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　愛知県は、県内企業の夏季一時金要求・妥結状況を調査し、その結果をとりまとめました。

　平成29年の夏季一時金の平均妥結額は868,076円、平均妥結月数は2.75か月で、前年より額で60,254円、月数で0.20か月の減少となり、平成24年以来の減少に転じています。
平均妥結額：868,076円 【前年比】 60,254円減　6.5％減
平均妥結月数： 2.75か月 【前年比】 0.20か月減　＊数値はいずれも加重平均

　集計企業数の約7割を占める製造業の平均妥結額は905,539円で、前年比80,963円の減（前年比8.2％減）となり、平均妥結月数は2.86か月で、前年比0.27か月の減となっています。また、製造業の業種別の平均妥結額をみると、「輸送用機械器具」の963,604円がもっとも高くなりました。

　一方、非製造業の平均妥結額は、661,609円で、前年比6,304円の減（前年比0.9％減）となりました。

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参考リンク
愛知県「県内の企業における平成29年夏季一時金要求・妥結状況調査結果をお知らせします」
http://www.pref.aichi.jp/soshiki/rodofukushi/29kaki.html

(大津章敬)

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　これは、社員が降格を希望する旨の申出を行うための書式（画像はクリックして拡大）です。
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Word形式　shoshiki759.doc(27KB)
PDF形式 shoshiki759.pdf(2KB)

[ワンポイントアドバイス]
　降格の希望を申し出ることのできる事由として、心身の状況や育児・介護と仕事との両立等が考えられます。

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　ＯＢＣ様の秋のビッグイベントである奉行フォーラムの名古屋会場に、今年も弊社代表社員の大津章敬が登壇することが決定しました。日時は2017年10月11日(水)で、会場は栄の名古屋東急ホテルになります。今年は働き方改革をテーマに１日で３講演を行います。多くのみなさんのご参加をお待ちしております。

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奉行フォーラム2017 in 名古屋
あと1年間で中堅・中小企業が必ず実現できる働き方改革の決定版
～企業事例から陥りやすい落とし穴と本質を見抜く！
講師：大津章敬　社会保険労務士法人名南経営 代表社員
日時・会場：2017年10月11日(水)名古屋東急ホテル(栄)
　A-1　09:50～10:50
　A-3　13:20～14:20
　A-5　16:20～17:20

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　残業時間上限規制・有休消化義務化を盛り込んだ労働基準法改正が2019年4月に予定され、労働時間を削減する働き方改革の実現まで実質1年しかありません。働き方改革では、労働時間の削減と企業競争力の維持を両立することが求められる一方で、世の中にある様々な取り組みは大手企業を中心とした考え方や手法であり、多くの企業は何から始めればいいのか・本当に実現できるのか不安を募らせています。

　本セミナーでは、企業事例を通じて、陥りやすい落とし穴と働き方改革の本質に迫り、実現する計画と実践方法を明らかにしていきます。

　受講料は無料となっております。この講演以外にも様々な講演や展示がありますので、是非お越しください。なお、詳細およびお申し込みは以下をご覧ください。
https://www2.obc.co.jp/f2017/nagoya/

(大津章敬)

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　メンタルヘルス不調者の問題はいまや多くの企業に共通する悩みとなっています。本日は、厚生労働省の平成28年度「過労死等に関する実態把握のための労働・社会面の調査研究事業報告書」の中から、メンタルヘルスの状況に影響を及ぼす事項について取り上げます。

　労働環境が「メンタルヘルスの状況」に及ぼす影響についてみると、「平均的な1週間当たりの残業時間」、「残業が最長の週の残業時間」、「ハラスメントの有無」、「職場環境に対する評価」などが有意に関連しています。たとえば、「平均的な1 週間当たりの残業時間」では、「0時間」の場合に比べて「10時間以上」の場合に、メンタルヘルスの状態が悪化する傾向が見られています。中でも、「残業が最長の週の残業時間」が30 時間以上の場合に、メンタルヘルスの状態が悪化する傾向が見られています。

　一方、「ハラスメントの有無」別では、『ハラスメントはない』場合に比べて、『ハラスメントを受けている』または『自分以外がハラスメントを受けている』場合において、メンタルヘルスの状態が悪化する傾向が見られています。

　「職場環境に対する評価」に関しては、「自分に与えられた仕事について、裁量を持って進めることができる」場合や「いまの職場やこの仕事にやりがいや誇りを感じている場合及び全体として、仕事の量と質は適当だと思う場合は、そうでない場合に比べてメンタルヘルスの状態が良好になる傾向が見られています。

