね。当社の場合は、法律どおり入社6ヶ月の時点で年休を付与しているので、その対象となる1年間が全員バラバラになってしまいます。福島さん、管理が大変になりそうだよね？
福島さん：
はい、現状でも個別に管理はしていますが、今後、対象期間の終わりの方になって「全然取れてない！」なんてことがないようにしないといけないですね(笑)。と、言うのは簡単ですが、実務は煩雑だと思います。
大熊社労士：
そうですよね。今回の年休の取得義務化への対応としては、「取らせ方」と「管理方法」の両面から検討することが重要です。
服部社長：
なるほど、この問題に関してはとかく「どのように５日の年休を取得させるか」という点に議論が向きがちですが、確かに管理方法についてもしっかり検討しておかないといけないな。当社も総務に人員が豊富にいる訳ではないからな。
大熊社労士：
そうですね。管理負担の軽減という点から、今後注目されると予想されるのが年次有給休暇の斉一的取り扱いです。
宮田部長：
斉一的取り扱い？何ですか、それ？
大熊社労士：
はい、もう少し一般的な言い方をすると「一斉付与」ということになります。斉一的取扱いとは、全従業員について、例えば4月1日など一律の基準日を定めて年次有給休暇を与えることを言います。
福島さん：
そんなことをしてもいいんですね！それが出来ると管理は劇的に軽減されますよ！
大熊社労士：
労働基準法は最低限の労働条件を定めたものですから、それを上回る取り扱いであれば問題なくできることになります。具体例を出しましょう。全社一律で年休を付与する基準日を4月1日に設定したとします。その前提で、例えば4月1日に新入社員が入社し、初回の年休は法律どおり、6ヶ月後の10月1日に10日を付与します。
福島さん：
それは現在の当社の運用と一緒ですね。
大熊社労士：
はい、そのとおりです。その場合、法律で言えば、次の11日の付与は翌年の10月1日になりますが、その前に基準日の4月1日が到来しますから、そのタイミングで11日の年休を前倒しで付与することになります。福島さん：
なるほど、労働基準法は最低限の労働条件を定めている訳ですから、それよりも有利に前倒し付与をすることで基準日を合わせるのですね。
大熊社労士：
そのとおり。さすが福島さん、理解が早い！
服部社長：
確かにそれで基準日を全社統一にできますが、会社としては年休の付与日数は増えますし、社員の間でも損得は出そうですね。例えば、毎月1日入社だとすれば、一番得をするのは9月1日入社ですね。9月1日入社の社員は、翌年の3月1日に10日の年休が付与され、翌月の4月1日にはさらに11日。2ヶ月で21日の年休が付与されることになってしまう。
大熊社労士：
そうなのです。逆に10月1日入社の場合には、翌年4月1日に10日が付与され、次の11日が付与されるのは1年後の4月1日になります。
服部社長：
まあ、年に1回の基準日を設ける以上、それは仕方ないか。管理の簡便さとのトレードオフになりますね。大熊社労士：
そのとおりです。従来も社員数が多い会社では、管理を簡便化する目的からこの斉一的取り扱いを採用しているケースが結構見
られました。今回、5日間の取得義務化の管理負担を減らすために、更に導入を検討する企業は増加すると予想しています。
宮田部長：
管理負担という点では間違いなく効果がありますが、取得促進という点でも意味があるのではないですか？例えば、○月は取得促進月間というようなキャンペーンを行う場合でも、対象期間が同じ方がやりやすいですから。
大熊社労士：
そうですね。更には労使協定を締結し、計画的付与を行う場合にも斉一的取り扱いである方がやりやすいと思います。とはいえ、服部社長のご指摘にもあったようなデメリットも存在しますので、トータルでどう判断するかですね。
服部社長：
わかりました。確かにメリット、デメリットともにあるが、全体としてどうか、社内で議論してみよう。宮田部長、まずは総務として案を考えてもらえないか？
宮田部長：
承知しました！
>>>to be continued
[大熊社労士のワンポイントアドバイス] こんにちは、大熊です。今回は年次有給休暇の斉一的取り扱いについて取り上げました。今回の法改正に伴い、この取り扱いを採用する企業が増加するのではないかと予想していますが、その際には就業規則の改定が必要となります。もし来年4月からの導入とすればあと半年強しかありませんので、早めの検討をおススメします。
関連blog記事
2018年9月3日「2019年4月より年5日の年次有給休暇取得が義務付けられます」
https://roumu.com/archives/65800703.html
参考リンク
厚生労働省「「働き方改革」の実現に向けて」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000148322.html
厚生労働省「年次有給休暇ハンドブック」
https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kinrou/dl/040324-17a.pdf
島根労働局「働き方・休み方の改善に役立つ様式・ひな型など」
https://jsite.mhlw.go.jp/shimane-roudoukyoku/hourei_seido_tetsuzuki/_109553/roudoujikan-sankousiryou.html
（大津章敬)
当社ホームページ「労務ドットコム」にもアクセスをお待ちしています。最新情報の速報は「労務ドットコムfacebookページ」にて提供しています。いますぐ「いいね！」」をクリック。
http://www.facebook.com/roumu
2019年4月1日施行の改正労働基準法では、フレックスタイム制の清算期間が最長3ヶ月まで延長されます。その際、清算期間が1ヶ月を超える場合には使用する協定届の様式（画像はクリックして拡大）です。
重要度 ★★★★
[ダウンロード]Word形式 flex20190401.docx(16KB)PDF形式 flex20190401.pdf(82KB)
[ワンポイントアドバイス]
清算期間が1ヶ月を超える協定を行う場合にはこの協定届を作成し、所轄の労働基準監督署に届け出る必要があります。
(大津章敬)
人事労務の最新情報は