21日の当blogでご紹介させて頂きました大阪での10月5日「人事評価能力向上訓練トレーナー養成講座」ですが、既に17名様のお申し込みを頂き、定員まであと3名となりました。現在、5名程度の定員の増加および東京など他地域での開催を計画しておりますが、現時点ではいずれも未定ですので、ご参加を希望される皆様はお早めにお申し込み下さいますようお願い申し上げます。
https://roumu.com/seminar/seminar20051005.html
多くのお申し込みを頂きましてありがとうございました。
(大津章敬)
近年、社員の一方的な退職届の提出に頭を抱える事業所が増えています。例えばある日突然、退職届提出と同時に「退職します！」と言ったきり出社しなくなったというケース。会社としては引継ぎについて等、頭の痛い問題です。この場合、退職届の提出がされているため自己都合退職としなければならないのでしょうか？それともこのような迷惑行為に対して、懲戒解雇として処分することができるのでしょうか？
この問題を考える際には従業員の提出した退職届の性質がまずは問題となります。これが合意退職の申し入れであるにせよ、一方的解約の申し入れであるにせよ、結論としては民法627条の規定に従い、退職届提出後14日が経過すれば退職の効力が生じるという解釈が通説となっています。裏を返せば今回の事例の場合、14日が経過するまでは在職中という扱いをすることが可能です。そのため、この間に懲戒解雇に該当する事由が判明した場合は、退職届提出後であっても相応の手続きを経て懲戒解雇とすることができます。
よく就業規則において、14日間無断欠勤する社員に対して懲戒解雇に処すると規定している会社がありますが、これは一般的には懲戒処分の種類、程度の妥当性を求める相当性の原則より訴訟レベルでは無効とされる可能性があります。法律上明文化されてはいませんが、人事院の指針（平成14年6月1日一部改正後）によると、「11日以上20日以内の間勤務を欠いた職員は、停職または減給とする」という基準があり、これが一応の目安になるでしょう。
よって今回の件に関しては、14日間に他の懲戒解雇該当事由が判明したのであれば別ですが、14日の無断欠勤という迷惑行為のみをもって懲戒解雇とすることはできないと解釈するのが相当でしょう。
参照条文：
民法第627条第1項（期間の定めのない雇用の解約の申入れ）
当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から２週間を経過することによって終了する。
（武内万由美）
中小企業では、職場と休憩場所とが一緒ということが多いと思いますが、特に接客を主に行う事業所の場合には、自分自身が休憩中であったとしても、他に人手がなければ来客への対応をしなければならないというのが現実ではないでしょうか。サービス業などではよく見られる光景ですが、これを労働基準法という視点で見てみることにしましょう。
労働基準法第34条第1項では、「使用者は、労働時間が6時間を超える場合においては少なくとも45分、8時間を超える場合においては少なくとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない」とあり、また労働基準法同第3項では、「使用者は、休憩時間を自由に利用させなければならない」との定めがあります。そもそも休憩時間とは、具体的にどのような時間をいうのでしょうか？
例えば、コンビニの店員がお客さんが来るのをレジで待っている状態であるとか、トラックの運転手が荷物がトラックに運びこまれるのを待っている時間といったものをイメージしていただければ分かりやすいと思いますが、こうした時間は一見したところ、本来の作業には従事していません。休憩時間とよく似ていますが、このような時間は「手待ち時間」といわれます。使用者の命令があれば、いつでもその労働者は就労できる態勢で待機している時間であることから、行政解釈上、このような手待ち時間は労働時間として扱われます。（昭和33.10.11基収6286号）
またこれとは別に「手空き時間」というものもありますが、前述の「手待ち時間」と違うのは、仕事からの開放度が高いという点にあり、それが労働時間とされるか否かは、ケースごとに判断が分かれるようです。その判断基準というのは、「その時間が仕事から完全に開放され、労働者が自由に利用できることを保障されているかどうか」にあります。（昭22.9.13発基17号）
そこで会社としては、休憩時間と労働時間とをはっきり区別させ、次に短い単位でもよいので休憩時間をこまめに与えるといった対応が必要となるでしょう。法律では、短い単位であっても休憩時間は休憩時間となり、禁止をしているわけではないからです。もっとも法の趣旨から言えば、ある程度まとまった休憩時間を与えることが望ましいとされています。5分や10分といった休憩時間では、労働者は満足に頭や体を休めることもできない上、職場への不満も募るというのがその理由です。