　その他、「残業手当の支給の有無」、「把握されている労働時間の正確性」、「残業を行う場合の手続き」が有意に関連してているそうです。具体的には、「残業手当の支給の有無」では、残業手当が「支給されていない」者（サービス残業の者等含む。）に比べて、『全額支給されている』者の方が、メンタルヘルスの状態が良好になる傾向が見られています。

　このように考えると、職場環境の整備が重要な仕事であると考えられます。

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参考リンク
厚生労働省「平成28年度「過労死等に関する実態把握のための労働・社会面の調査研究事業報告書」を公表します」
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000174205.html

(大津章敬)

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　時間や場所を有効活用することができるテレワークは、「働き方改革」推進の有効な手段として期待されています。ただ、実際に制度として導入するにはいくつかのハードルがあり、どのように導入すればよいか悩んでいる企業も多いのではないでしょうか。

　そうした状況をふまえ、厚生労働省では民間企業などに対し積極的な情報提供を行うことを目的に、各地で「テレワーク・セミナー」を開催しています。このセミナーでは、テレワークを導入する際に必要な労務管理、ICT、テレワーク導入の企業事例などを紹介しています。

　9月20日にウインクあいちで開催される「テレワーク・セミナーin名古屋」には、各分野の専門家が登壇する予定です。参加無料でどなたでも参加できますので、導入を検討している企業の人事労務担当者や社労士のみなさんはぜひこの機会にご参加ください。

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 日時
　2017年9月20日（水）　午後1時から午後3時30分まで
　午後0時30分開場、午後3時35分より個別相談会
場所
　愛知県産業労働センター（ウインクあいち）12階1202号室
　名古屋市中村区名駅4-4-38
内容
　テレワーク導入事例の紹介
　テレワーク導入企業の体験談　　
　テレワーク実施時の労務管理上の留意点
　情報通信技術面における留意点
　個別相談会（事前に相談内容を登録した方）　
定員
　90名（先着順）
参加費
　無料
申込
　詳細、お申込みは以下よりお願いします。
　http://kagayakutelework.jp/seminar/
問い合わせ（受託）先
　一般社団法人　日本テレワーク協会
  担当：満留　
　TEL 03-5577-4572 　FAX 03-5577-4582
　E-mail seminar@japan-telework.or.jp

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参考リンク
「厚生労働省主催　テレワーク・セミナー in　名古屋（一回目）（９月２０日（水）開催）」　申込受付開始
http://www.japan-telework.or.jp/topics2/91.html

（日比野志穂）
 
本記事および人事労務管理に関するご相談は社会保険労務士法人名南経営（名古屋駅 JPタワー名古屋33階）までお問い合わせください。
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　これは社員が降格した際に交付する辞令の書式（画像はクリックして拡大）です。
[ダウンロード]
Word形式　shoshiki757.doc(27KB)
PDF形式 shoshiki757.pdf(2KB)

[ワンポイントアドバイス]
　降格したことを辞令として書面で知らせるものになります。

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　平成29年10月1日に改正育児・介護休業法が施行されます。この規程はその改正法に対応したものになっています。厚生労働省発行のリーフレット「【平成29年１月１日施行対応】就業規則への記載はもうお済みですか－育児・介護休業等に関する規則の規定例－」に合わせた内容にしてあるため、法律を上回る措置が盛り込まれていますので、規程整備の際にはご注意ください。なお、いくつかの選択がある項目については、一般的なものを選択して規定しています。
重要度：★★★★★

[ダウンロード]
Word形式　201710syousai.docx(26.2KB)
PDF形式　 201710syousai.pdf(38.5KB)

[ワンポイントアドバイス]
平成29年10月1日に施行される改正育児・介護休業法では、2歳までの育児休業の延長が導入されます。確実に規程の見直しを進めておきたいところです。

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関連blog記事
2017年8月24「改正法対応の育児介護休業規程（詳細版）が公開されました」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/52135697.html
2017年7月25日「10月施行 改正育児・介護休業法対応の規定例（簡易版）のダウンロード開始！」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/52133945.html
017年7月7日「改正育児・介護休業法に関する通達の新旧対照表が確認できます」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/52132875.html
2017年7月3日「10月施行の改正育児・介護休業法に関する施行規則・通達等が公開に！」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/52132686.html

参考リンク
厚生労働省「育児・介護休業法について」
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000130583.html

