マイナンバーカードと健康保険証が一体化するのですか？
この春は人事労務に関連する様々な情報がでているな、と感じながら大熊は服部印刷の門をくぐった。
福島さん：
大熊先生、おはようございます。今日は従業員から質問があったことについて、確認をしたいのですがよろしいですか。
大熊社労士：
はい、もちろんです。どのようなことですか。
福島さん：
以前、私も新聞報道で見た記憶があるのですが、健康保険証がマイナンバーカードと統合するというのは、もう間近に始まるのか、と質問がありました。
宮田部長：
あ～、それ、一時期話題になっていたよね。そういえばどうなるんだ！？
大熊社労士：
新聞報道があると、ワッと話題にはなるのですが、それが案のレベルなのか決定なのか、検討は進んでいるのか分かりづらいですよね。現状のお話をすると、今の国会に法案として提出されています。
宮田部長：
ということは、やっぱり健康保険証とマイナンバーカードは一つになっちゃうわけだ！
大熊社労士：
法案が通るとそうなるかも知れませんね。この法案は「医療保険制度の適正かつ効率的な運営を図るための健康保険法等の一部を改正する法律案」というものでして、その中に健康保険法の改正が盛り込まれています。そして、「電子資格確認」という用語が出てきて、これについてマイナンバーカード（個人番号カード）を利用するとなっています。
福島さん：
電子資格確認・・・ですね。
大熊社労士：
そうです。これまで病院等の窓口では健康保険証を提示していましたが、今後は電子資格確認を利用すること等により、給付を受ける、つまり窓口で医療費の3割を負担するといったことを可能にしようとしているのです。
宮田部長：
でも、どうせ病院の窓口でマイナンバーカードを見せるんだったら、別に今の健康保険証と変わらないじゃないですか。なんでわざわざマイナンバーカードにするのかまったく分かりませんよ！
福島さん：
え！私、病院の窓口で「ピッ」とするのかと思っていました。
大熊社労士：
そうそう、マイナンバーカードにするからには福島さんのいうように、そして「電子資格確認」という用語にしていますので、リーダーにかざして確認することを想定していますね。
宮田部長：
そんなことができるのですか！？
大熊社労士：
ええ。マイナンバーカードにはICチップが埋め込まれています。このICチップには電子証明書が搭載されているのです。この電子証明書に加入する健康保険の情報を結びつけることになります。ですので、「ピッ」で確認できることになるのです。
福島さん：
そうなると、病院はリーダーの準備とかがたいへんですね。
大熊社労士：
確かにそうだと思います。ただ、病院等では、これまで転職などで患者の保険者が変わったときには、都度、確認をすることになりましたし、健康保険証には顔写真がないため、なりすましもあると聞いています。マイナンバーカードには顔写真がありますし、これを利用することでこのようなことを防ぐことができるのではないかと想像しています。
宮田部長：
確かにそれはあるような気がするなぁ。
大熊社労士：
ちなみに、マイナンバーカードに健康診断の結果や病歴が入るということを心配する人もいるようですが、これらの情報が入るわけではなく、あくまでもマイナンバーカードの電子証明書と健康保険の加入に関する情報が結びつくという仕組みになっているのみです。
福島さん：
ちなみに、法案が成立するといつから始まることになるのでしょうか。
大熊社労士：
気になるところですが、2020年の4月1日からの施行予定となっています。
宮田部長：
え！もう1年後じゃないですか！
大熊社労士：
そうです。ですので、私も法案の審議状況を確認していて、成立状況をみて色々ご案内をしていこうと思っています。
福島さん：
ありがとうございます。今後は、従業員から聞かれても大丈夫なようにしっかりと大熊先生もお話を聞くようにします。ありがとうございました。
>>>to be continued
[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
こんにちは 大熊です。マイナンバーカードの普及率はまだ10％強ということで、マイナンバーカードに健康保険証の機能が搭載されることで、普及率が急速に高まることを政府は期待しています。既に法案は衆議院で審議入りをしており、今後の情報には目が離せません。
参考リンク
内閣府「国と地方のシステムワーキング・グループ 第17回会議資料」
https://www5.cao.go.jp/keizai-shimon/kaigi/special/reform/wg6/190315/agenda.html
厚生労働省「第198回国会（常会）提出法律案」
https://www.mhlw.go.jp/topics/bukyoku/soumu/houritu/198.html
(宮武貴美
)
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限度時間を超える時間外労働に係る割増賃金率を2割5分と協定している場合（指針第5条第3項）
1箇月に満たない期間において労働する労働者について、1週、2週及び4週のそれぞれについての延長時間が指針別表に掲げる目安時間（1週15時間、2週27時間、4週43時間）を超えて協定されている場合（指針第6条）
全ての法定休日について労働させることができることとするなど、労働させることができる休日の日数について、できる限り少なくするように努めていない場合（指針第7条）
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