最近、サービス残業などに関してのニュースが新聞紙上を賑わすことが多くなっていますが、それに伴い、労働者の労働時間に対する意識は高まりを見せています。これまでは「当社の常識」として済まされていたことが、実は労働基準法違反だった、ということがあるかもしれません。労働者から指摘される前にいま一度、労働基準法の基本に基づき、自社の労働時間管理方法を点検されてはいかがでしょうか。
（労働時間チーム）
厚生労働省のサイトを見ていたところ、「男女間の賃金格差解消のために」という特設ページが設置されていました。いくつかのPDFファイルから構成されているのですが、それを見ると「男女間賃金格差の発生原因は多種多様ですが、最大の要因は男女間の職階の差であり、勤続年数の差も影響しています。また経営団体トップや労働組合幹部に対するアンケートや企業ヒアリングによれば、業務の難易度、業務の与え方に男女間で相違があることが指摘されています。」という記述が見られました。そして「男女間の賃金格差はその原因のところでみたように、賃金制度そのものの問題と言うよりは人事評価を含めた賃金制度の運用の面や、職場における業務の与え方の積み重ねや配置の在り方等賃金制度以外の雇用管理面における問題から生じていると考えられます。」と続けています。
人事コンサルタントとして多くの企業の人事制度改革を手掛けていますが、やはり未だに多くの企業で男女間の賃金格差が見られます。これは賃金制度のセミナーでもよくお話しする内容ですが、製造業で賃金制度の分析を行い、固定給のプロット図を作成するとほとんどの場合、一定の傾向が見られます（傾向が出ない小企業は除く）。それは現業職の男性の固定給は30万円が上限、女性は20万円強が上限、管理職や営業職など非現業職は概ね地域のモデル賃金に沿って運用されるというものです。これは絶対ではありませんが、かなりの高確率でこのような傾向が見られます。
賃金制度を見直す際には当然、この格差の理由を性別に求める訳にはいきませんので、現場を見学させてもらい、男女の仕事の状況を確認するのですが、確かに仕事の内容が異なっていることがほとんどで、単に男女で格差をつけているということは今どきはあまりないようです。しかし、私がいつも現場見学をしている最中に工場長などにお聞きするのは「この仕事は男性ばかりですが、女性ではできないのですか？」ということ。確かに重量物を扱うなどの仕事は女性には難しいのかもしれませんが、そういった仕事以外にもなんとなく昔から男性が行ってきて、女性に担当させていないという仕事が現場にはかなりあります。まずはこういった仕事の配置からゼロベースで見直しすることが求められるのでしょう。男女の賃金格差も大きな問題ですが、それ以上に今後は労働者人口の減少で、従来男性が行っていた仕事にも積極的に女性や高齢者などを配置していかなければ業務が成り立たない時代に突入していきます。
若い男性社員が採用できないと嘆く前に、本当にその仕事は男性しかできないのか見直す必要がありそうです。
（大津章敬）
2007年から2010年にかけて団塊世代の定年退職がピークを迎える2007年問題が話題になっています。この団塊の世代の大量退職により、企業においては深刻な労働力不足に陥ると警鐘が鳴らされていますが、それと同じレベルで捉えなければならないのが、次の世代へ如何にベテラン社員の暗黙知を含む技能の伝承を進めるかという問題でしょう。事実、内閣府が企業に対して行ったアンケート調査では調査に回答した企業のうち、約46％の企業が「技術・技能の伝承」が「かなり困難化する」「多少困難化する」と回答しています。
平成18年4月1日より、65歳までの高齢者雇用確保措置が義務付けられますが、高齢者の労働力を活用するうえで、ベテラン社員の長年の経験による技術・技能や知識は貴重なものであり、その伝承は高齢者に対して一番期待される役割ではないでしょうか。実際に高齢者を雇用し技能・技術の伝承が成功した例として、独立行政法人高齢・障害者雇用支援機構が発行する雑誌「エルダー」2004年10月号で紹介された奈良県のある会社は、高齢者と若者を組み合わせた班編成で土木技術に関する技術・知識の伝承に効果を上げています。この会社では高齢者にも土木施工管理技士、建築施工管理技士、建築士などの資格取得を推進、その結果資格を取得した人も現れ、会社全体のレベルアップになり、また高齢者の体力への負担を減らすため設備を改善した結果、全体の安全対策の向上にもなったということです。
高齢者の雇用制度はそれぞれの企業に合わせて作らなければなりませんが、高齢者は就業意識、能力、健康など個人差が大きく、その人それぞれのライフプランもあり、雇用の仕組み自体が柔軟でなければ高齢者を労働力としてうまく活用することができません。独立行政法人高齢・障害者雇用支援機構ではワークシェアリングや設備・作業の改善などを行い、高齢者の活用に意欲的に取り組む企業の実例が公開されていますので、参考にされてはいかがでしょうか。
（土方憲子）