(宮武貴美)
http://blog.livedoor.jp/miyataketakami/

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 前回の訪問時、大熊は服部印刷へ健康経営の取り組みについて提案したが、その後の進捗状況が気になっていた。
前回のブログ記事はこちら
2017年8月21日「「健康経営」への取り組みが増えてきています」
https://roumu.com/archives/65783290.html

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大熊社労士：
　こんにちは～。まだまだ暑いですね。前回お伺いした際、健康経営の取り組みについて、社長も前向きに発言されていましたが、その後進んでいますか？
福島さん：
　いえ、さすがに具体的な取り組みはまだこれからといった感じです。でも、いろいろアイデアはあるようでしたから、そのうち指示が来るのだと思います。
大熊社労士：
　そうですか。慌てる必要はありませんから、自社で取り組めるものをじっくり検討されるとよいのではないかと思います。なお、健康経営に関連した取り組みとして、最近は、がんに罹った従業員への支援体制を設けている会社も増えているんですよ。
宮田部長：
　あ、それ、ニュースで聞きました。無償で社員にがん検診を実施して、早期発見につなげようというものですよね。
大熊社労士：
　そうですね。いろいろな取り組みがありますが、その早期発見への検診もその一つですね。いまやがんになる人は、国民の2人に1人といわれています。年間85万人が新たにがんと診断され、仕事を持ちながら、がんで通院している人の数は、32.5万人もいるとのことです。
福島さん：
　そんなに多いのですか。宮田部長と私であれば、どちらかががんに罹るってことですね。
宮田部長：
　おいおい、変な例えをしないでよ、福島さん(苦笑)。それでなくても、我が家はがん家系といわれているんだから…。
大熊社労士：
　確かに、身内をがんで亡くした人は多いと思います。そういった意味でも、健康診断の重要性は増々高まります。労働安全衛生法で定めている定期健康診断の項目では、十分とまでは言えませんが…。
福島さん：
　それでも、必要最低限のチェックはできますので、従業員の人には、きちんと受けてもらわないといけませんね。
大熊社労士：
　その通りです。政府が進めている働き方改革でも触れられているのですが、病気治療しながら仕事をしている人は、3人に1人であり、病気を理由に仕事を辞めざるを得ない状況や、職場の理解が乏しいなどの理由で、仕事との両立が困難な状況に直面している人が多くいて、この課題を解決するためにも、「事業場における治療と職業生活の両立支援のためのガイドライン」を発表しました。
宮田部長：
　へえ～、そんなガイドラインが出ているのですね。
大熊社労士：
　そのガイドラインでは、治療と仕事の両立支援を行うための環境整備として、以下の事項を掲げています。
労働者や管理職に対する研修等による意識啓発
労働者が安心して相談・申出を行える相談窓口の明確化
短時間の治療が定期的に必要な場合に、時間単位の休暇制度、時差出勤制度などの検討・導入
福島さん：
　なんだか、子育て支援の制度内容と似ている感じがします…。
大熊社労士：
　確かに、そうですよね。政府は、この治療と仕事の両立支援では、不妊治療と仕事の両立についても視野に入れているようです。ともあれ、健康経営を検討する上では、予防の観点も重要ですが、実際に継続治療が必要となった場合に、どのような制度があるとありがたいかという視点で考えてみてもよさそうですね。
宮田部長：
　仕事を休むまではいかなくても、定期的に通院が必要となったら、時差出勤制度があるとありがたいなぁ。
福島さん：
　時差出勤であれば、働く時間は同じですし、周りにも気兼ねなく申出できますね。
宮田部長：
　そうだね。まずは育児・介護の事由だけでなく、病気治療のため通院等が必要となった場合の時差出勤制度から始めてみることを、社長に提言してみよう。
福島さん：
　そうですね。まずは社長にこの件を提案し、健康経営全体についても議論を進めていきましょう！

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。治療技術の進歩等により、がんと診断されてから5年以上の生存率も６割となり、がんは「不治の病」から「長く付き合う病気」に変化しています。仕事をしながら治療を続けることが可能な職場環境を整えていくことは、人材確保をしていく上でも、重要な課題となります。健康経営に取り組む一環として、柔軟な勤務形態、治療・通院目的の休暇・休業制度の導入を検討することに加え、その制度を利用しやすい社内の風土を創っていくことが重要となります。まずは厚生労働省から出ている「事業場における治療と職業生活の両立支援のためのガイドライン」を参考にしてみてください。

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関連blog記事
2017年8月21日「「健康経営」への取り組みが増えてきています」
https://roumu.com/archives/65783290.html

参考リンク
厚生労働省「事業場における治療と職業生活の両立支援のためのガイドライン」
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000113365.html

(小浜ますみ)

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